Kantor Organisasi Kesehatan Dunia melaporkan kasus pertama virus Covid-19 di Kota Wuhan, Provinsi Hubei, China, pada tanggal 31 Desember 2019 dengan kasus pneumonia yang etiologi atau penyebabnya tidak diketahui (WHO, 2020). Setelah munculnya pandemi COVID-19, lalu terbit Instruksi Gubernur Provinsi DKI Jakarta Nomor 16 Tahun 2020 yang ditandatangani oleh Gubernur Anies Baswedan menetapkan kebijakan pembatasan untuk hampir semua kegiatan operasional termasuk yang dilakukan di tempat kerja atau perkantoran (Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, 2020).
Survei yang saya lakukan pada bulan Juli 2022 terhadap sampel 129 karyawan sektor perbankan di wilayah Provinsi DKI Jakarta menunjukkan bahwa semua responden saat itu bekerja secara hibrida atau jarak jauh. Sebanyak 129 dari mereka telah mengisi kuesioner di antaranya 35,7% responden masuk kantor tiga hari dalam seminggu dengan jumlah 46 orang, lalu diikuti ada 35,7% responden masuk kantor empat hari dalam seminggu dengan jumlah 46 orang, selanjutnya ada 23,3% responden masuk kantor dua hari dalam seminggu dengan jumlah 30 orang, dan yang paling sedikit sisanya ada 5,4% responden masuk kantor sehari dalam seminggu dengan jumlah 7 orang. Berarti jumlah responden didominasi oleh yang masuk kantor tiga dan empat hari dalam seminggu (Argakoesoemah, 2023).
Kondisi pada saat itu sedang mengalami pandemi Covid-19, yang menyebabkan kebijakan membatasi aktivitas masyarakat, seperti yang tertera pada Instruksi Gubernur Provinsi DKI Jakarta Nomor 16 Tahun 2020 (Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, 2020) dan Keputusan Gubernur Provinsi DKI Jakarta Nomor 226 Tahun 2022 (Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, 2022). Berdasarkan petunjuk dari keputusan ini, hampir semua kegiatan operasional termasuk kegiatan di tempat kerja atau perkantoran dimulai berjalan secara hibrida atau jarak jauh (Argakoesoemah, 2023).
Human capital management harus memahami dan mengelola pekerjaan dan kondisi pekerja disesuaikan inline dengan strategi organisasi. Human capital management harus menyesuaikan dengan kondisi terkini. Fleksibilitas kini menjadi penting terutama pada generasi muda. Perbedaan generasi akan mempengaruhi job satisfaction yang harus diperhatikan serius dan proaktif oleh manajemen. Hal ini dikarenakan permasalahan ini berkaitan dengan personal karyawan. Faktor eksternal digunakan juga dalam proses pada Manajemen Aset Manusia karena dampaknya besar. Beberapa faktor eksternal yang termasuk klasifikasi megatrends yaitu di antaranya:
- Teknologi digital,
- Bonus demografi,
- Pola kerja,
- Iklim lingkungan hidup,
- Individualisme,
- Maraknya produk tiruan.
Dengan adanya megatrends tersebut maka pola kerja ikut berubah. Teknologi digital adalah awal dari semua perubahan, ditambah adanya kondisi pandemi Covid-19. Iklim lingkungan hidup yang mengalami perubahan juga turut diikuti banyak berubahnya lingkungan di dalam organisasi atau perusahaan. Di tengah VUCA saat ini, human capital management harus berusaha memprediksi faktor eksternal yang sebenarnya tidak dapat diprediksi. Manajemen juga harus bisa menjadi fleksibel mengikuti karyawan dalam berjalannya proses bisnis dan metode bekerja karyawan dengan menyiapkan beberapa rencana.
Survei yang dilakukan IDN Life Time Career pada Januari 2021 terhadap 400 karyawan di Indonesia menunjukkan bahwa mereka lebih suka sistem kerja yang lebih fleksibel. Fleksibel, istilah untuk kemungkinan bekerja secara jarak jauh dan tidak bekerja di kantor, diatur untuk mengimbangi jadwal dan menghemat waktu (IDN Times Life Career, 2021).
Survei yang dilakukan IDN Life Time Career dari Januari 2021 hingga Januari 2022 menunjukkan bahwa 400 karyawan di Indonesia yang bekerja work from home merasa lebih aman. Hal-hal seperti menghindari kontak fisik dan menghindari kerumunan sangat relevan selama pandemi Covid-19. Namun, work from home mungkin lebih nyaman dan dapat menghabiskan lebih banyak waktu bersama keluarga. Salah satu manfaat bekerja secara jarak jauh selama pandemi Covid-19 adalah bahwa dapat meningkatkan kekebalan seseorang dan mencegah mereka terpapar virus (IDN Times Life Career, 2021).
Kinerja karyawan pada dasarnya dihasilkan oleh banyak proses yang berbeda, yaitu: faktor internal (karyawan sendiri), serta faktor luar dan faktor strategis (perusahaan) (Fahrurazi, Ghalib, & Arifin, 2014). Kinerja karyawan dapat dinilai dengan baik jika implementasinya sesuai dengan tujuan yang diinginkan atau mampu memenuhi kebutuhan perusahaan (Marsyandi & Paulina, 2022). Kinerja yang optimal adalah kinerja yang sesuai dengan standar perusahaan (Daspar, 2020).
Kajian McKinsey terhadap karyawan di tahun 2020, Reimagining the Office And Work Life After Covid-19, menemukan bahwa ada beberapa masalah yang menghambat komunikasi saat bekerja jarak jauh. Misalnya, karyawan tidak dapat berbicara dengan tim kerja dengan efektif hanya dengan menggunakan teknologi virtual berbasis video atau media digital lainnya. Selain itu, jika operasional dijalankan secara jarak jauh, mentoring dan pengembangan talenta karyawan akan menjadi kurang efektif. Namun, menciptakan interaksi sosial dan membentuk tim kerja tanpa interaksi fisik secara langsung sekarang terasa mudah. Hal ini terus berubah karena kehidupan normal baru dan fleksibilitas kerja setelah pandemi Covid-19 semakin menjadi kebiasaan (Boland, Smet, Palter, & Sanghvi, 2020).
Work from home juga disebut sebagai kerja jarak jauh, komunikasi jarak jauh, pekerjaan dari rumah, kantor di rumah, dan istilah lain yang mengacu pada pengaturan kerja dengan karyawan yang tidak berada di kantor (Bellmann & Hübler, 2021). Dengan memakai pakaian seadanya dan membuka laptop dari mana pun kita berada, kita dapat bekerja secara online tanpa harus berangkat ke kantor (Purwanto, et al., 2020).
Menurut penelitian yang dilakukan oleh para pemimpin SmithGroup di tahun 2020 tentang bagaimana karyawan mengadopsi metode baru untuk bekerja selama pandemi Covid-19, fleksibilitas sangat penting. Ini berarti bahwa karyawan dapat berpindah tempat bekerja tanpa mengancam keamanan mereka atau menghalangi kemajuan perusahaan. Karyawan tidak berada di tempat atau waktu yang sama saat menjalankan pekerjaan secara langsung atau jarak jauh. Maka dari itu penjadwalan, efisiensi dan efektivitas menghadapi hambatan, hubungan sosial, budaya, atau kebiasaan perusahaan, peluang kolaborasi tim, dan pengembangan manajemen integrasi harus selalu dipertimbangkan (Warden, 2020).
Dengan adanya fleksibilitas kerja saat ini, budaya kerja telah berubah menjadi lebih inovatif. Karyawan dapat tetap produktif dan mengasah talentanya meskipun menjalani work from home. Banyak perusahaan sudah mulai membudayakan berkomunikasi tanpa ada interaksi fisik. Berdiskusi tanpa tatap muka secara langsung bukan merupakan hambatan lagi, karena dengan menjalankannya karyawan tetap dapat bekerja produktif dan mengasah talentanya (Argakoesoemah, 2023).
Namun, perlu diingat bahwa budaya di setiap perusahaan berbeda, seperti halnya kebiasaan karyawan setiap perusahaan. Perusahaan harus mempertahankan nilai-nilai budayanya dan secara konsisten dengan internalisasi mengenai praktiknya di lingkungan kerja (Boland, Smet, Palter, & Sanghvi, 2020).
Sudah sejak satu dekade yang lalu sebenarnya perusahaan sudah mulai menjalankan work from home, namun semakin pesatnya kemajuan teknologi maka work from home semakin mengalami penyempurnaan dari pelaksaannya menjadi bisa bekerja full mobile di mana pun tempatnya (Bellmann & Hübler, 2021). Bekerja fleksibel memberikan jam kerja karyawan yang fleksibel juga serta memudahkan pekerjaan mereka dan sangat membantu karyawan dalam memberikan keseimbangan saat bekerja dan kehidupan pribadinya, serta membantu perusahaan berjalan lebih efektif dan efisien (Mardianah & Hidayat, 2020).
Dukungan harus hadir dari manajemen perusahaan saat karyawan menjalani work from home, yaitu mengenai ketersediaan peralatan dan teknologi pendukung penting untuk kelancaran pola kerja tersebut. Karena bekerja dari rumah, maka dukungan keluarga serta batasan antara pekerjaan dengan keluarga harus diperhatikan. Pelatihan karyawan juga bisa diberikan sebagai pendukung tambahan. Kebijakan harus dibuat terkait dengan tata komunikasi secara formal saat bekerja dari rumah. Keterampilan komunikasi formal, informal, dan interaksi sosial juga harus tetap terjaga tanpa terkecuali. Harus tercipta budaya saling memercayai antar karyawan agar sistem manajemen perusahaan bisa berjalan seperti semestinya dan tetap dapat menghasilkan kinerja yang baik walaupun dengan work from home (Kowalski & Swanson, 2005).
Pola kerja dari rumah jadi tantangan tersendiri dari sisi pengawasan kerja bagi manajemen perusahaan. Hal ini dikarenakan pola kerja dari rumah menyebabkan minim pengawasan karyawan oleh atasan atau manajemen perusahaan, interaksi sosial dalam bekerja menjadi berkurang, dan gangguan yang mengganggu karyawan bekerja jarak jauh di lingkungan mereka. Lingkungan kerja yang baik dapat memotivasi karyawan dalam bekerja dengan kinerja baik sehingga hal ini harus diperhatikan bersama. Namun meskipun interaksi sosial dalam bekerja jarak jauh menjadi kurang, namun harusnya tidak mengurangi kekompakan dan motivasi karyawan dalam bekerja jarak jauh atau work from home. Kini semenjak dicabutnya status pandemi Covid-19, perusahaan sudah bisa kembali mengadakan kumpul bersama karyawan, pertandingan olahraga antar divisi atau family gathering secara rutin setiap jangka waktu tertentu.
Kegiatan kebersamaan antar karyawan menciptakan interaksi bersatu yang luar biasa antar karyawan sehingga akan membentuk kekompakan, serta lebih rileks, dan santai di dalam tim kerja meskipun mereka menjalankan work from home juga. Kemampuan penggunaan teknologi yang awalnya menjadi faktor hambatan, kini sudah semakin maksimal penggunaannya sebagai penunjang proses bekerja secara jarak jauh. Hubungan interpersonal antar karyawan selama menjalankan pola kerja dari rumah harus selalu tetap terjaga. Sesama karyawan harus bisa menyatu sepenuhnya walaupun diterapkan pola kerja dari rumah. Hal ini dikarenakan manusia sedemikian kompleksnya sehingga lingkungan kerja harus dibuat saling menghargai dan menyatu karena ini adalah kunci kesuksesan dalam menjalani work from home dan berkinerja baik di perusahaan. Jika kita saling menghargai maka kita akan dihargai juga oleh orang lain. Fleksibilitas diberikan sebagai kebebasan yang tinggi untuk karyawan bekerja, namun mereka harus tetap pada koridor kewajiban pekerjaannya.
Tetap harus ada pertemuan di satu tempat yang sama secara fisik walaupun kita menjalankan work from home, karena dalam pengelolaan perusahaan kita hanya manusia biasa. Di dalam perusahaan terdapat juga pekerjaan yang biasanya berhubungan dengan administrasi atau pengelolaan data bersifat privasi dan penting bagi perusahaan perbankan. Sehingga harus mengandalkan aplikasi sistem perusahaan yang terdapat di komputer kantor untuk terkait proses pengerjaannya. Pekerjaan ini kurang bisa mengandalkan work from home saja, harus bekerja dari kantor juga. Aplikasi sistem perusahaan ada yang tidak dapat dioperasikan dengan remote desktop dari jarak jauh, sehingga menghambat kinerja karyawan jika mereka hanya bekerja secara work from home saja. Seiring dengan pembiasaan sistem work from home, kualitas komunikasi secara daring sudah baik karena karyawan perusahaan sudah mampu mengumpulkan informasi terkait yang diperlukan untuk penyelesaian pekerjaan sambil meminimalkan miscommunication.
Frekuensi komunikasi sudah semakin terbiasa dalam mendukung kualitas kinerja mereka, meskipun lebih sering dilakukan secara daring daripada tatap muka langsung ketika menjalankan work from home. Komunikasi antar karyawan sudah baik untuk memahami makna dari pesan yang disampaikan. Hal ini berdampak pada kualitas kinerja karyawan secara keseluruhan dan pemahaman makna pesan yang diterima oleh mereka. Mudah untuk berbicara secara terbuka berbagi informasi kepada semua karyawan perusahaan. Mudah juga untuk meminta saran atau elaborasi informasi dari setiap karyawan perusahaan. Namun frekuensi komunikasi secara daring lebih sering dilakukan, daripada tatap muka langsung yang dinilai lebih kuat. Meskipun komunikasi secara daring terdapat keterbatasan, namun karyawan secara menyeluruh dapat dengan baik menguraikan informasi yang dibagikan dengan karyawan lain.
Karyawan dapat menerapkan komunikasi yang lebih baik dengan selalu mengatur nada komunikasi, mengedepankan keterbukaan atau transparansi dalam bersosialisasi, dan berargumen atau memberikan pendapat secara jujur. Hal ini bertujuan agar dapat meningkatkan kepercayaan, menghormati pendapat orang lain bahkan jika itu bertentangan dengan pendapat pribadi, dan selalu menyampaikan sesuatu dengan cara yang positif serta lebih mudah dipahami lagi. Selain itu di tengah sudah dicabutnya status pandemi Covid-19 di dunia, dapat ditingkatkan juga antar karyawan saling bertemu tatap muka langsung atau meningkatkan interaksi mereka pada pertemuan yang dihadiri secara langsung minimal sekali seminggu hingga setiap hari. Komunikasi tatap muka langsung dapat lebih menguatkan komunikasi non-verbal dan meningkatkan kenyamanan.
Komunikasi antar karyawan sudah semakin baik untuk memahami makna dari pesan yang disampaikan. Hal ini berdampak pada terpenuhinya kebutuhan akan berbagai informasi yang jelas dalam menunjang proses mengerjakan pekerjaan di dalam perusahaan. Informasi tersebut digunakan untuk membuat keputusan penting dalam mencapai kesepakatan yang dibagikan secara bebas di antara karyawan. Selalu menghindari misscommunication di dalam perusahaan, meskipun karyawan terlihat sudah memahami secara jelas perannya masing-masing di dalam tim kerja dari yang menjadi tanggung jawabnya. Bekerja secara lebih efektif lagi dalam memprediksi hambatan pada pekerjaan sehingga secara langsung dapat mencari celah peluang bersama dengan karyawan yang lainnya. Diharapkan pihak manajemen perusahaan lebih memperhatikan lagi penerapan komunikasi di dalam perusahaan agar tetap tercipta suasana yang harmonis, khususnya pada peningkatan efektivitas hubungan kerja dan komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan. Hal-hal tersebut tentunya harus selalu dikondisikan sesuai pada pola bekerja work from home.
Tetap lebih banyak melakukan komunikasi di dalam tim kerja dengan berbagai platform virtual atau memperbanyak bertemu secara langsung, di tengah sudah dicabutnya status pandemi Covid-19 di dunia. Hal ini adalah hal utama dalam membangun hubungan antar karyawan yang lebih kuat dan bertukar pikiran lebih efektif. Pihak manajemen perusahaan diharapkan lebih memperhatikan lagi perihal komunikasi di dalam perusahaan dengan cara lebih meningkatkan komunikasi antar atasan dengan bawahan atau antar karyawan. Kinerja dan kepuasan karyawan dapat meningkat berkat eratnya komunikasi antar karyawan perusahaannya. Karyawan diharapkan dapat lebih memahami seberapa efektif komunikasi yang mereka lakukan, baik antar atasan dengan bawahan atau sesama karyawan perusahaan. Pekerjaan sehari-hari bisa dibuat lebih fleksibel lagi oleh karyawan, dengan selalu memprioritaskan mendengar ide atau pendapat antar karyawan untuk menghindari konflik, dan selalu menjaga terciptanya budaya organisasi yang lebih baik.
Komunikasikan pernyataan misi, visi, dan nilai-nilai perusahaan secara aktif dan efektif setiap harinya untuk menjaga rasa memiliki tujuan bersama, lebih menguatkan hubungan antar karyawan, dan pola pikir karyawan sebagai bagian dari tim. Karyawan sebaiknya selalu menjaga pola kerjanya sesuai struktur tugas, sistem kerja, dan pembagian tugas yang telah ditentukan oleh atasan perusahaan. Untuk menjaga kemudahan prosesnya, karyawan bisa membuat kerangka kerja beserta gambarannya sesuai instruksi struktur tugas dari atasan perusahaan. Selalu awali bekerja dengan identifikasi terlebih dahulu yang dituju beserta caranya juga. Perusahaan melakukan peningkatan fasilitas secara berkala bagi karyawan untuk dapat mendukung proses bekerja di kantor maupun secara work from home, sehingga produktivitas dan kinerja dapat selalu meningkat setiap periodiknya. Karyawan ada baiknya selalu mengedepankan harapan positif terhadap perusahaan dan kinerjanya agar dapat menciptakan kondisi yang selalu baik juga. Manajemen perusahaan selalu menyempatkan mendengarkan dan memahami yang disampaikan oleh karyawan secara terbuka dengan mengedepankan beretika baik.
Work from home dapat meningkatkan interaksi karyawan dengan keluarganya di rumah. Penghindaran kemacetan di jalan juga dapat dilakukan yang berdampak juga pada penurunan biaya transportasi yang karyawan harus keluarkan setiap harinya. Waktu kerja juga terasa lebih fleksibel sehingga hal-hal ini mempengaruhi kinerja mereka sebagai karyawan perusahaan. Pemangku kebijakan seperti manajemen perusahaan dan pihak pemerintah lebih mempromosikan dan mengatur program pola kerja work from home untuk memberikan manfaat bagi karyawan secara materiel maupun secara imateriel. Perusahaan harus mempertahankan sekaligus terus meningkatkan kebijakan-kebijakannya di dalam pola kerja work from home yang tetap menunjukkan kepedulian perusahaan terhadap karyawan. Hal tersebut akan membuat karyawan dapat mengimplementasikannya secara baik di dalam kehidupan bekerja mereka dengan pola kerja work from home.
Perusahaan harus tetap menjamin faktor-faktor pendukung karyawan dalam bekerja seperti stabilitas pekerjaan, kondisi pekerjaan, kompetensi karyawan, dan perilaku sesama karyawan di dalam bekerja. Pola kerja work from home memberikan fleksibilitas jam kerja, karyawan perusahaan dapat mengatasi kerumitan atau menjaga fleksibilitas ketika melakukan pekerjaan mereka. Karyawan perusahaan harus selalu mempertahankan jadwal harian yang sudah ditetapkan oleh perusahaan saat bekerja secara jarak jauh, agar dapat memperkuat batasan yang jelas untuk jam kerjanya. Walaupun waktu bekerjanya fleksibel, namun harus tetap selalu diatur dengan baik oleh perusahaan dan karyawannya. Karyawan perusahaan dapat mengatur dengan baik tingkat stres mereka dengan pola kerja work from home, sehingga tekanan stres ketika mereka melakukan pekerjaan dapat diatur dengan baik. Pola kerja work from home juga bisa membuat karyawan perusahaan lebih santai ketika melakukan pekerjaannya dengan pola kerja dari rumah, sehingga karyawan tidak terlalu merasa tegang.
Selalu menghindari tekanan dan ketegangan seperti bekerja di tempat yang memiliki privasi baik sehingga dapat meningkatkan kefokusan. Lingkungan kerja yang mendukung dapat membuat karyawan lebih profesional dan lancar dalam bertukar pikiran serta bersosialisasi bersama karyawan yang lainnya. Karyawan perusahaan baiknya selalu menerapkan istirahat sejenak setiap lima menit sekali selama jam kerja berlangsung, namun jika sudah lelah sekali maka dapat beristirahat lebih lama. Karyawan sebaiknya lebih membatasi segala sesuatu termasuk penghuni di rumah, hewan peliharaan, serta hal lainnya di rumah yang dapat menjadi gangguan saat melaksanakan pola kerja dari rumah. Coba juga menerapkan batasan di sekitar area kerja seperti menutup pintu dan menggunakan headphone untuk meredam kebisingan yang mungkin ada di tempat bekerja.
Dengan work from home yang menyebabkan karyawan lebih sering berada di rumah, menjadikan karyawan lebih merasakan jam kerja serta jam istirahat yang fleksibel dengan selalu menghindari terjadi overtime jam kerja. Fleksibilitas dalam pola kerja work from home tidak menjadi alasan untuk mengindahkan jam kerja, namun jam kerja tetap diterapkan seperti biasanya bekerja dari kantor. Stakeholders perusahaan harus selalu berusaha menjalankan jadwal harian dan jam kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dengan tepat waktu saat bekerja jarak jauh. Dengan hal ini maka dapat selalu memperkuat batasan yang jelas untuk jam kerja karyawan setiap harinya, meskipun karyawan perusahaan bekerja secara jarak jauh.
Referensi
Argakoesoemah, M. R. (2023). Kualitas Kinerja Operasional Karyawan Di Provinsi DKI Jakarta Pada Kondisi Pandemi Covid-19 (Studi Pada Karyawan Tetap Sektor Perbankan Di Provinsi DKI Jakarta Yang Bekerja Operasional Secara Hibrida Atau Jarak Jauh). STIE Indonesia Banking School, 1-15.
Bellmann, L., & Hübler, O. (2021). Working From Home, Job Satisfaction And Work–Life Balance–Robust Or Heterogeneous Links? International Journal of Manpower, 424-441.
Boland, B., Smet, D. A., Palter, R., & Sanghvi, A. (2020, Juni 8). Reimagining the office and work life after COVID-19. Diambil kembali dari McKinsey & Company: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/reimagining-the-office-and-work-life-after-covid-19
Daspar. (2020). Pengaruh Lingkungan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (The Influence of Work Environment, Motivation and Work Discipline Toward Employee Performance). EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 159-166.
Fahrurazi, R., Ghalib, S., & Arifin, H. (2014). Pengaruh Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Selatan Wilayah Banjarmasin. Jurnal Bisnis dan Pembangunan, 37-46.
IDN Times Life Career. (2021, Februari 8). WFO atau WFH, Mana yang Lebih Efektif di Masa Pandemik? Diambil kembali dari #IDNTimesLife Ini Lho Curahan Hati Karyawan: https://www.idntimes.com/life/career/fajar-laksmita-dewi-1/wfo-atau-wfh-mana-yang-lebih-efektif/8
Kowalski, B. K., & Swanson, J. A. (2005). Critical Success Factors in Developing Teleworking Programs. Benchmarking: An International Journal, 236-249.
Mardianah, L., & Hidayat, S. (2020). Empirical Study of the Impact of Work From Home (WFH) Policy and Top Management Support on Employee Performance. Journal of Research in Business, Economics, and Education, 1039-1045.
Marsyandi, F. D., & Paulina. (2022). Organizational Culture, Leadership dan Work Motivation Terhadap Employee Performance. MDP Student Conference (MSC) 2022, 142-152.
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. (2020). Instruksi Gubernur DKI Jakarta Nomor 16 Tahun 2020 tentang Peningkatan Kewaspadaan Terhadap Risiko Penularan Infeksi Corona Virus Disease (Covid-19). Provinsi DKI Jakarta: Sekretariat Daerah Provinsi DKI Jakarta.
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. (2022). Keputusan Gubernur Provinsi DKI Jakarta Nomor 226 Tahun 2022 tentang Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat Level 2 Corona Virus Disease 2019. Provinsi DKI Jakarta: Sekretariat Daerah Provinsi DKI Jakarta.
Purwanto, A., Asbari, M., Fahlevi, M., Mufid, A., Agistiawati, E., Cahyono, Y., & Suryani, P. (2020). Impact of Work from Home (WFH) on Indonesian Teachers Performance During the Covid-19 Pandemic: An Exploratory Study. International Journal of Advanced Science and Technology, 6235-6244.
Warden, A. (2020). Office Design After Covid-19. Diambil kembali dari SmithGroup’s Workplace Leaders: https://www.smithgroup.com/office-design-after-covid-19
WHO. (2020, Januari 5). Pneumonia of unknown cause – China. Diambil kembali dari WHO Disease Outbreak News: https://www.who.int/emergencies/disease-outbreak-news/item/2020-DON229
