Kami mendefinisikan keberagaman tenaga kerja sebagai cara di mana orang-orang dalam suatu organisasi berbeda dan serupa satu sama lain. Perhatikan bahwa definisi kami tidak hanya berfokus pada perbedaan, tetapi juga persamaan karyawan. Hal ini mengakui bahwa manajer dan organisasi harus memandang karyawan memiliki kualitas yang sama serta perbedaan yang membedakan mereka. Hal ini tidak berarti bahwa perbedaan-perbedaan tersebut menjadi kurang penting, namun fokus kami adalah mencari cara bagi para manajer untuk mengembangkan hubungan yang kuat dan melibatkan seluruh tenaga kerja mereka.
Satu hal terakhir: Karakteristik demografis yang cenderung kita pikirkan ketika memikirkan keberagaman---usia, ras, gender, etnis, dan sebagainya---hanyalah puncak gunung es. Perbedaan demografis ini mencerminkan keberagaman di tingkat permukaan, yang mencakup perbedaan yang mudah dipahami dan dapat memicu stereotip tertentu namun tidak mencerminkan cara berpikir atau perasaan orang. Perbedaan karakteristik pada tingkat permukaan seperti itu dapat memengaruhi cara orang memandang orang lain, terutama jika menyangkut asumsi atau stereotip.
Organisasi juga mendapatkan manfaat strategis dari tenaga kerja yang beragam ketika mereka mengekstraksi talenta, kinerja, pangsa pasar, dan pemasok terbaik dari berbagai negara dan dunia. Manfaat strategisnya adalah dengan tenaga kerja yang beragam, organisasi dapat mengantisipasi dan merespons perubahan kebutuhan konsumen dengan lebih baik. Karyawan yang beragam membawa beragam sudut pandang dan pendekatan terhadap peluang, yang dapat meningkatkan cara organisasi memasarkan ke berbagai konsumen.
Bertentangan dengan stereotip yang ada, bukti menunjukkan bahwa meningkatkan keberagaman dengan mempekerjakan dan mempertahankan pekerja yang lebih tua merupakan hal yang masuk akal secara bisnis. Hal ini membawa pengalaman, keterampilan, dan kontinuitas ke tempat kerja. Mempertahankan pekerja yang lebih tua juga memberikan pekerja lain akses terhadap pengetahuan dan sejarah penting kelembagaan. Selain itu, seperti yang tersirat dalam diskusi kami sebelumnya mengenai penurunan angka kelahiran dan potensi kekurangan tenaga kerja di masa depan, mempertahankan generasi Baby Boomer yang menua mungkin merupakan hal yang penting jika organisasi ingin mempertahankan posisi pekerjaan utama tetap terisi.
Jelas sekali bahwa kesenjangan gender di tempat kerja masih terus terjadi. Namun pengungkapan baru-baru ini telah membawa perubahan. Bahasa dan perilaku yang dapat diterima sepuluh tahun yang lalu tidak dapat diterima saat ini. Pria atau wanita yang menciptakan lingkungan yang tidak bersahabat bagi kedua jenis kelamin cenderung tidak dapat ditoleransi. Dan kita dapat memperkirakan bahwa budaya organisasi yang terus bersikap bermusuhan, terutama terhadap perempuan, akan menarik perhatian media yang tidak menyenangkan dan menghadapi konsekuensi hukum yang serius.
Ras adalah isu kontroversial dalam masyarakat dan organisasi. Kami mendefinisikan ras sebagai ciri fisik, seperti struktur tulang, kulit, atau warna mata. Etnisitas adalah faktor sosial dan budaya---termasuk kebangsaan, budaya daerah, dan keturunan---yang menentukan kelompok yang dimiliki seseorang. Biasanya, kita mengasosiasikan ras dengan biologi dan etnis dengan budaya, namun terdapat sejarah identifikasi diri untuk kedua klasifikasi tersebut.
Secara keseluruhan, penyandang disabilitas dinilai tinggi oleh pemberi kerja karena sifat-sifatnya seperti dapat diandalkan dan berhati-hati. Namun jangan sampai diabaikan, dalam beberapa pekerjaan, penyandang disabilitas mempunyai bakat yang benar-benar memberi mereka keunggulan. Misalnya, kebisingan sekitar dapat mengganggu pekerjaan yang memerlukan konsentrasi tinggi. Hal ini menunjukkan, jika hal-hal lain dianggap sama, bahwa penyandang tunarungu akan memiliki keuntungan dalam melakukan pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi seperti programmer komputer atau ahli radiologi.
Bias adalah kecenderungan atau preferensi terhadap sudut pandang atau ideologi tertentu. Hal ini umumnya dipandang sebagai perspektif "sepihak". Bias pribadi kita menyebabkan kita mempunyai prasangka terhadap orang atau benda. Pendapat yang terbentuk sebelumnya dapat menciptakan segala macam penilaian dan sikap yang tidak akurat. Mari kita lihat bagaimana bias pribadi kita memengaruhi cara kita memandang dan merespons keberagaman.
Salah satu akibat dari bias pribadi kita dapat berupa prasangka, prasangka, opini, atau penilaian terhadap seseorang atau sekelompok orang. Prasangka kita bisa didasarkan pada semua jenis keberagaman yang kita diskusikan: ras, gender, etnis, usia, disabilitas, agama, orientasi seksual, atau bahkan karakteristik pribadi lainnya.
Hanya sedikit istilah yang telah didefinisikan dalam berbagai cara selain tanggung jawab sosial. Beberapa arti yang lebih populer mencakup "lebih dari sekadar mencari keuntungan", "kegiatan sukarela", "kepedulian terhadap sistem sosial yang lebih luas", dan "daya tanggap sosial". Sebagian besar perdebatan terfokus pada hal-hal ekstrem. Di satu sisi, terdapat pandangan klasik---atau murni ekonomi---yang menyatakan bahwa tanggung jawab manajemen hanyalah memaksimalkan keuntungan. Di sisi lain terdapat posisi sosio-ekonomi yang menyatakan bahwa tanggung jawab manajemen lebih dari sekedar menghasilkan keuntungan, namun juga melindungi dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Suatu bisnis telah memenuhi kewajiban sosialnya ketika memenuhi tanggung jawab ekonomi dan hukumnya dan tidak lebih dari itu. Ini melakukan hal minimum yang diwajibkan oleh undang-undang. Suatu perusahaan mengejar tujuan sosial hanya sejauh mereka berkontribusi terhadap tujuan ekonominya. Berbeda dengan kewajiban sosial, tanggung jawab sosial dan daya tanggap sosial lebih dari sekadar memenuhi standar dasar ekonomi dan hukum.
Tanggung jawab sosial menambah keharusan etis untuk melakukan hal-hal yang membuat masyarakat menjadi lebih baik dan tidak melakukan hal-hal yang dapat memperburuk keadaan. Daya tanggap sosial mengacu pada kapasitas perusahaan untuk beradaptasi terhadap perubahan kondisi masyarakat.
Pendekatan pertama, pendekatan legal (atau hijau muda), adalah melakukan apa yang diwajibkan secara hukum. Dalam pendekatan ini, yang menggambarkan kewajiban sosial, organisasi menunjukkan sedikit kepekaan terhadap lingkungan. Mereka mematuhi undang-undang, aturan, dan peraturan tanpa tantangan hukum, dan itulah sejauh mana mereka bersikap ramah lingkungan.
Ketika sebuah organisasi menjadi lebih peka terhadap isu-isu lingkungan, organisasi tersebut mungkin mengadopsi pendekatan pasar dan menanggapi preferensi lingkungan dari pelanggan. Apapun permintaan pelanggan dalam hal produk ramah lingkungan akan disediakan oleh organisasi.
