Pengelolaan Human Capital

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. 

Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, Manajemen SDM (MSDM) berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.

Peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis, sehingga untuk menangani SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin sering terdengar. 

Para manajer, saat ini, harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. 

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya. Fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. 

Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. 

Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. 

Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 25-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. 

Peter Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. 

Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah ("komando") ala militer, sebagaimana cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu. 

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. 

Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)  juga semakin meningkat. 

Pola yang berubah ini menuntut "pengetahuan" baru dan "cara penanganan" (manajemen) yang baru. Moskowitz, R. and Warwick D. (1996) berpendapat, bahwa human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, dan ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Malcolm Baldrige, menyatakan bahwa penanganan SDM sebagai Human Capital telah berhasil jika MSDM sudah merencanakan penerapan dan intergrasi pertumbuhan pegawai secara penuh, mencakup program pelatihan, alur pengembangan karier, penilaian/proses kesadaran pribadi, kompensasi, pemberian wewenang, dan hasil terukur. 

Di samping itu manajemen senior dan madya terlibat secara penuh dan mendukung serta turut berlatih bersama untuk membangun perkembangan organisasi dan pegawai.

Semua personalia dalam organisasi sudah merasakan bekerja dalam kelompok (bukan hanya sebagai individu). Setiap unit kerja sudah menguasai insan perusahaan mereka melalui kelompok fungsional dan pembagian informasi yang sesuai dengan fungsi masing-masing. Perusahaan sebagai organisasi telah mempunyai suatu rencana menyeluruh dan secara penuh terhadap pengembangan sumber daya manusia dengan memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap penigkatan kualitas secara penuh. Dan, setiap insan perusahaan mendapatkan reward untuk setiap prestasi.

Untuk mencapai penanganan SDM sebagai Human Capital dapat dinilai dari komponen-komponen sebagai berikut:

1. Perencanaan dan Pengelolaan SDM

• Seberapa jauh perencanaan SDM dikaitkan dengan strategi;
• Seberapa jauh SDM dikaitkan dengan tujuan peningkatan kualitas;
• Seberapa besar penggunaan data insan perusahaan untuk peningkatan pengelolaan SDM.

2. Peningkatan Insan Perusahaan

• Seberapa besar insentif bagi keterlibatan insan perusahaan dalam peningkatan kualitas;
• Seberapa besar wewenang yang diberikan kepada insan perusahaan dalam area kerja mereka;
• Bagaimana pengukuran dan pemantauan insan perusahaan dalam peningkatan kualitas;
• Bagaimana indicator monitoring keterlibatan insan perusahaan pada semua tingkatan.

3. Pendidikan dan Pelatihan

• Bagaimana sistematika pengembangan program pelatihan dan pendidikan;
• Bagaimana mengukur kaitan pelatihan dan pendidikan dengan pekerjaan insan perusahaan;
• Seberapa jauh pengaruh hasil pelatihan berhubungan dengan area pekerjaan insan perusahaan;
• Bagaimana mengukur pelatihan insan perusahaan dengan kategori pekerjaan

4. Kinerja Insan Perusahaan dan Pengakuan

• Seberapa jauh reward program mendukung tujuan peningkatan mutu;
• Bagaimana intensitas organisasi meninjau ulang dan meningkatan reward program;
• Bagaimana pengelolaan data dan bukti pengenalan setiap insan perusahaan;
• Bagaimana keberlanjutan peningkatan program untuk mencapai kepuasan insan perusahaan.

5. Kepuasan Insan Perusahaan

• Seberapa jauh program pengembangan pelayanan kepada insan perusahaan;
• Bagaimana system penilaian & evaluasi kepuasan insan perusahaan;
• Bagaimana kelengkapan data dalam peningkatan dan pelayanan insan perusahaan.

Dengan demikian, human capital, bukanlah  memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. 

Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan mutu organisasi sebagai bagian pembangunan bangsa. 

Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.

Penulis: MERZA GAMAL 

• Pengkaji Sosial Ekonomi Islami
• Author of Change Management & Cultural Transformation
• Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah