Bagaimana Fokus terhadap Talent Pool yang Tepat?

Selama dua tahun terakhir, tekanan yang dihadapi perusahaan dalam menarik dan mempertahankan pekerja sebagian besar berasal dari perubahan mendasar dalam cara orang memandang pekerjaan dan pemimpin mereka. Di samping itu, tuntutan pasar kerja yang bergejolak dan belum pernah terjadi sebelumnya mengarah pada rekor jumlah lowongan pekerjaan.

Sebagaimana yang terjadi dan tercatat di Amerika Serikat, ada lebih dari 11 juta lowongan pekerjaan di seluruh pada akhir Mei. Sementara inflasi memaksa beberapa orang kembali ke angkatan kerja tradisional. 

Namun, jumlah orang yang kembali bekerja itu tidak cukup untuk mengisi pekerjaan terbuka secara berkelanjutan. Kondidis tersebut juga terjadi di berbagai negara yang isyrvei oleh McKinsey. 

Baca juga: Human Capital dan Pendekatan Baru untuk Menjaga Talent

Dalam gambaran ekonomi yang memburuk, banyak perusahaan cenderung menemukan bahwa lowongan pekerjaan akan bertahan di posisi penting. Mereka mengatasi masalah tersebut hanya dengan merombak tenaga kerja mereka saat ini.

Beberapa kekurangan pekerjaan diatasi dengan otomatisasi dan peningkatan imigrasi. Perusahaan merekrut dari kumpulan insan perusahaan yang ada, bukan dari yang mereka inginkan. 

Kondisi tersebut mungkin berarti menurunkan atau mengubah persyaratan pekerjaan untuk beberapa peran, yakni dengan tidak mensyaratkan gelar sarjana, atau dengan menjangkau pekerja dengan catatan kriminal. 

Saat mengambil langkah-langkah tersebut, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka mempertahankan proposisi nilai yang tepat untuk memperluas kumpulan pekerja secara bermakna.

Baca juga: Perbedaan Tantangan antara Pekerja Tradisionalis dan Pekerja Otonom

Pengusaha harus terus menghargai tradisionalis mereka, tetapi mereka juga perlu melihat harapan pekerja yang menginginkan pengaturan kerja yang fleksibel dan mendukung. Mereka ada di luar sana, dalam jumlah yang lebih besar dari sebelumnya, dan mereka dapat didekati dengan strategi yang tepat.

Baca juga: Apa yang Dicari Pekerja Non Tradisionalis dan Mengapa Mengundurkan Diri?

Untuk mengatasi masalah atrisi-atraksi tersebut untuk jangka panjang, perusahaan dapat mengambil empat tindakan beriut:

1. Perusahaan dapat mempertajam proposisi nilai insan tradisional mereka yang melibatkan fokus pada jabatan, jalur karier, kompensasi, tunjangan, memiliki manajer yang baik, dan prestise perusahaan secara keseluruhan.
2. Perusahaan dapat membangun proposisi nilai non tradisional insan perusahaan yang berkisar pada fleksibilitas, manfaat kesehatan mental dan perilaku, budaya perusahaan yang kuat, dan berbagai bentuk kemajuan karir. Proposisi nilai itu sendiri dan cara perusahaan mengejar calon insan perusahaan harus lebih kreatif dan lebih personal. Banyaknya perubahan di pasar tenaga kerja dan di organisasi berarti bahwa sebagian besar tenaga kerja masih dan akan tetap baru. Bagi perusahaan, ini berarti bahwa budaya yang diturunkan melalui tradisi dan norma-norma perilaku tidak akan berarti banyak kecuali organisasi membuat relevansi budaya itu jelas bagi anggota baru sejak awal.
3. Perusahaan dapat memperluas pendekatan sumber bakat mereka, terutama karena beberapa nontradisionalis tidak secara aktif mencari tetapi akan kembali untuk tawaran yang tepat. Pemahaman yang lebih baik tentang kelompok kaum pekerja dapat membantu perusahaan menyesuaikan strategi sumber mereka terhadap berbagai jenis pekerja.
4. Perusahaan dapat membuat pekerjaan menjadi "lengket" dengan berinvestasi pada lebih banyak makna, lebih banyak rasa memiliki, dan tim yang lebih kuat serta ikatan relasional lainnya. Membangun atribut organisasi ini juga akan mempersulit kaum tradisionalis untuk pergi ke tempat lain dengan bayaran yang lebih sedikit.

Pandemi Covid-19 telah ikut mendorong perasaan pembebasan bagi jutaan pekerja. Para pekerja sekarang dapat membayangkan apa yang mereka inginkan dari pekerjaan mereka, bukan seperti apa mereka sebelumnya.