Karena beberapa daerah sudah  memberi lampu hijau untuk membuka kembali aktivitas ekonomi, semua pengusaha pastinya sedang memikirkan dan  mengembangkan rencana untuk membawa karyawan kembali bekerja dengan aman, memikirkan jadwal dengan hati-hati, konfigurasi tempat duduk, kebijakan pengunjung, penggunaan lift, pengiriman makanan, dan banyak lagi.
Walaupun masuknya kembali tenaga kerja tentu saja mencakup perencanaan logistik dan operasional, bukan hanya kesejahteraan fisik yang harus diperhitungkan oleh pengusaha. Yang tak kalah penting adalah bagaimana organisasi akan merespons kesehatan emosional dan psikologis karyawan yang sayangnya, jarang dibahas lebih jarang.
Kecemasan universal yang  saat ini terjadi dan ini memang sebuah reaksi alami terhadap keadaan yang tidak wajar dan masa depan yang tidak pasti. Hampir setengah dari karyawan khawatir bahwa majikan mereka akan membawa mereka kembali bekerja sebelum aman, menurut survei nasional oleh Weber Shandwick dan KRC Research. Lebih dari setengah khawatir tentang masa depan perusahaan tempat mereka bekerja dan pekerjaan mereka secara khusus.
Jika pengusaha tidak membahas sumber-sumber kecemasan ini dan membantu karyawan mengelola kesehatan mental mereka, membawa orang kembali bekerja tidak akan banyak membantu perusahaan kembali ke tingkat produktivitas dan keterlibatan sebelumnya.
Banyak perusahaan perlu meningkatkan praktik saat ini, melengkapi program kesehatan mental eksternal atau pihak ketiga dengan kapasitas yang lebih besar untuk mengatasi stres, kecemasan, dan ketidakpastian "di rumah." Ini tidak berarti mencoba menggantikan praktisi kesehatan mental yang terlatih tetapi membangun kesadaran internal yang lebih besar, kepekaan terhadap, dan kemampuan untuk mengatasi masalah karyawan.
Berdasarkan pengalaman bertahun-tahun sebagai orang, budaya, dan konsultan perubahan, kami telah mengidentifikasi lima hal yang harus dilakukan pengusaha untuk membantu mengurangi kecemasan memasuki kembali karyawan. Kelima indikator dapat berfungsi baik sebagai kerangka kerja untuk membantu pengusaha membangun rencana masuk kembali mereka dan sebagai langkah yang digunakan untuk menilai kemajuan.
1. Jadikan kesejahteraan karyawan sebagai prioritas utama Anda.
Karyawan ingin diyakinkan bahwa perusahaan mereka akan mengutamakan karyawannya kapan pun memungkinkan, terutama di masa-masa sulit. Keputusan Costco untuk melembagakan pembayaran bahaya bagi pekerja garis depan, langkah Apple untuk menawarkan hari sakit yang dibayar, dan pilihan CEO Delta Ed Bastian untuk melepaskan gajinya selama enam bulan adalah contoh awal dari nilai-nilai perusahaan dalam tindakan yang membantu meringankan kekhawatiran karyawan.
Sebagian besar pemberi kerja menerima nilai bagus dari karyawan mereka atas cara mereka merespons pandemi sejauh ini. Mayoritas besar dalam survei kami mengatakan bahwa majikan mereka menempatkan keselamatan di atas keuntungan (72%) dan merawat karyawan sebaik mungkin (74%) dan bahwa respons majikan mereka adalah "persis seperti apa seharusnya" (72%).
Perusahaan harus terus menunjukkan komitmen terhadap nilai-nilai mereka selama fase masuk kembali. Mereka sebaiknya mengambil petunjuk dari Jane Fraser, presiden Citi & CEO Global Consumer Banking, yang membuat prioritas masuk kembali Citi sangat jelas ketika dia menulis di LinkedIn:
"Seperti rencana #Citi untuk masa depan  membuka kembali kantor kami dan menentukan seperti apa kebutuhan tempat kerja baru kami  satu hal yang sangat jelas bagi kami. Kami akan terus memprioritaskan keselamatan karyawan, pelanggan, dan komunitas kami. Itu mungkin berarti lebih berhati-hati daripada bimbingan kota, negara bagian, atau negara. Kami memiliki tim senior dan berpengalaman yang bekerja untuk kepulangan kami ke kantor untuk memastikan bahwa ketika kami melakukannya, hal itu dilakukan dengan cerdas dan dengan kesehatan dan kesejahteraan kita. orang-orang di pusat pengambilan keputusan kami."
2. Bagikan informasi yang akurat, tepat waktu, dan transparan.
Irama komunikasi yang konsisten dari CEO Anda atau pemimpin tepercaya lainnya adalah kunci untuk mengelola kecemasan karyawan. Gubernur New York Andrew Cuomo telah menjadi salah satu sumber tepercaya di negara ini untuk panduan Covid-19 karena pengarahannya yang transparan dan teratur.
Tidak mengherankan, penelitian kami menunjukkan bahwa karyawan yang secara teratur menerima pembaruan dari perusahaan mereka lebih cenderung memiliki pandangan positif terhadap majikan mereka. Mereka lebih cenderung bangga bekerja untuk perusahaan mereka (sebesar 55%) dan berharap untuk kembali bekerja (sebesar 43%).
Pola komunikasi dua arah yang terbuka sangat penting karena pengusaha mengambil tindakan untuk menangani dampak ekonomi pandemi ini. Organisasi yang telah membuat karyawan mengikuti kinerja bisnis dan terlibat dalam dialog berkelanjutan dengan karyawan mereka akan lebih siap untuk percakapan yang sulit.
3. Ambil tindakan cepat untuk menerapkan tindakan kesehatan masyarakat yang direkomendasikan.
Penelitian kami menemukan bahwa karyawan mempercayai pakar kesehatan masyarakat terkemuka, seperti Centers for Disease Control dan Dr. Anthony Fauci, pada jadwal waktu masuk kembali. Kurang dari satu dalam 10 akan merasa aman untuk kembali ke kantor ketika hanya majikan mereka yang mengatakan itu aman.
Lima permintaan keselamatan teratas karyawan sangat cocok dengan rekomendasi CDC dan lainnya. Karyawan ingin majikan mereka:
Area kerja bersih dan sanitasi luas (55%)
Dorong karyawan yang sakit untuk tinggal di rumah dan melembagakan kebijakan cuti sakit yang fleksibel (52%)
Promosikan kebersihan pribadi yang berkelanjutan (40%)
Menyediakan alat pelindung diri (33%)
Skrining semua karyawan sebelum mereka kembali ke tempat kerja (31%)
Karyawan perlu tahu bagaimana langkah-langkah ini dilaksanakan, apa jadwal waktunya, dan bagaimana langkah-langkah tersebut akan dipantau dan ditegakkan. Mereka juga membutuhkan kepastian bahwa langkah-langkah sedang diambil untuk memperbarui protokol dan proses ketika situasinya berkembang.
4. Latih pemimpin, manajer, dan kolega tentang cara mendukung karyawan.
Para pemimpin dan manajer akan memikul sebagian besar tanggung jawab untuk memastikan kembalinya yang mulus ke tempat kerja. Beberapa klien kami sedang mempertimbangkan untuk mengadakan "kamp pelatihan kembali" yang wajib secara virtual untuk mereka, berfokus pada topik seperti berurusan dengan ambiguitas, membangun ketahanan pribadi, mengembangkan kecerdasan emosional, dan memimpin tim hibrida. Berbekal wawasan tentang bidang-bidang ini, manajer dapat memodelkan perilaku yang diperlukan dan membaginya dengan tim mereka untuk mendukung cara kerja yang baru.
Manajer orang perlu mengambil tanggung jawab yang lebih besar untuk kesejahteraan karyawan. Ini termasuk membiasakan diri dengan tanda-tanda peringatan dari tekanan emosional, memfaktorkan lebih banyak waktu ke hari-hari mereka untuk memeriksa dengan staf, membantu anggota tim memahami apa yang ada dan tidak ada dalam kendali mereka, dan belajar bagaimana melakukan triase masalah waktu-nyata saat sumber daya lainnya dipanggil untuk membantu.
Kecemasan akan semakin berkurang ketika karyawan terlibat kembali dengan rekan-rekan mereka melalui jaringan dukungan formal dan informal. Karantina dan jarak sosial berarti bahwa orang telah kehilangan sistem pendukung dan mekanisme koping yang seharusnya dapat membantu mereka mengatasi badai. Semua karyawan dapat memulai forum untuk berhubungan kembali satu sama lain (secara virtual atau fisik, dari jarak enam kaki) dengan empati dan belas kasih ketika mereka beradaptasi dengan normal baru mereka.
5. Tawarkan fleksibilitas.
Eksperimen kerja dari rumah skala besar kami telah menunjukkan bahwa setidaknya untuk beberapa industri, dimungkinkan untuk menyelesaikan pekerjaan tidak hanya dari jarak jauh tetapi pada berbagai jadwal yang paling sesuai dengan jam kerja dan komitmen pribadi yang disukai orang. Ketika tempat kerja dibuka kembali, pengusaha dapat mengharapkan tekanan untuk mempertahankan fleksibilitas ini, terutama dari merawat anggota tim pengasuhan untuk anak-anak atau orang yang dicintai yang sakit. Banyak yang mungkin bertanya-tanya, "Jika saya tidak dapat kembali ke situasi kerja pra-Covid, apakah saya akan dianggap tidak sepenuhnya berkomitmen atau, lebih buruk lagi, kehilangan pekerjaan saya?"
Pengusaha yang ingin mengurangi kecemasan dapat mendiskusikan dan menyelaraskan bagaimana menangani masalah ini sekarang. Mereka harus mempertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut:
Apakah kita mengikuti contoh Twitter, Facebook, Nationwide, dan lainnya dan pindah ke model jarak jauh yang besar?
Jika tidak, sampai sejauh mana kita mengizinkan kelompok karyawan yang berbeda untuk memilih kapan akan kembali ke kantor?
Apakah evaluasi menyeluruh terhadap kebijakan kerja-dari-rumah kami sudah sesuai?
Akomodasi apa yang perlu kita buat untuk memungkinkan tenaga kerja yang benar-benar mempermudah mobilitas (termasuk pekerja dari rumah dan karyawan jauh)?
Bagaimana kita dapat memastikan prioritas berkelanjutan pada keanekaragaman, kesetaraan, dan inklusi sambil mengelola tenaga kerja jarak jauh atau hibrida --- dan bahwa tidak akan ada konsekuensi yang tidak diinginkan bagi mereka yang tetap berada di luar lokasi?
Bagaimana kita akan melindungi pekerja yang lebih tua, karyawan dengan kondisi medis, orang tua, dan populasi yang terkena dampak virus secara tidak proporsional dari diskriminasi?
Dalam semua perencanaan untuk menjaga keselamatan fisik karyawan, jangan lupakan dampak Covid-19 pada kesehatan psikologis mereka. Kecemasan yang ditimbulkan oleh keadaan ini dapat menghasilkan kelelahan, masalah konsentrasi, peningkatan penggunaan alkohol, adiksi pornografi, kecanduan tembakau, dan obat-obatan lainnya, dan memburuknya kondisi kesehatan yang ada, yang semuanya memiliki potensi untuk berdampak negatif terhadap kinerja pekerjaan.Â
Mengambil lima tindakan ini adalah hal yang benar untuk dilakukan, tetapi itu bukan satu-satunya alasan untuk mendukungnya. Perhatian pengusaha atau tidak memperhatikan semua aspek kesejahteraan karyawan mereka selama pandemi ini akan memiliki konsekuensi reputasi selama bertahun-tahun yang akan datang.
Referensi.
