 Jika Anda ingin mengetahui apa tujuan sebenarnya suatu organisasi, amati dengan cermat apa yang sebenarnya dilakukan oleh anggota organisasi tersebut. Tindakan menentukan prioritas. Universitas yang mencanangkan tujuan membatasi ukuran kelas, memfasilitasi hubungan mahasiswa-fakultas yang erat, dan secara aktif melibatkan mahasiswa dalam proses pembelajaran, dan kemudian menempatkan mahasiswanya di ruang kuliah yang berkapasitas 300 orang atau lebih, bukanlah hal yang aneh. Juga bukan pusat servis mobil yang mengedepankan perbaikan cepat dan murah lalu memberikan pelayanan pas-pasan dengan harga tinggi. Kesadaran bahwa tujuan yang dinyatakan dan tujuan sebenarnya dapat menyimpang adalah penting, karena hal ini dapat membantu Anda menjelaskan apa yang mungkin tampak sebagai inkonsistensi manajemen.
 Penetapan Tujuan Tradisional
 Peran tradisional tujuan adalah salah satu pengendalian yang diterapkan oleh manajemen puncak organisasi. Presiden sebuah perusahaan manufaktur memberi tahu wakil presiden produksi berapa perkiraan biaya produksi untuk tahun mendatang. Presiden memberi tahu wakil presiden pemasaran tingkat penjualan yang diharapkan akan dicapai pada tahun mendatang. Walikota memberitahukan kepada kepala polisi berapa besar anggaran departemennya. Kemudian, di kemudian hari, kinerja dievaluasi untuk menentukan apakah tujuan yang ditetapkan telah tercapai.
 Tema sentral dalam penetapan tujuan tradisional adalah bahwa tujuan ditetapkan di tingkat atas dan kemudian dipecah menjadi sub-tujuan untuk setiap tingkat organisasi. Ini adalah proses satu arah. Pihak atas menerapkan standarnya pada semua orang di bawah. Perspektif tradisional ini berasumsi bahwa manajemen puncak mengetahui apa yang terbaik karena hanya mereka yang dapat melihat "gambaran besarnya".
 Selain dipaksakan dari atas, penetapan tujuan tradisional seringkali tidak bersifat operasional.  Jika manajemen puncak mendefinisikan tujuan organisasi dalam istilah yang luas seperti mencapai "keuntungan yang cukup" atau "kepemimpinan pasar", ambiguitas ini harus diubah menjadi lebih spesifik seiring dengan menyebarnya tujuan ke seluruh organisasi.  Pada setiap tingkat, manajer memberikan makna operasional pada tujuan.  Kekhususan dicapai dengan masing-masing manajer menerapkan serangkaian interpretasi dan biasnya sendiri.  Hasilnya adalah tujuan-tujuan tersebut kehilangan kejelasan dan kesatuan ketika tujuan-tujuan tersebut diturunkan dari atas (lihat Gambar 8-4).
Manajemen berdasarkan Tujuan
 Daripada menggunakan penetapan tujuan tradisional, perusahaan seperti Adobe, GE, dan Microsoft telah menerapkan manajemen berdasarkan tujuan (MBO). MBO adalah suatu sistem di mana sasaran kinerja spesifik ditentukan bersama oleh bawahan dan atasan mereka, kemajuan menuju sasaran ditinjau secara berkala, dan penghargaan dialokasikan berdasarkan kemajuan tersebut. Daripada menggunakan tujuan untuk mengendalikan, MBO menggunakannya untuk memotivasi.
 Adobe menyebut program MBO-nya sebagai Check In. Setiap tahun, karyawan dan manajer bertemu untuk menetapkan tujuan. Kemudian, setidaknya setiap dua bulan, karyawan menghubungi manajernya untuk mendiskusikan kemajuan mereka. Pada akhir tahun, para manajer bertemu untuk sesi "reward check-in" di mana mereka mendiskusikan seberapa baik karyawan mencapai tujuan mereka, dan kenaikan gaji serta bonus diberikan berdasarkan pencapaian tujuan.11
 APA ITU MBO? Manajemen berdasarkan tujuan bukanlah hal baru.12 Daya tariknya terletak pada penekanannya pada pengubahan tujuan keseluruhan menjadi tujuan spesifik untuk unit organisasi dan anggota individu.
