Apakah seorang manajer bertindak secara etis atau tidak etis merupakan hasil interaksi kompleks antara tahap perkembangan moral manajer dan variabel moderating berupa karakteristik individu, desain struktural organisasi, budaya organisasi, dan intensitas permasalahan. Orang-orang yang tidak memiliki kesadaran moral yang kuat akan lebih kecil kemungkinannya untuk melakukan hal-hal yang salah jika mereka dibatasi oleh peraturan, kebijakan, uraian tugas, atau norma-norma budaya yang kuat yang tidak mendukung perilaku tersebut. Sebaliknya, orang yang bermoral tinggi dapat dirusak oleh struktur dan budaya organisasi yang mengizinkan atau mendorong praktik tidak etis. Selain itu, manajer lebih cenderung membuat keputusan etis pada isu-isu yang melibatkan intensitas moral yang tinggi.
Setiap orang memasuki suatu organisasi dengan seperangkat nilai-nilai pribadi yang relatif mengakar, yang mewakili keyakinan dasar tentang apa yang benar dan salah. Nilai-nilai kita berkembang sejak kecil berdasarkan apa yang kita lihat dan dengar dari orang tua, guru, teman, dan orang lain. Oleh karena itu, karyawan dalam organisasi yang sama sering kali memiliki nilai-nilai yang sangat berbeda.
Kekuatan ego mengukur kekuatan keyakinan seseorang. Orang dengan kekuatan ego yang tinggi cenderung menolak dorongan untuk bertindak tidak etis dan malah mengikuti keyakinannya. Artinya, individu yang memiliki kekuatan ego yang tinggi lebih besar kemungkinannya untuk melakukan apa yang menurutnya benar.
Locus of control adalah atribut kepribadian yang mengukur sejauh mana orang percaya bahwa mereka mengendalikan nasib mereka sendiri. Orang dengan locus of control internal percaya bahwa merekalah yang mengendalikan nasib mereka sendiri. Mereka lebih cenderung mengambil tanggung jawab atas konsekuensinya dan mengandalkan standar internal mereka mengenai benar dan salah untuk memandu perilaku mereka. Mereka juga cenderung lebih konsisten dalam penilaian moral dan tindakan mereka. Orang dengan locus of control eksternal percaya bahwa apa yang terjadi pada dirinya disebabkan oleh keberuntungan atau kebetulan.
Manajer dapat melakukan beberapa hal jika mereka serius dalam mendorong perilaku etis---misalnya, mempekerjakan karyawan dengan standar etika yang tinggi, menetapkan kode etik, dan memimpin dengan memberi contoh. Tindakan seperti ini kemungkinan besar tidak akan memberikan dampak yang besar. Namun jika sebuah organisasi mempunyai program etika yang komprehensif, maka hal tersebut berpotensi meningkatkan iklim etikanya. Namun istilah kuncinya adalah potensi. Tidak ada jaminan bahwa program etika yang dirancang dengan baik atau nilai-nilai yang dianut secara publik akan memberikan hasil yang diinginkan.
OSHA telah mengusulkan agar pengusaha membuat program anti-pembalasan, dan mereka menyarankan program tersebut mengandung lima elemen utama:
1. Komitmen manajemen. Manajemen senior perlu menunjukkan komitmennya untuk mengatasi kekhawatiran karyawan mengenai potensi pelanggaran hukum dan komitmen untuk mencegah tindakan pembalasan.
2. Sistem respons masalah kepatuhan. Manajemen perlu menetapkan prosedur dan memungkinkan karyawan melaporkan kekhawatiran secara rahasia, memberikan evaluasi yang adil dan transparan terhadap kekhawatiran tersebut, memberikan tanggapan tepat waktu, dan memastikan penyelesaian yang adil dan efektif.
3. Sistem respons anti-pembalasan. Perlu ada saluran yang jelas dan independen untuk melaporkan tindakan pembalasan tanpa melibatkan manajer yang diyakini telah melakukan tindakan pembalasan. Jika tidak puas, pegawai pelapor harus mempunyai kemampuan untuk mengangkat masalah tersebut ke tingkat yang lebih tinggi.
4. Pelatihan anti-pembalasan. Semua karyawan, termasuk manajemen, memerlukan pelatihan untuk memastikan mereka mengetahui hukum, hak-hak mereka, dan prosedur organisasi yang berlaku.
5. Pengawasan program. Pengawasan yang ketat perlu dilakukan dalam bentuk proses pemantauan dan audit independen untuk memastikan bahwa program berjalan sebagaimana mestinya.
