Jika kita lihat, lulusan perguruan tinggi setiap hari bertambah banyak, yang artinya tenaga kerja berpendidikan juga bertambah banyak. Akan tetapi kenyataannya tidak demikian, di banyak perusahaan, masih banyak lowongan yang belum terisi oleh talent yang tepat dan tentu saja unggulan agar bisa mendongkrak performance perusahaan.
Belum lagi mencari talent yang tepat dan  unggul, talent yang sudah ada pun memilih untuk pergi dari perusahaan.  Problem pengurangan talent sepertinya belum akan melambat dalam waktu dekat. Para lulusan perguruan tinggi saat pandemi Covid-19 menguncang dunia adalah Gen Z yang lahir di tahun 1997 hingga 2010.
Gen Z adalah anak-anak yang sudah menerima ponsel pertama mereka pada usia 10,3 tahun. Banyak dari mereka tumbuh dengan bermain bersama ponsel atau tablet orang tua mereka. Gen Z telah tumbuh di dunia yang sangat terhubung dan smartphone adalah metode komunikasi pilihan mereka. Rata-rata, Gen Z menghabiskan 3 jam sehari di perangkat seluler mereka.
Gen  Z merupakan generasi yang telah melihat perjuangan Milennial yang terkesan lebih foya-foya, terutama Gen Y yang lahir sebelum tahun 1990. Oleh karena itu, Gen Z  mengadopsi pendekatan yang lebih konservatif secara fiskal. Gen Z (dan juga sebagian Young Millennial) ingin menghindari utang dan menghargai akun atau layanan yang membantu upaya berhutang. Kartu debit menempati urutan teratas daftar prioritas mereka, diikuti oleh mobile banking. Berbeda dengan kaum millennial senior yang lahir antara 1980-1990 yang menyukai kartu kredit dan fasilitas paylater.
Selain itu, Gen Z merupakan generasi yang besar dengan smartphone dan media sosial, serta tidak pernah mengenal negara yang tidak berperang, dan melihat perjuangan keuangan orang tuanya (Gen X). Kemudian ketika kuliah ikut merasakan kesulitan ekonomi dan resesi yang dialami orangtuanya, serta dihadapi dengan cobaan masa pandemi yang panjang.
Jadi, sebenarnya Gen Z bukanlah generasi yang manja seperti yang dianggap oleh sebagian orang. Berbeda dengan generasi sebelumnya, yakni Gen Y yang sempat merasakan  manisnya perekonomian global dan dimanja secara materi oleh orangtuanya yang Baby Boomers. Namun, banyak orang salah kaprah mencap kaum millennial sebagai generasi yang manja dan menyeret Gen Z sebagai bagian dari kemanjaan Gen Y.
Oleh karena banyak cobaan hidup akibat masa-masa VUCA di saat Gen Z remaja dan bertumbuh dewasa, maka mereka lebih struggle dan selalu mencari pengembangan diri yang lebih baik. Sehingga, kesannya mereka mudah untuk pergi meninggalkan pekerjaan yang sudah mereka dapatkan.
Menurut kajian yang dilakukan oleh McKinsey, pengurangan dan ketertarikan talent unggulan akan terus menjadi masalah bagi organisasi yang tidak sejalan dengan alasan sebenarnya mengapa insan perusahaan mereka keluar. Apa yang harus dilakukan perusahaan yang ingin mendapatkan talent ungulan dari Gen Z?
Perusahaan sukses adalah organisasi yang memiliki sistem pengembangan karier dan, fleksibilitas sebagai faktor penarik utama. Fleksibilitas dapat berarti banyak hal dan tidak terbatas hanya pada sistem pekerjaan hybrid. Gen Z saat memulai bekerja sudah langsung dihadapkan dengan bekerja dari rumah (WFH) dan bekerja secara hybrid. Mereka tidak lagi menghabiskan 40 jam penuh seminggu di bilik-bilik kerja di ruangan kantor yang individual dan mengembangkan hubungan di ruang istirahat atau saat happy hour. Gen Z di awal kerjanya tidak terkungkung oleh sekat-sekat meja kerja di kantor, tetapi bisa bekerja di mana saja sambil happy hour. Pergeseran dari kedekatan konstan tersebut merupakan salah satu alasan mengapa menumbuhkan budaya inklusif dan suportif semakin penting bagi kelompok pekerja Gen Z saat ini.
Kehebatan naluri Gen Z sebagai pekerja muda atau calon karyawan adalah mereka dapat mengetahui saat Anda hanya memberikan basa-basi untuk suatu inklusivitas. Mereka mengharapkan kesepakatan nyata dari manajer mereka. Selain itu ada hal yang juga penting, Â banyak pekerja muda lebih peduli daripada kelompok yang lebih tua tentang nilai-nilai yang digerakkan oleh tujuan. Generasi yang lebih tua, masih merupakan pekerja yang terpengaruh oleh ekonomi (dan dengan gaji tingkat awal yang tidak kurang). Sementara bagi Gen Z, kompensasi dan prospek karier menjadi bagian dari rencana bekerja mereka.
Saat melamar pekerjaan para pekerja muda unggulan mencari sejumlah atribut di perusahaan. Hal yang sangat penting adalah menemukan tempat yang berkomitmen tidak hanya untuk menarik tetapi juga berinvestasi dalam talenta baru dan beragam. Bagi para pekerja muda dari Gen Z, investasi berkelanjutan dalam penelitian keragaman, ekuitas, dan inklusi merupakan harapan utama.
Telah lama terjadi adanya kesenjangan keterampilan yang menjadi jurang antara apa yang dibutuhkan pemberi kerja dari tenaga kerja dan apa yang sebenarnya dapat diberikan oleh tenaga kerja. Beberapa industri terpukul lebih keras daripada yang lain dengan kurangnya pekerja yang berkualitas, dan ada banyak inisiatif regional dan lokal yang dirancang untuk mengecilkan kesenjangan ini.
Gen Z dan Young Millennial telah mulai menjembatani kesenjangan keterampilan secara mandiri. Mereka sadar bahwa keterampilan mereka perlu ditingkatkan, dan memiliki fokus yang begitu kuat pada pembelajaran dan pengembangan sebagai pembeda kompetitif di pasar tenaga kerja.
Hasil temuan McKinsey menyatakan bahwa lima puluh lima persen pekerja muda saat ini selain memiliki keterampilan terhadap pekerjaan yang mereka hadapi, mereka juga menginginkan program pelatihan di bidang bisnis lainnya, bersama dengan peluang jaringan yang lebih baik. Dalam lanskap ketenagakerjaan yang berubah dengan cepat, para pekerja muda akan secara aktif mencari pemberi kerja yang mendukung kebutuhan tersebut dengan lebih dari sekadar program pelatihan biasa.
Survei yang dilakuan oleh Amazon menemukan bahwa sekitar 2 dari 3 insan perusahaan berencana untuk berhenti pada tahun 2023 demi peluang pengembangan keterampilan yang lebih baik di tempat lain. Dan, kebalikannya juga berlaku, sebuah survei oleh pelopor eLearning, Epignosis menemukan bahwa 76% insan perusahaan lebih cenderung bertahan dengan perusahaan yang menawarkan pelatihan berkelanjutan. (Sumber: Forbes)
Artinya, dari kedua survei tersebut, perusahaan yang diminati oleh para talent unggulan adalah perusahaan yang mampu memberikan pelatihan berkelanjutan, bukan sekedar pelatihan untuk pekerjaan yang sedang dilakukan. Perusahaan yang tidak mampu memenuhi hal tersebut akan mereka tinggalkan.
Dalam pikiran talent muda unggulan, kurangnya kesempatan pengembangan keterampilan di perusahaan mereka saat ini adalah alasan yang sah untuk keluar. Untuk berkembang dalam lanskap yang berubah ini, organisasi sukses dan menang dalam kompetisi harus menjadikan pengembangan, pertumbuhan, dan mobilitas insan perusahaan sebagai prioritas utama.
Mau tidak mau, suka atau tidak suka, Gen Z akan segera menjadi pemimpin di dunia kerja. Kondisi tersebut berarti bahwa investasi pada pekerja baru tidak hanya akan membantu pemberi kerja mengatasi tantangan pengurangan talent unggulan saat ini, tetapi juga menyiapkan organisasi untuk masa depan yang lebih kuat.
