Manajemen Risiko dan Kemampuan Beradaptasi pada Lingkungan Kerja Hybrid

Krisis Covid-19 memaksa banyak perusahaan, terutama yang sebagian besar terdiri dari pekerja berpengetahuan, untuk beralih dari bekerja di kantor menjadi model jarak jauh. 

Meskipun ada banyak kegembiraan untuk memulihkan beberapa tingkat interaksi langsung di tempat kerja, 68 persen perusahaan, yang disurvei McKinsey Global, belum memiliki visi atau rencana yang diartikulasikan dengan jelas. 

Ketika perusahaan mengadopsi pekerjaan hybrid, ada tiga area risiko yang patut mendapat perhatian cermat para ekskeutif perusahaan, yaitu:.

1. Erosi budaya organisasi dan kohesi sosial.

Penelitian terbaru McKinsey Global menunjukkan bahwa insan perusahaan yang mengalami ketidakjelasan visi masa depan model operasi hampir tiga kali lebih mungkin merasakan gejala kelelahan tingkat sedang hingga tinggi. Namun, tidak cukup hanya mengomunikasikan visi yang jelas. 

Alasan pendukungnya juga harus solid. Salah satu pertanyaan kunci yang harus dihadapi oleh perusahaan adalah proses di mana mereka mengembalikan tenaga kerja mereka. 

Hampir 30 persen insan perusahaan mengatakan bahwa mereka cenderung beralih pekerjaan jika diminta untuk sepenuhnya kembali ke pekerjaan di tempat (kantor). 

Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangakan bahwa kesejahteraan dan preferensi insan perusahaan sebelum memutuskan untuk meminta mereka kembali bekerja fulltime ke kantor. Perusahaan harus memikirkan bagaimana, kapan, dan untuk alasan apa mereka meminta insan perusahaan untuk kembali ke kantor.

Pemimpin perusahaan, terutama manajer, bertanggung jawab untuk mengidentifikasi siapa yang perlu datang ke kantor dan untuk alasan apa. Misalnya, manajer harus memprioritaskan kehadiran langsung untuk orientasi dan proyek berbasis tim yang membutuhkan kolaborasi ekstensif. 

Kehadiran fisik untuk acara-acara tersebut meningkatkan kemungkinan insan perusahaan mempelajari budaya perusahaan, menetapkan ritual pribadi yang dikaitkan dengan kohesi sosial yang lebih besar, dan mendorong kreativitas berbasis tim. 

Untuk anggota tim yang tidak dapat hadir secara langsung, manajer harus menemukan peluang untuk secara asinkron melibatkan individu-individu tersebut untuk inovasi.

2. Produktivitas yang menurun.

Eksperimen ad-hoc dengan kerja jarak jauh skala besar selama pandemi mengungkapkan sejumlah manfaat produktivitas. Penelitian menemukan bahwa beberapa bulan setelah pandemi, 45 persen insan perusahaan merasakan bekerja lebih produktif. 

Namun sayangnya, peningkatan itu datang dengan mengorbankan batas kehidupan kerja yang kabur dan meningkatnya gejala kesedihan, kecemasan, dan kelelahan.

Perusahaan mengakui perlunya konektivitas langsung untuk memperbaiki tatanan sosial yang berantakan. Banyak yang mencoba mengimbangi beberapa efek negatif melalui kebijakan dan praktik SDM yang lebih berpusat pada insani. 

Namun, mereka juga mengkhawatirkan penurunan produktivitas dengan model hybrid baru. Untuk mencegahnya, perusahaan dapat berfokus pada pengukuran hasil, bukan hanya input seperti jam kerja yang dicatat oleh insan perusahaan, baik di tingkat individu maupun tim. 

Mereka juga dapat mengembangkan metrik kinerja yang disesuaikan yang bervariasi menurut peran dan fungsi.

3. Ketidakmampuan untuk bereksperimen dan mengulangi.

Tantangan nyata dari model hybrid adalah bagaimana mengelola insan dan proses untuk mendukung insan perusahaan yang sekarang mungkin secara langsung atau jarak jauh pada hari tertentu. 

Kegagalan untuk menangani dengan benar dapat berdampak negatif pada produktivitas, keterlibatan insan perusahaan, dan kesejahteraan, dan, pada tingkat yang ekstrem, memicu peningkatan pergantian insan perusahaan.

Untuk mencegah hal tersebut di atas, perusahaan perlu mengadopsi pendekatan uji-dan-belajar. Hal ini memungkinkan kemampuan untuk mengeksekusi dan bergerak maju sambil tetap beradaptasi untuk mengubah arah jika diperlukan. 

Di antara perusahaan yang memimpin dalam produktivitas, 16 persen terus mengulangi dan mengubah proses mereka saat konteks berubah, perilaku yang sama sekali tidak ada dalam organisasi yang lamban dalam produktivitas.

Jalan menuju sukses bukanlah dengan menghindari risiko, tetapi mengelolanya dengan tepat. Ketika perusahaan ingin merangkul model hybrid jangka panjang, mereka harus fokus pada pelestarian budaya perusahaan, mendukung insan perusahaan dan talent management, dan terus-menerus merevisi pendekatan mereka ke "normal berikutnya" pasca krisis Covid-19.

Perubahan itu konstan, tidak terduga, perlu, dan sangat sulit sekaligus. Bagi banyak orang, perubahan terus-menerus di tempat kerja---transformasi yang berkelanjutan, cara kerja yang berbeda, permintaan akan keterampilan baru---merupakan penyebab signifikan dari stres kronis. 

Menurut WHO, bahkan sebelum Covid-19, epidemi stres global telah merugikan dunia setidaknya USD 1 triliun per tahun hanya di bidang yang dapat diukur seperti ketidakhadiran, dan kemungkinan lebih banyak lagi dalam inovasi dan kreativitas --- dua hal yang sangat dibutuhkan manusia untuk masa depan pekerjaan.

Namun, beberapa telah berkembang dan tumbuh selama perubahan ini dengan melatih satu keterampilan yang selalu dibutuhkan, yaitu: kemampuan beradaptasi. Sesuai survey MCKinsey, kemampuan beradaptasi secara konsisten berada di puncak keterampilan insan perusahaan yang diinginkan.

Risiko dan Adaptasi  di Lingkungan Kerja Hybrid (File by Merza Gamal)

Bagaimana para pemimpin dapat membantu insan perusahaan mengembangkan keterampilan beradaptasi dengan cepat dan dalam skala besar? Bukankah ini membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk berkembang, bekerja dengan pelatih mahal di retret di tempat yang jauh? 

Perusahaan-perusahaan terkemuka telah meningkatkan keterampilan beradaptasi secara terukur pada skala perusahaan dalam hitungan bulan, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menormalkan dan Membangun Keterampilan.

Para pemimpin perusahaan harus menggarisbawahi pentingnya kemampuan beradaptasi dan menciptakan bahasa dan keterampilan yang sama melalui pembangunan kemampuan. 

Lokakarya yang dipimpin oleh fasilitator atau modul digital mandiri yang memberi insan perusahaan bahasa dan teori kemampuan beradaptasi, sambil mendorong kesadaran dan wawasan diri, adalah titik awal yang bagus. 

Misalnya, satu perusahaan mengadakan lokakarya untuk para pemimpin puncak, kemudian menyediakan konten yang sama melalui pembelajaran digital mandiri untuk lebih dari 50.000 insan perusahaan, menciptakan bahasa yang sama, kesadaran konsep, dan ajakan untuk berlatih secara sosial dalam tim.

2. Memperkuat Perilaku Utama.

Gunakan komponen sosial dan dorongan untuk memperkuat perilaku utama. Aplikasi atau email dapat mempertahankan pembelajaran dengan menawarkan kiat nyata kepada karyawan untuk mempraktikkan kemampuan beradaptasi selama pertemuan berikutnya atau situasi sulit. Pembelajaran sosial bahkan lebih baik. 

Misalnya, perusahaan dapat membagikan "perangkat diskusi" yang dapat digunakan tim untuk mengukur dan meningkatkan kemampuan beradaptasi mereka. Pemodelan peran oleh para pemimpin dan influencer juga penting.

3. Ukuran Keberhasilan.

Untuk benar-benar membangun kemampuan kelembagaan dalam kemampuan beradaptasi, sangat penting untuk melacak kemajuan dengan membuat alat ukur sebagai umpan balik yang dapat digunakan peserta program untuk menilai perilaku dan hasil mereka sendiri, termasuk kinerja, kesejahteraan, dan kemampuan untuk menangani perubahan.  

Perusahaan menemukan bahwa setiap orang yang terlibat dengan program meningkatkan kemampuan beradaptasi mereka dibandingkan kelompok yang dikontrol, dan peserta yang sangat terlibat menghasilkan lebih dari tiga kali lipat keuntungan dibandingkan dengan kelompok yang dikontrol. 

Selanjutnya, kelompok yang paling terlibat dengan program memiliki skor awal terendah, menunjukkan bahwa meskipun kemampuan beradaptasi tidak muncul secara alami, hal itu dapat ditingkatkan dengan program pengembangan kemampuan berkualitas tinggi.

Memperkuat kemampuan beradaptasi adalah yang paling penting ketika segala sesuatunya membuat stres. Kemampuan beradaptasi adalah landasan untuk berkembang dalam lingkungan ekonomi global abad ke-21 yang bergejolak, tidak pasti, kompleks, dan ambigu (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity/VUCA), ketika insan perusahaan kembali ke kantor dan menghadapi hal-hal baru yang tidak diketahui dengan kecepatan yang meningkat. 

Kondisi saat ini adalah waktu tersulit untuk melakukan adaptasi, karena orang bisa menjadi lebih kaku dalam kebiasaan dan pola pikir lama ketika sedang stres.

Meskipun pengembangan kemampuan telah terbukti efektif, sangat sedikit pengusaha yang berinvestasi dalam segala bentuk pengembangan keterampilan kemampuan beradaptasi. 

Pemimpin perusahaan akan dilayani dengan baik untuk mengatasi kondisi ini dan kebutuhan organisasi mereka dengan berinvestasi pada insan perusahaan untuk menumbuhkan kemampuan beradaptasi melalui teknik yang telah terbukti dijalankan oleh perusahaan terdepan.

Penulis,

Merza Gamal

Author of Change Management & Cultural Transformation

Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah