Pengaruh Upah dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Intan Ryo Sejahtera

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

 

Kajian Pustaka

Kinerja Karyawan

Dalam penelitian ini variabel Y yang diteliti oleh penulis adalah kinerja karyawan, Suatu organisasi akan berkembang apabila kinerja karyawan didalam organisasi tersebut memiliki kualitas dan kuantitas yang baik untuk menunjang keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Adapun teori pendukung dari kinerja karyawan seperti yang diuraikan pada sub bab berikut:

• Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti, (dalam Nuzulia, 2021) kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Murti dan Srimulyani, (dalam Nuzulia, 2021) kinerja karyawan adalah seberapa banyak para karyawan memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Menurut Robbins (Budiyanto & Mochklas, 2020) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan sebuah kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan baik itu kuantitas, kualitas serta motivasi dalam bekerja.

• Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (Dr. Ir. Djoko Soelistya, M.M, CPHCM et al., 2021), Indikator-indikator kinerja adalah:

• Kuantitas
• Merupakan jumlah keluaran atau  output  yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
• Kualitas
• Merupakan mutu  output  yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
• Ketepatan waktu
• Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan.
• Kreatifitas
• Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
• Tanggung jawab
• Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Dalam penilitian ini peneliti menggunakan 4 indikator yang diuji sesuai dengan kondisi objek penelitian yaitu kuantitas, kualitas, kreatifitas, dan tanggung jawab.

• Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, meliputi: (Dr. Ir. Djoko Soelistya, M.M, CPHCM et al., 2021)

• Faktor Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi.
• Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja  dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
• Faktor Sosial, yaitu  faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.
• Faktor Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan.  Hal ini  meliputi;  minat,  ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

Berdasarkan faktor-faktor  diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi   kepuasan kerja yang memiliki peran penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam   pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

• Penilaian Kinerja

Mondi dan Noe (dalam Budiyanto & Mochklas, 2020) penilaian kinerja adalah system formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.

Agus Dwiyanto (Budiyanto & Mochklas, 2020) penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya.

Penilaian  kinerja yang dikemukakan Leon C. Mangginson A.A Anwar Prabu Mangkunegara adalah sebagai berikut: "penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang di gunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesusai dengan tugas dan tanggung jawabnya". (Khaeruman dkk, 2021)

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan proses evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya untuk menilai bagaimana kinerja karyawan selama masa periode tertentu. Hasil dari penilaian kinerja ini biasanya digunakan untuk acuan perusahaan dalam menentukan keberlanjutan masa kerja (kontrak) masing-masing karyawan.

• Syarat-syarat Penilaian Kinerja

Rivai menyatakan bahwa syarat-syarat yang terdapat dalam penilaian kinerja antara lain : (Khaeruman dkk, 2021)

• Input (Potensi)
• Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan,maka perlu ditetapkan, disepakati dan diketahui faktorfaktor yang akan dinilai atau dievaluasi sebelumnya sehingga karyawan lebih termotivasi.
• Proses (Pelaksanaan)
• Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok yang berhubungan dengan praktek.
• Output (Hasil)
• Perlu kejelasan hasil penilaian seperti, manfaat, dampak risiko dan tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah hasil penilaian ini berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
• 
  
• Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia organisasi. (Khaeruman dkk, 2021)

• Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa .
• Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaanya.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
• Sebagai dasar untuk untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, strukturorganisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan pengawasan.
• Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan  latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
• Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
• Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan dan kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
• Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan
• Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
• Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkanuraian tugas (job description).

• Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Rivai mengemukakan pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian kinerja antara lain : (Khaeruman dkk, 2021)

• Manfaat bagi orang yang dinilai (karyawan). Bagi karyawan yang dinilai, manfaat penilaian kinerja antara lain:
• Meningkatkan motivasi.
• Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka.
• Pengetahuan mengenai kekuatan dan kelemahan pegawai.
• Manfaat bagi Penilai (supervisor atau manajer). Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilai kinerja antara lain:
• Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
• Meningkatkan kepuasan kerja baik manajer maupun karyawan.
• Manfaat bagi perusahaan, manfaat penilaian antara lain:
• Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
• Meningkatkan pandangan menyangkut tugas karyawan.
• 
  

Upah

Dalam penelitian ini variabel X1 yang diteliti oleh penulis adalah upah.  Upah yang adil dan kompetitif dapat meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan kepada perusahaan. Sebagaimana yang diuraikan para ahli pada sub bab berikut ini:

• Pengertian Upah

Upah adalah segala macam pembayaran yang timbul dari kontrak kerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan perjanjian hasil kesepakatan pekerja dan pengusaha.

Dalam pelaksanaannya, sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan pada tingkat fungsi upah, yaitu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang, dan menyediakan intensif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja.

Sistem penggajian di Indonesia pada umumnya mempergunakan gaji pokok yang didasarkan pada kepangkatan di masa kerja. Pangkat ini didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Perbedaan tingkat upah terletak dari satu sektor ke sektor industri lainnya ataupun antardaerah. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari alasan berikut. Pertama, karena pada dasarnya pasar kerja terdiri atas beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. Pada satu pihak, pekerjaan yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan keterampilan yang berbeda. Produktivitas kerja seseorang berbeda menurut pendidikan dan latihan yang diperoleh.Perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan, latihan, dan pengalaman.

Kedua, tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentase biaya pekerja terhadap seluruh biaya produksi. Semakin kecil proporsi biaya pekerja terhadap biaya keseluruhan, semakin tinggi tingkat upah. Misalnya pada perusahaan-perusahaan yang padat modal, seperti perusahaan minyak, pertambangan, dan industri berat.

Ketiga, perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut perbedaan proporsi keuntungan perusahaan terhadap penjualannya. Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolut keuntungan, semakin tinggi nilai upah.

Keempat, perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat berbeda karena perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. Perusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Adapun pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama berunding menentukan harga sehingga tidak perlu berkompetisi satu sama lain. Dalam perusahaan-perusahaan tersebut lebih mudah untuk menimpakan kenaikan upah pada harga jual barang.

Kelima, tingkat upah dapat berbeda menurut besar kecilnya perusahaan. Perusahaan yang besar dapat memperoleh kemanfaatan "economic of scale" sehingga dapat menurunkan harga, dan mendominasi pasar. Dengan demikian, perusahaan yang besar cenderung lebih mampu memberikan tingkat upah yang tinggi daripada perusahaan kecil.

• Jenis-jenis Upah

Adapun jenis-jenis upah dapat dikemukakan sebagai berikut: (Dr. Hj. Endeh Suhartini, S.H. dkk, 2020)

• Upah Nominal
• Sejumlah uang yang dibayarkan kepada buruh/pekerja yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas pengarahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja di bidang industri atau perusahaan ataupun dalam organisasi kerja, di mana ke dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain yang diberikan kepadanya. Upah nominal ini sering pula disebut upah uang (money wages) sehubungan dengan wujudnya yang memang berupa uang secara keseluruhannya.
• Upah Nyata (Real wages)
• Upah uang yang nyata yang benar-benar harus diterima oleh seseorang yang berhak.
• Upah Hidup
• Upah yang diterima seseorang buruh/pekerja itu relatif cukup untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya, misalnya bagi pendidikan, bagi bahan pangan yang memiliki nilai-nilai gizi yang lebih baik, iuran asuransi jiwa dan beberapa lainnya lagi. Kemungkinan setelah masyarakat adil dan makmur yang sedang kita perjuangkan dapat terwujud sebaik-baiknya, upah yang diterima buruh pada umumnya dapat berupa upah hidup, ataupun pula kalau perusahaan tempat kerjanya itu dapat berkembang dengan baik, sehingga menjadi perusahaan yang kuat yang akan mampu memberi upah hidup, karena itu maka pihak buruh sebaiknya berjuang, berpahitpahit dahulu dengan pihak pengusaha agar perusahaan yang kuat itu dapat terwujud.
• Upah Minimum (Minimum Wages)
• Upah minimum sebaiknya dapat mencukupi kebutuhan-kebutuhan hidup buruh/pekerja itu beserta keluarganya, walaupun dalam arti yangserba sederhana, cost of living perlulah diperhatikan dalam penentuan upah.
• Upah Wajar (Fair Wages)
• Upah yang wajar ini tentunya sangat bervariasi dan bergerak antara upah hidup, yang diperkirakan oleh pengusaha cukup untuk mengatasi kebutuhan-kebutuhan buruh/pekerja dengan keluarganya (di samping mencukupi kebutuhan pokok juga beberapa kebutuhan pangan lainnya, transportasi, dan sebagainya).
• 
  
• Sistem Pembayaran Upah

Menurut cara menetapkan upah, terdapat  berbagai sistem upah: (Suhartini dkk, 2022)

• Sistem Upah Jangka Waktu
• Menurut sistem pengupahan ini ditetapkan menurut jangka waktu pekerja melakukan pekerjaan :upah per jam, harian, mingguan atau bulanan.
• Sistem Upah Potongan
• Sistem upah potongan ini seringkali digunakan untuk mengganti sistem upah-jangka waktu, dimana atau bilamana hasil pekerjaan tidak memuaskan. Karena upah ini hanya dapat ditetapkan jika hasil pekerjaan dapat di ukur menurut ukuran tertentu, misalnya jumlah banyaknya, jumlah beratnya, jumlah luasnya dari apa yang dikerjakan, maka sistim pengupahan ini tidak dapat digunakan disemua perusahaan
• Upah Tidak Tetap.
• Jika pada suatu hari buruh hanya menghasilkan jumlah yang  minimum ataupun kurang dari minimum itu, pekerja akan juga hanya menerima upah minimum sehari itu. Jika ia menghasilkan lebih banyak dari minimum itu ia menerima upah menurut banyaknya hasil pekerjaan itu.
• Sistem Upah-Permupakatan.
• Sistem pengupahan ini sangat mirip upah borongan terkadang seringkali sukar dibedakan dari pemborongan pekerjaan (aannemerji,aanneming van werk) biasa, dimana tidak terdapat hubungan kerja antara tiap pekerja dengan orang yang memborongkan pekerjaan (aanbesteder).
• Sistem Skala Upah Berubah
• Pada sistem skala-upah berubah (sliding scale) ini terdapat pertalian antara upah dengan harga penjualan hasil perusahaan. Cara pengupahan ini dapat dijalankan oleh perusahaan yang harga barang serta hasilnya untuk sebagian terbesar atau seluruhnya tergantung dari harga pasaran di luar negeri.
• Sistem Upah Indeks.
• Upah yang naik-turun menurut angka indeks biaya penghidupan, disebut upah indeks. Naik-turunnya upah ini tidak mempengaruhi nilai rill dari rupiah.
• Sistem Pembagian Keuntungan.
• Sistem pembagian keuntungan, ini pada umumnya tidak di sukai oleh pihak majikan dengan alasan bahwa keuntungan itu adalah pembayaran bagi resiko yang menjadi tanggungan majikannya.Buruh tidak ikut menanggung bila perusahaan menderita rugi.
• 
  
• Indikator Upah

Menurut As'ad, indikator upah mencakup beberapa komponen penting, yaitu upah dan gaji, insentif, produksi, senioritas, dan kebutuhan. Artinya, penentuan upah tidak hanya berdasarkan pada jumlah jam kerja atau beban kerja saja, tetapi juga mempertimbangkan kontribusi terhadap produksi, lama masa kerja (senioritas), serta kebutuhan hidup pekerja agar dapat menjalani kehidupan secara layak. Sementara itu, menurut Simamora, indikator upah meliputi upah dan gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas. Hal ini menunjukkan bahwa selain upah pokok, pekerja juga berhak mendapatkan tambahan penghasilan dalam bentuk insentif atas kinerja, tunjangan untuk mendukung kesejahteraan (seperti tunjangan keluarga atau kesehatan), serta fasilitas kerja yang memadai guna meningkatkan produktivitas dan kenyamanan dalam bekerja. Kedua pendapat tersebut menunjukkan bahwa sistem pengupahan yang ideal seharusnya bersifat menyeluruh dan adil, dengan mempertimbangkan berbagai aspek yang mendukung motivasi dan kesejahteraan pekerja (Mustafa dkk, 2018).

Lebih lanjut, Zainullah mengidentifikasi tiga indikator utama terkait sistem upah yang ideal:

• Ketepatan Waktu Pembayaran.
• Upah harus diberikan sesuai jadwal yang disepakati untuk menciptakan kepastian finansial bagi karyawan. Keterlambatan pembayaran dapat menurunkan motivasi kerja dan mengganggu pemenuhan kebutuhan pokok.
• Kesesuaian dengan Durasi Kerja
• Besaran upah harus proporsional dengan jam kerja, beban tugas, dan tanggung jawab yang diemban. Sistem pengupahan yang adil memperkuat persepsi keadilan organisasional (organizational justice). 
• Kecukupan untuk Memenuhi Kebutuhan Hidup
• Upah idealnya mampu menutupi kebutuhan dasar (sandang, pangan, papan) serta kebutuhan sekunder pekerja. Upah yang layak (living wage) berkontribusi pada kesejahteraan dan produktivitas jangka panjang  (Sari & Darmaputra, 2022).
• 
  

Masa Kerja

Dalam penelitian ini variabel X2 yang diteliti oleh penulis adalah masa kerja. Masa kerja merupakan rentang waktu seorang karyawan bekerja pada suatu perusahaan yang biasanya dihitung dari tanggal pertama mulai bekerja sampai terakhir bekerja. Sebagaimana yang diuraikan para ahli pada sub bab berikut ini:

• Pengertian Masa Kerja

Masa kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah waktu yang dihabiskan oleh karyawan untuk perusahaan. Menurut Kreitner dan Kinicki karyawan dengan masa kerja panjang cenderung menunjukkan tingkat keterikatan yang lebih tinggi terhadap organisasi. Fenomena ini terjadi karena proses adaptasi yang telah berlangsung dalam waktu lama, menciptakan rasa kenyamanan dan keakraban dengan lingkungan kerja. Kondisi psikologis ini berdampak pada meningkatnya rasa memiliki (sense of belonging) dan komitmen organisasional. Temuan ini diperkuat oleh penelitian Karima dkk. (2018) yang membuktikan adanya hubungan positif dan signifikan antara masa kerja dengan kinerja karyawan, di mana pengalaman kerja yang terakumulasi dalam jangka panjang berkontribusi pada peningkatan produktivitas dan kualitas kerja.

Masa kerja adalah komponen individual yang berkaitan dengan perilaku dan persepsi seseorang yang dapat mempengaruhi kemajuan karir mereka di perusahaan.  Idealnya, semakin lama seseorang bekerja, kemampuan kerjanya akan semakin baik dan mereka akan semakin menguasai pekerjaan mereka (Jayanti, K. N., & Dewi, 2021).  Menurut Handoko, masa kerja atau lama kerja adalah kurun waktu yang dihabiskan oleh seorang tenaga kerja di suatu tempat kerja. Konsep ini tidak hanya sekadar menghitung tahun, tetapi juga menilai kedalaman pengalaman yang diperoleh, kontribusi berkelanjutan terhadap perkembangan perusahaan, dan stabilitas karir dalam perusahaan.

Masa kerja, menurut Rudiansyah  (dalam Fitriani dkk., 2021), didefinisikan sebagai waktu di mana seorang karyawan telah melakukan berbagai aktivitas dan memberikan kontribusi tenaga kerjanya untuk perusahaan. Menurut Supriyatna, Y. (2020), masa kerja biasanya didefinisikan sebagai jumlah waktu yang telah dihabiskan oleh seorang pekerja pada pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Menurut Sa'adah dkk. (2021) , masa kerja memainkan peran penting dalam produktifitas karyawan karena lebih lama seseorang bekerja, lebih banyak pengalaman yang dimilikinya (Firdaus, T. A., & Satya, 2024).

Masa kerja merupakan akumulasi pengalaman kerja seseorang dalam suatu perusahaan atau bidang tertentu selama periode waktu yang panjang. Secara sederhana, masa kerja dapat diartikan sebagai total durasi sejak seorang karyawan pertama kali bergabung hingga ia tetap bekerja di tempat yang sama. Masa kerja yang lama sering kali mencerminkan tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang bertahan dalam waktu panjang biasanya telah melalui berbagai dinamika pekerjaan, termasuk:

• Tantangan dan hambatan dalam menjalankan tugas 
• Pencapaian dan keberhasilanyang berkontribusi pada perusahaan 
• Proses adaptasi dengan budaya organisasi dan perubahan kebijakan (Eka Lestari, 2024).

Dari beberapa pendapat ahli diatas, disimpulkan bahwa masa kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah waktu di mana seorang karyawan bekerja untuk perusahaan tersebut dan menyumbangkan tenaga, pikiran, kemampuan, dan keterampilannya untuk membantu mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan tersebut.

• Indikator Masa Kerja

Masa kerja karyawan merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi pengalaman dan kompetensi mereka dalam bekerja. Menurut Anwar beberapa indikator masa kerja yang perlu diperhatikan antara lain adalah sebagai berikut.

• Lama Waktu Bekerja
• Semakin panjang masa kerja seorang karyawan, semakin kaya pengalaman yang ia peroleh. Pengalaman ini membantu meningkatkan kompetensi, efisiensi, dan kemampuan menyelesaikan masalah dalam pekerjaan.
• Frekuensi Penyelesaian Pekerjaan
• Karyawan yang sering menyelesaikan berbagai tugas atau proyek cenderung memiliki pengalaman lebih banyak. Tingkat produktivitas yang tinggi juga mempercepat pengembangan keterampilan teknis dan manajerial. 
• Ragam Jenis Pekerjaan yang Dijalani
• Karyawan yang terlibat dalam berbagai jenis tugas atau peran multidisiplin akan mengembangkan wawasan yang lebih luas. Variasi pekerjaan memperkaya kemampuan adaptasi dan problem-solving dalam situasi berbeda.
• Penerapan Pengetahuan & Keterampilan dalam Praktik
• Pengalaman kerja tidak hanya diukur dari lamanya bekerja, tetapi juga sejauh mana karyawan menerapkan pengetahuan, keahlian, dan sikap profesional dalam pekerjaan sehari-hari. Praktik langsung memperdalam pemahaman dan meningkatkan kualitas kinerja. 
• Kualitas & Dampak Hasil Kerja
• Pengalaman yang banyak biasanya berkorelasi dengan hasil kerja yang lebih baik, baik dalam hal kualitas, kecepatan, maupun inovasi. Karyawan berpengalaman cenderung memberikan kontribusi signifikan terhadap pencapaian perusahaan (Rizqon et al., 2022).

Penerapan pengetahuan dan keterampilan secara langsung dalam pekerjaan sehari-hari juga menjadi indikator penting, sebab pengalaman tidak hanya diukur dari durasi kerja, tetapi juga seberapa efektif karyawan mengaplikasikan keahliannya. Hal ini berdampak pada kualitas hasil kerja, di mana karyawan berpengalaman umumnya mampu memberikan kontribusi lebih baik, baik dalam hal ketepatan, inovasi, maupun produktivitas. Adapun pengaruh indikator masa kerja terhadap perusahaan diantaranya adalah sebagai berikut.

• Retensi Karyawan. Karyawan dengan pengalaman luas lebih berharga dan cenderung dipertahankan. 
• Peningkatan Produktivitas. Pengalaman mengurangi kesalahan dan mempercepat penyelesaian tugas. 
• Kepemimpinan & Pengembangan Karir. Karyawan berpengalaman sering menjadi kandidat ideal untuk promosi atau pelatihan lanjutan. 

Dengan memperhatikan indikator-indikator ini, perusahaan dapat lebih baik dalam mengevaluasi kinerja, merancang program pengembangan karir, serta mempertahankan karyawan berkualitas yang mampu mendorong kemajuan organisasi.

• Manfaat Masa Kerja

Masa kerja bukan sekadar ukuran waktu, tetapi juga indikator kedalaman pengalaman, loyalitas, dan kontribusi seorang karyawan. Perusahaan dapat memanfaatkan karyawan berpengalaman ini sebagai agen pengetahuan (knowledge transfer) untuk melatih generasi baru, sekaligus menjaga stabilitas organisasi (Eka Lestari, 2024). Manfaat Masa kerja yang panjang bagi karyawan diantaranya sebagai berikut.

• Pengalaman yang lebih kaya.
• Karyawan dengan masa kerja panjang memiliki pemahaman mendalam tentang operasional perusahaan. 
• Efisiensi dalam Bekerja
• Pengalaman mengurangi waktu adaptasi dan meningkatkan kecepatan penyelesaian tugas. 
• Stabilitas bagi Perusahaan
• Karyawan yang loyal membantu menjaga konsistensi kinerja tim.
• Kategori Masa Kerja

Menurut Handoko (dalam Kurniawan & Sulianto, 2019), masa kerja karyawan dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori utama berdasarkan lamanya pengabdian dalam suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut.

• Kategori pertama adalah masa kerja baru, yaitu karyawan dengan pengalaman kurang dari 3 tahun. Pada tahap ini, karyawan masih dalam proses adaptasi dengan budaya dan sistem kerja perusahaan, memerlukan bimbingan intensif, serta sedang membangun dasar keterampilan dan pemahaman tentang peran mereka.
• Kategori kedua adalah masa kerja sedang, mencakup karyawan yang telah bekerja selama 3 hingga 10 tahun. Kelompok ini umumnya telah mencapai tingkat kemahiran yang baik, memahami operasional perusahaan secara mendalam, dan mulai memberikan kontribusi yang lebih signifikan. Mereka sering menjadi tulang punggung tim yang andal dan produktif.
• Kategori ketiga adalah masa kerja lama, yaitu karyawan dengan pengalaman lebih dari 10 tahun. Karyawan dalam kelompok ini biasanya memiliki pengetahuan yang sangat mendalam tentang perusahaan, sering memegang posisi kunci atau strategis, serta berperan sebagai mentor bagi rekan yang lebih junior. Meskipun memiliki loyalitas tinggi, tantangannya adalah menjaga motivasi dan menghindari stagnasi. Klasifikasi ini membantu perusahaan dalam menyusun strategi pengembangan SDM yang tepat, mulai dari program pelatihan untuk karyawan baru, pemberian tantangan kerja untuk karyawan menengah, hingga pemanfaatan expertise karyawan senior untuk kepemimpinan dan pengambilan keputusan strategis (Firdaus, T. A., & Satya, 2024).
• 
  
• Faktor-faktor Mempengaruhi Masa Kerja

Menurut Handoko (dalam Jayanti, K. N., & Dewi, 2021) masa kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik psikologis, lingkungan, maupun struktural. Berikut penjelasan mengenai beberapa faktor tersebut:

• Tingkat Kepuasan Kerja
• Kepuasan kerja mencerminkan perasaan positif karyawan terhadap pekerjaannya, yang muncul ketika terdapat keselarasan antara kemampuan, keterampilan, dan harapan dengan tuntutan pekerjaan. Karyawan yang puas cenderung lebih loyal dan bertahan lebih lama di perusahaan. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja meliputi:
• Kesesuaian antara minat dan pekerjaan 
• Lingkungan kerja yang mendukung 
• Hubungan baik dengan atasan dan rekan kerja
• Stres Lingkungan Kerja
• Stres kerja muncul akibat ketidak seimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan individu dalam mengatasinya. Kondisi ini dapat memengaruhi emosi, kesehatan, dan produktivitas karyawan. Beberapa penyebab stres kerja antara lain: 
• Beban kerja berlebihan  
• Konflik dengan rekan atau atasan 
• Kurangnya dukungan sosial di tempat kerja

Jika tidak dikelola dengan baik, stres dapat meningkatkan angka turnover dan mengurangi masa kerja karyawan.

• Pengembangan Karir
• Kesempatan pengembangan karir menjadi faktor kunci dalam mempertahankan karyawan. Karyawan cenderung bertahan lebih lama jika perusahaan memberikan: 
• Jenjang karir yang jelas (promosi, rotasi pekerjaan). 
• Pelatihan dan pengembangan keterampilan.
• Kesempatan untuk mengambil peran strategis.

Tanpa prospek karir yang baik, karyawan mungkin mencari peluang lain di luar perusahaan. 

• Kompensasi Hasil Kerja
• Kompensasi mencakup seluruh imbalan (finansial & non-finansial) yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya. Sistem kompensasi yang adil dan kompetitif dapat memperpanjang masa kerja karyawan dengan cara: 
• Gaji yang sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab 
• Bonus dan insentif berbasis kinerja 
• Tunjangan tambahan (kesehatan, pensiun, dll.) 

Kompensasi yang tidak memadai dapat menyebabkan ketidakpuasan dan meningkatkan keinginan untuk pindah kerja.

Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, peneliti meninjau berbagai studi terdahulu yang berhubungan dengan topik pembahasan yang bisa berupa jurnal, tesis, skripsi, paper ataupun karya ilmiah. Tujuannya adalah untuk memperoleh landasan teoritis dan temuan empiris terkait pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Dengan membandingkan dan menguraikan penelitian-penelitian sebelumnya, peneliti dapat mengidentifikasi kesenjanga pengetahuan serta memperkuat argumen dalam studi ini. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi referensi:

Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Marsinah dan Hatidah di tahun 2022 yang berjudul "Pengaruh Upah Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sejahtera Bersama". Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Upah Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sejahtera Bersama dengan teknik pengumpulan data secara kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan presentase pada variable 85% dan variable kinerja karyawan 97%.

Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Abdul Latif Rizqon, Fiqya Mumtaza, Ahda Segati di tahun 2021 yang berjudul "Analisis Pengaruh Upah dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Pondok Modern Darussalam Gontor Putri Kampus 1", bahwa pada penelitian ini melihat bagaimana terjadinya penurunan kinerja karyawan baik karyawanan pembangunan dan unit usaha pondok dalam beberapa tahun terakhir dan adanya perbedaan upah antara karyawan lama dan karyawan baru. Dengan metode penelitian yang digunakan yaitu metode kuantitatif, dengan hasil upah dan masa kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan nilai F-Statistic sebesar 0.681784 < 3.94 dan nilai probability (F-statistic) sebesar 0.410919 > 0.05, lalu masa kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai F-statistic sebesar 15.39492 > 3.94 dan nilai probability (F-statistic) sebesar 0.000159 < 0.05 dan secara keseluruhan upah dan masa kerja memiliki nilai F-statistic sebesar 10.45191 > 3.94 dan nilai probability (F-statistic) sebesar 0.000076 < 0.05. Dari hasil tersebut menyatakan bahwa upah tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Pondok Modern Darussalam Gontor Putri Kampus 1 sedangkan masa kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ketiga, penelitian yang ditulis oleh Hikma Nur Afia Sali di tahun 2020 yang berjudul "Pengaruh Usia dan Masa Kerja Terdahap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Maruki Internasional Indonesia" dengan tingkat produktivitas karyawan yang cenderung lebih rendah dapat mengakibatkan menurunnya jumlah produksi. Sehingga mendorong peneliti untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh usia dan masa kerja terhdap produktivitas kerja karyawan. Metode yang digunakan berupa metode kuantitatif dengan regresi linier berganda. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Usia (X1) bernilai negatif dan variabel Masa Kerja (X2) bernilai positif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y), dalam arti ketika terjadi peningkatan variabel usia maka akan diikuti oleh penurunan produktivitas kerja, berbanding tebalik dengan variabel masa kerja yang secara bersamaan meningkat dan turun terhadap produktvitas kerja karyawan.

Keempat, penelitian yang dilakukan oleh Nusaidah di tahun 2024, yang berjudul "Pengaruh Upah dan Masa Kerja Dalam Meningkatkan Produktivitas Tenaga Kerja Studi Kasus Pada Pabrik CV Hikmah Surabaya Arang Campalagian", pada penelitian ini dapat dilihat bagaimana dalam sistem pengupahan terjadi kesenjangan besaran nominal upah bualanan antara pekerja laki-laki dan perempuan pada bagian produksi arang. Penelitian ini didasarkan untuk mengetahui pegaruh upah dan masa kerja dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dengan menggunakan metode kuantitatif analisis regresi linier berganda.  Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa upah berpengaruh positf dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja, sedangkan masa kerja tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan produktivitas kerja.

Kelima, penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Novrizal Adlani di tahun 2021 yang berjudul "Pengaruh Upah dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Produtivitas Tenaga Kerja Pada PT. Mazuma Agro Indonesia Kabupaten Padang Lawas". Metode yang digunakan  yaitu metode kuantitatif deskriptif dengan hasil penelitian dapat diperoleh bahwa variabel Upah (X1) kurang berpengaruh dan Masa Kerja (X2), berpengaruh terhadap variabel Produktivitas Tenaga Kerja (Y) pada Produktivitas Tenaga Kerja, dengan hasil ujit diperoleh hasil untuk variabel Upah diperoleh nilai thitung < ttabel (-1.424 < 1,667) dengan tingkat signifikansi .159 > 0,05 dan untuk variabel Masa Kerja diperoleh thitung > ttabel (1,981 > 1,667) dengan tingkat signifikan .052 > 0,05 dapat disimpulkan bahwa faktor (Upah dan Masa Kerja) secara parsial kurang berpengaruh terhadap Produktivitas Tenaga Kerja PT. Mazuma Agro Indonesia Kabupaten Padang Lawas dan uji F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (2,866 > 3,13), dengan hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Upah (X1) dan variabel Masa Kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Y).

Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia yang berkualitas menjadi point penting dan utama yang harus dikelola demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan yang telah direncanakan dalam suatu perusahaan . Suatu organisasi akan berkembang apabila ditunjang dengan kinerja karyawan, hal yang menunjang kinerja karyawan tersebut salah satunya yaitu upah dan masa kerja. Dalam hal ini yang menjadi objek penelitian adalah bagaimana pengaruh upah dan masa kerja berpengaruh pada kinerja karyawan di CV Intan Ryo Sejahtera.

Kinerja karyawan dapat dilihat dari beberapa indikator yang sebagaimana yang dipaparkan oleh Simamora (Dr. Ir. Djoko Soelistya, M.M, CPHCM et al., 2021), Indikator-indikator kinerja adalah:

• Kuantitas
• Merupakan jumlah keluaran atau  output  yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
• Kualitas
• Merupakan mutu  output  yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
• Ketepatan waktu
• Merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan.
• Kreatifitas
• Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
• Tanggung jawab
• Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Adapun Zainullah mengidentifikasi tiga indikator utama terkait sistem upah yang ideal:

• Ketepatan Waktu Pembayaran.
• Upah harus diberikan sesuai jadwal yang disepakati untuk menciptakan kepastian finansial bagi karyawan. Keterlambatan pembayaran dapat menurunkan motivasi kerja dan mengganggu pemenuhan kebutuhan pokok.
• Kesesuaian dengan Durasi Kerja
• Besaran upah harus proporsional dengan jam kerja, beban tugas, dan tanggung jawab yang diemban. Sistem pengupahan yang adil memperkuat persepsi keadilan organisasional (organizational justice). 
• Kecukupan untuk Memenuhi Kebutuhan Hidup
• Upah idealnya mampu menutupi kebutuhan dasar (sandang, pangan, papan) serta kebutuhan sekunder pekerja. Upah yang layak (living wage) berkontribusi pada kesejahteraan dan produktivitas jangka panjang  (Sari & Darmaputra, 2022).

Selain itu Menurut Anwar beberapa indikator masa kerja yang perlu diperhatikan antara lain adalah sebagai berikut.

• Lama Waktu Bekerja
• Semakin panjang masa kerja seorang karyawan, semakin kaya pengalaman yang ia peroleh. Pengalaman ini membantu meningkatkan kompetensi, efisiensi, dan kemampuan menyelesaikan masalah dalam pekerjaan.
• Frekuensi Penyelesaian Pekerjaan
• Karyawan yang sering menyelesaikan berbagai tugas atau proyek cenderung memiliki pengalaman lebih banyak. Tingkat produktivitas yang tinggi juga mempercepat pengembangan keterampilan teknis dan manajerial. 
• Ragam Jenis Pekerjaan yang Dijalani
• Karyawan yang terlibat dalam berbagai jenis tugas atau peran multidisiplin akan mengembangkan wawasan yang lebih luas. Variasi pekerjaan memperkaya kemampuan adaptasi dan problem-solving dalam situasi berbeda.
• Penerapan Pengetahuan & Keterampilan dalam Praktik
• Pengalaman kerja tidak hanya diukur dari lamanya bekerja, tetapi juga sejauh mana karyawan menerapkan pengetahuan, keahlian, dan sikap profesional dalam pekerjaan sehari-hari. Praktik langsung memperdalam pemahaman dan meningkatkan kualitas kinerja. 
• Kualitas & Dampak Hasil Kerja
• Pengalaman yang banyak biasanya berkorelasi dengan hasil kerja yang lebih baik, baik dalam hal kualitas, kecepatan, maupun inovasi. Karyawan berpengalaman cenderung memberikan kontribusi signifikan terhadap pencapaian perusahaan (Rizqon et al., 2022).

Berdasarkan dari kerangka pemikiran yang telah diuraikan diatas diduga terdapat pengaruh upah terhadap  kinerja karyawan, selain itu juga terdapat pengaruh masa kerja terhadap kinerja karyawan dan juga terdapat pengaruh upah dan masa kerja terhadap kinerja karyawan.

 

Sumber : Hasil Olah Data Penulis (2025)

 

Rumusan Hipotesis

• Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan masalah  penelitian,  di  mana  rumusan  masalah  penelitian  telah dinyatakan  dalam  bentuk  kalimat  pertanyaan.  Dikatakan  sementara, karena  jawaban  yang  diberikan  baru  didasarkan  pada  teori  yang relevan,  belum  didasarkan  pada  fakta-fakta  empiris  yang  diperoleh melalui  pengumpulan  data.  Jadi  hipotesis  juga  dapat  dinyatakay, sebagai  jawaban  teoritis  terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  belun, jawaban  yang  empirik (Sugiyono, 2019)
• Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan tiga hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
• H1 =  Diduga terdapat pengaruh upah terhadap Kinerja Karyawan pada CV.
              Intan Ryo Sejahtera.
• H2 =    Diduga terdapat pengaruh Masa Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
              CV. Intan Ryo Sejahtera.
• H3 = Diduga terdapat pengaruh upah dan masa Kerja terhadap Kinerja
              Karyawan pada CV. Intan Ryo Sejahtera.