TANTANGAN PERENCANAAN MUTASI PNS DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN/LEMBAGA
Latar BelakangÂ
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB) kembali menyoroti manajemen Pegawai Negeri Sipl (PNS) di lingkungan instansi pemerintah. Kali ini Kementerian PAN-RB menyindir Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kementerian Keuangan (Kemenkeu) yang tidak mau dipindah ke lembaga lain karena perbedaan tunjangan, sebagaimana dilansir dalam pemberitaan di beberapa media online pada tanggal 8 Agustus 2019 lalu (a.l: tribunnews, Sindonews, dan Detik.com),.
Sindiran tersebut sebagaimana disampaikan oleh Deputi Bidang Sumber Daya Manusia (SDM) Kementerian PAN-RB Setiawan Wangsaatmaja, yang secara eksplisit menyampaikan bahwa tunjangan kinerja atau tukin jajaran Kemenkeu merupakan yang tertinggi di antara instansi lainnya. Oleh karena itu, PNS Kemenkeu ogah (tidak mau) dipindah ke lembaga lain (Sumber).
Pernyataan tersebut tentunya mendapatkan reaksi dari pihak Kemenkeu. Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan masih dilaman situs yang sama, menyampaikan bahwa remunerasi merupakan bentuk reformasi birokrasi agar pegawai fokus bekerja tanpa tergoda hal lain dan remunerasi di lingkungan Kemenkeu sudah berbasis kinerja, yang diukur melalui KPI (Key Performance Indicator) sampai ke tingkat individual. Sehingga menurut beliau sistem remunerasi tersebut tidak sama dengan yang berlaku di K/L lainnya, dan tentunya hal itu juga termasuk satu paket dengan besaran dari nominal remunerasi ASN Kemenkeu yang berbeda dengan K/L yang lain.
Berdasarkan hal tersebut, dengan adanya perbedaan pemberian remunerasi antara Kemenkeu dengan K/L lainnya, apakah ASN Kemenkeu dapat langsung dipindahkan ke K/L lain dengan sistem remunerasi yang berbeda? Tentu saja pertanyaan ini harus diberikan sebuah analisis pemikiran yang tepat supaya pemahaman setiap orang dalam mutasi pegawai di lingkungan Birokrasi dapat tercerahkan dengan baik
Konsep Mutasi
Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Beberapa teori yang berhubungan dengan mutasi dapat disampaikan sebagai berikut:
- Daryanto (2013:41): mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip 'the right men on the right place.
- Moekijat (2010: 112): mutasi adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji.
- Siswanto (2002:211): mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas dan dapat memberi prestasi yang semaksimal mungkin kepada organisasi.
Dasar Hukum Mutasi ASN
Dasar hukum (basic legal) untuk Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah dalam menerapkan kebijakan manajemen kepegawai terutama pada proses mutasi pegawai ASN adalah merujuk pada Undang-Undang (UU) Aparatur Sipil Negara (ASN) No. 5 Tahun 2014. Implikasi dari UU ASN ini, pegawai akan dipacu untuk siap menghadapi perubahan dan membangun sebuah komitmen yang kuat untuk bersedia ditempatkan dimana pun sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.
Selanjutnya bahwa proses mutasi (pengangkatan dan pemberhentian) dalam jabatan struktural dan fungsional harus merujuk pada UU ASN, serta peraturan yang masih berlaku lainnya. Dalam UU ASN menjelaskan bahwa PNS merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh pejabat pembinah pegawai dan memiliki nomor induk secara nasional. Kemudian, pada pasal 68 UU ASN yang mengatur tentang manajemen ASN, ditegaskan bahwa PNS dapat berpindah antar dan antara jabatan pimpinan tinggi, jabatan administrasi, dan jabatan fungsional di instansi pusat dan instansi pemerintah daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.
Dengan demikian, pemahaman yang perlu dibangun adalah mutasi PNS baik dalam jabatan struktural maupun non struktural harus menempatkan pada prinsip dasar the right man in the right place. Kebijakan ini diharapkan akan mewujudkan profesionalisme dan mendorong terciptanya merit system (pengangkatan seorang pegawai didasarkan pada kecakapan yang dimiliki). Dalam tataran ideal, mutasi ASN diharapkan mampu mendorong dan menciptakan penerapan reformasi birokrasi dan reformasi tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).
Selanjutnya manajemen PNS itu sendiri lebih lanjut di atur dalam Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, dan  secara lebih teknis dituangkan dalam Peraturan BKN Nomor 5 Tahun 2019 tentang Tata Cara Pelaksanaan Mutasi.
Dalam Peraturan ini disebutkan, mutasi ASN dilingkungan Intansi Pemerintah harus dilaksanakan dengan baik melalui perencanaan mutasi ASN di lingkungannya, dengan memperhatikan aspek-aspek yang terdiri dari: a. kompetensi; b. pola karier; c. pemetaan pegawai; d. kelompok rencana suksesi (talent pool); e. perpindahan dan pengembangan karier; f. penilaian prestasi kerja/kinerja dan perilaku kerja; g. kebutuhan organisasi; dan h. sifat pekerjaan teknis atau kebijakan tergantung pada klasifikasi jabatan.
Sedangkan jenis mutasi PNS di atur meliputi: a. mutasi PNS dalam satu Instansi Pusat atau Instansi Daerah; b. mutasi PNS antar kabupatan/kota dalam satu provinsi; c. mutasi PNS antar kabupatan/kota antar provinsi, dan antar provinsi; d. mutasi PNS provinsi/kabupaten/kota ke Intansi Pusat atau sebaliknya; e. mutasi PNS antar Instansi Pusat; dan f. mutasi ke perwakilan NKRI di luar negeri.
Adapun waktu pelaksanaan mutasi dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun, sesuai dengan bunyi Pasal 2 ayat (3) dalam Peraturan BKN tersebut. Pemerintah menegaskan mutasi PNS dalam peraturan ini dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi pegawai dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi, dan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingan. Selain mutasi karena tugas dan/atau lokasi sebagaimana dimaksud, menurut Peraturan ini, PNS dapat mengajukan mutasi tugas dan/atau lokasi atas permintaan sendiri.
Efektivitas Mutasi ASNÂ
Perubahan mendasar dalam pengelolaan mutasi PNS saat ini adalah betapa pentingnya perencanaan dari program mutasi tersebut direncanakan, dan perencanaan yang mutasi yang baik adalah memuat unsur-unsur: pola karier yang akan dijalani, pemetaan pegawai secara komprehensif, adanya  pengelompokkan rencana suksesi (talent pool),  perpindahan dan pengembangan karier, penilaian prestasi kerja/kinerja dan perilaku kerja, kebutuhan organisasi, dan sifat pekerjaan teknis atau kebijakan tergantung pada klasifikasi jabatan.
Lantas bagaimana dengan pernyataan dari Kementerian PAN-RB yang yang menyindir PNS Kemenkeu yang tidak mau dipindahkan karena faktor remunerasi yang cukup tinggi dibandingkan Instansi Pemerintah lainnya. Hal ini tentunya dikembalikan lagi bagaimana Kementerian PAN-RB memandang manajemen PNS dalam hal mutasi pegawai apakah bersifat parsial atau kebutuhan strategis birokrasi di negara ini yang harus dikelola sesuai dengan prinsip-prinsip tata kelola yang berlaku.
Apabila parsial tentunya pola pikir mengenai mutasi SDM yang sudah bagus  dari suatu K/L yang sudah mapan untuk menularkan virus transformasi yang baik bukanlah suatu langkah yang efektif mengingat motivasi pegawai akan dipertaruhkan ketika dipindahkan ke unit dengan tingkat penghasilan yang berbeda walaupun sebagai PNS bersedia ditempatkan dimana saja di lingkungan Instansi Pemerintah, tetapi sebagai SDM hal itu adalah sesuatu yang alamiah karena bagian dari motivasi untuk mendapatkan rasa nyaman dan aman dari profesi yang dijalani.
Sebaliknya apabila mutasi PNS ini dianggap sebagai sesuatu yang strategis apakah pihak Kementerian PAN-RB sudah mulai memikirkan bagaimana perencanaan mutasi nasional yang dapat menciptakan rasa fairness bagi PNS ketika diminta untuk berkarir tanpa terbelenggu dari pengkotakkan birokrasi namun juga mendapatkan reward dan punishment yang proporsional sesuai dengan karakter organisasi dimana PNS tersebut ditempatkan, sehingga faktor-faktor motivasi pegawai dapat terpelihara dengan baik.
Secara umum, pembinaan SDM berdasarkan UU ASN No. 5 Tahun 2014 membawa perubahan mendasar dalam manajemen ASN, antara lain (Prasojo dan Rudita, 2014):
a. Perubahan dari pendekatan personal administration yang hanya berupa pencatatan administrasi kepegawaian menjadi manajemen sumber daya manusia yang menganggap aparatur negara adalah SDM sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai dan dikembangkan dengan baik;
b. Perubahan dari pendekatan close-career system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, menjadi open-career system yang mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan; c. Menghadirkan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) untuk menciptakan atmosfir baru dalam pemerintahan; d. Reward and punishment berbasis kinerja yang lebih tegas; e. Meningkatkan perlindungan ASN dari intervensi politik
Terkait dengan transformasi manajemen ASN di atas, Kementerian PAN-RB mempunyai pekerjaan rumah yang sangat kompleks untuk menjadikan SDM sebagai salah satu pilar sumber daya aparatur negara yang harus dikelola dengan baik, dan tentunya bagaimana kebutuhan PNS sebagai sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai dan dikembangkan dengan baik harus menajdi mindset dalam pengelolaan manajemen PNS sebagai motor reformasi dan senantiasa melakukan perbaikan kinerja secara berkesinambungan. Tentu saja hal ini sangat bergantung dengan struktur, budaya, dan leadership dalam organisasi yang dijalani.
Dalam kasus Kemenkeu, tentu saja struktur, budaya, dan leadership yang ada sudah menjadi bagian dari bagian dari perbaikan yang terus menerus dilakukan sehingga saat ini remunerasi yang diperoleh juga nominalnya lebih tinggi dari K/L lainnya. Namun untuk memindahkan PNS Kemenkeu ke K/L dengan standar perubahan yang berbeda tentunya membutuhkan kompensasi atas perubahan yang akan dilakukan sebagai agent of change di unit organisasi yang berbeda.Â
Sehingga sudah saatnya Kementerian PAN-RB mulai menyusun peta jalan perencanaan mutasi PNS yang jelas sebagai bagian dari Manajemen PNS untuk mendukung penyelenggaraan negara yang bersih, transparan, dan akuntabel. Dan itu diperlukan sebagai salah satu instrumen menjaga motivasi PNS untuk mengawal tujuan reformasi birokrasi (sumber: pemerintah.net) yaitu menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional dengan karakteristik, berintegrasi, berkinerja tinggi, bebas dan bersih dari KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai nilai dasar dan kode etik aparatur Negara.
Artinya mutasi pegawai harus menjadi solusi perbaikan kinerja organisasi, bukan malah menimbulkan masalah baru, atau mencari shorcut untuk menutup masalah kebutuhan SDM di jangka pendek. Sedangkan justru yang dibutuhkan adalah pola mutasi yang sifatnya (meminjam istilah sengketa Pemilu di MK) terstruktur, sistematis, dan masif, untuk menjalankan penyelenggaraan negara dengan karakter dan mempunyai komitmen perubahan yang kuat.
Dengan adanya rencana mutasi yang jelas, tentunya SDM sebagai aparatur negara secara efisien dan efektif, karena sampai saat ini pendfatran sebagai CPNS juga masih dibuka untuk mengisi formasi yang dibutuhkan. Apabila sudah ditemukan formulasi mutasi yang baik diharapkan mutasi lintas K/L akan menjadi solusi untuk menutupi kebutuhan SDM, namun sekali lagi dengan perencanaan mutasi yang tepat  dan tidak parsial hanya untuk kebutuhan jangka pendek organisasi.
