Dengan demikian, pemahaman yang perlu dibangun adalah mutasi PNS baik dalam jabatan struktural maupun non struktural harus menempatkan pada prinsip dasar the right man in the right place. Kebijakan ini diharapkan akan mewujudkan profesionalisme dan mendorong terciptanya merit system (pengangkatan seorang pegawai didasarkan pada kecakapan yang dimiliki). Dalam tataran ideal, mutasi ASN diharapkan mampu mendorong dan menciptakan penerapan reformasi birokrasi dan reformasi tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).
Selanjutnya manajemen PNS itu sendiri lebih lanjut di atur dalam Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, dan  secara lebih teknis dituangkan dalam Peraturan BKN Nomor 5 Tahun 2019 tentang Tata Cara Pelaksanaan Mutasi.
Dalam Peraturan ini disebutkan, mutasi ASN dilingkungan Intansi Pemerintah harus dilaksanakan dengan baik melalui perencanaan mutasi ASN di lingkungannya, dengan memperhatikan aspek-aspek yang terdiri dari: a. kompetensi; b. pola karier; c. pemetaan pegawai; d. kelompok rencana suksesi (talent pool); e. perpindahan dan pengembangan karier; f. penilaian prestasi kerja/kinerja dan perilaku kerja; g. kebutuhan organisasi; dan h. sifat pekerjaan teknis atau kebijakan tergantung pada klasifikasi jabatan.
Sedangkan jenis mutasi PNS di atur meliputi: a. mutasi PNS dalam satu Instansi Pusat atau Instansi Daerah; b. mutasi PNS antar kabupatan/kota dalam satu provinsi; c. mutasi PNS antar kabupatan/kota antar provinsi, dan antar provinsi; d. mutasi PNS provinsi/kabupaten/kota ke Intansi Pusat atau sebaliknya; e. mutasi PNS antar Instansi Pusat; dan f. mutasi ke perwakilan NKRI di luar negeri.
Adapun waktu pelaksanaan mutasi dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun, sesuai dengan bunyi Pasal 2 ayat (3) dalam Peraturan BKN tersebut. Pemerintah menegaskan mutasi PNS dalam peraturan ini dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi pegawai dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan organisasi, dan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingan. Selain mutasi karena tugas dan/atau lokasi sebagaimana dimaksud, menurut Peraturan ini, PNS dapat mengajukan mutasi tugas dan/atau lokasi atas permintaan sendiri.
Efektivitas Mutasi ASNÂ
Perubahan mendasar dalam pengelolaan mutasi PNS saat ini adalah betapa pentingnya perencanaan dari program mutasi tersebut direncanakan, dan perencanaan yang mutasi yang baik adalah memuat unsur-unsur: pola karier yang akan dijalani, pemetaan pegawai secara komprehensif, adanya  pengelompokkan rencana suksesi (talent pool),  perpindahan dan pengembangan karier, penilaian prestasi kerja/kinerja dan perilaku kerja, kebutuhan organisasi, dan sifat pekerjaan teknis atau kebijakan tergantung pada klasifikasi jabatan.
Lantas bagaimana dengan pernyataan dari Kementerian PAN-RB yang yang menyindir PNS Kemenkeu yang tidak mau dipindahkan karena faktor remunerasi yang cukup tinggi dibandingkan Instansi Pemerintah lainnya. Hal ini tentunya dikembalikan lagi bagaimana Kementerian PAN-RB memandang manajemen PNS dalam hal mutasi pegawai apakah bersifat parsial atau kebutuhan strategis birokrasi di negara ini yang harus dikelola sesuai dengan prinsip-prinsip tata kelola yang berlaku.
Apabila parsial tentunya pola pikir mengenai mutasi SDM yang sudah bagus  dari suatu K/L yang sudah mapan untuk menularkan virus transformasi yang baik bukanlah suatu langkah yang efektif mengingat motivasi pegawai akan dipertaruhkan ketika dipindahkan ke unit dengan tingkat penghasilan yang berbeda walaupun sebagai PNS bersedia ditempatkan dimana saja di lingkungan Instansi Pemerintah, tetapi sebagai SDM hal itu adalah sesuatu yang alamiah karena bagian dari motivasi untuk mendapatkan rasa nyaman dan aman dari profesi yang dijalani.
Sebaliknya apabila mutasi PNS ini dianggap sebagai sesuatu yang strategis apakah pihak Kementerian PAN-RB sudah mulai memikirkan bagaimana perencanaan mutasi nasional yang dapat menciptakan rasa fairness bagi PNS ketika diminta untuk berkarir tanpa terbelenggu dari pengkotakkan birokrasi namun juga mendapatkan reward dan punishment yang proporsional sesuai dengan karakter organisasi dimana PNS tersebut ditempatkan, sehingga faktor-faktor motivasi pegawai dapat terpelihara dengan baik.
Secara umum, pembinaan SDM berdasarkan UU ASN No. 5 Tahun 2014 membawa perubahan mendasar dalam manajemen ASN, antara lain (Prasojo dan Rudita, 2014):
