3. Program dukungan kerja-hidup (work-life balance), termasuk fleksibilitas waktu kerja dan cuti yang adil.
4. Ruang pengembangan pribadi dan profesional, seperti pelatihan, beasiswa internal, dan jalur karier yang transparan.
Seluruh pendekatan ini tidak hanya menciptakan karyawan yang puas, tetapi juga membangun motivasi intrinsik dan kesadaran penuh dalam menjalankan tugasnya.Â
Ketika karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara adil, maka secara alami mereka akan lebih loyal, inovatif, dan berkontribusi secara positif terhadap tujuan organisasi.
Dengan demikian, DEI bukan hanya alat untuk mencapai keberagaman, tetapi menjadi strategi transformasional dalam menciptakan organisasi yang tangguh, adaptif, dan berkelanjutan di tengah tantangan global yang terus berubah.
Perbandingan indikator DEI (Diversity, Equity, Inclusion) dalam perkembangan modern -- yang kini mengadopsi pendekatan lebih luas, data-driven, dan berfokus pada keberlanjutan jangka panjang:
1. Representasi & Reprensentasi Lintas Dimensi:
Representasi kepemimpinan: Persentase perempuan, etnis minoritas, disabilitas di level manajemen dan eksekutif; contoh target: 35% wanita & 25% kelompok terwakili di level direktur ke atas di akhir 2025 Â .
Keragaman lintas fungsi & departemen: Proporsi kelompok berbeda di berbagai divisi (HR, IT, R&D, dsb.) Â .
2. Kesetaraan (Equity):
Pay equity: Selisih gaji rata-rata berdasarkan gender atau etnis <=3% target 2025.
