Lain lagi dengan Tulsa Remote (sebuah program yang memungkinkan Tulsa di Oklahoma) untuk menarik 1.300 pekerja jarak jauh ke daerah itu, juga memprioritaskan kebutuhan manusia akan koneksi.Â
Selain memberikan relokasi $10.000, program ini memberikan keanggotaan ke ruang kerja bersama lokal dan membantu dalam mencari tempat tinggal.Â
Acara, baik virtual maupun tatap muka, dimaksudkan untuk mengurangi potensi isolasi pekerjaan jarak jauh. Inisiatif ini telah menarik 50.000 pelamar dan membuat kesan yang berarti pada ekonomi lokal.
Dalam organisasi konvensional, hanya departemen tertentu dan fungsi yang ditunjuk yang bertanggung jawab atas kualitas dalam desain, pengembangan, operasi, dan bahkan aktivitas pascapasar. Namun dalam organisasi kualitas-pintar, setiap orang memiliki kualitas.
Saat perusahaan berusaha mensiasati Krisis Covid-19 dan menjalani perubahan digital sebagai inti dari transformasi Revolusi Industri 4.0, mereka menghadapi tantangan.Â
Perubahan transformasional pada dasarnya sulit, meminta insan perusahaan untuk mengubah cara-cara tradisional dalam melakukan sesuatu dan keluar dari rutinitas yang nyaman dan akrab.
Terdapat empat tantangan utama transformasi bagi insan perusahaan, yaitu sebagai berikut:
Pertama, Meningkatkan kemampuan teknis dan kepemimpinan
Untuk perusahaan manufaktur, transformasi di seluruh level adalah tugas yang kompleks karena memerlukan perubahan pada dua tingkat yang luas, meskipun terkait, cukup berbeda. Diawali dengan adanya keterampilan teknis langsung. Setiap insan mulai dari operator dan teknisi tingkat toko hingga manajer menengah hingga pemimpin senior dihadapkan dengan alat digital baru yang menarik mulai dari aplikasi dan perangkat lunak baru hingga perangkat IoT. Menguasai teknologi tersebut membutuhkan pengetahuan konten baru (mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya) dan mengembangkan pemahaman (kapan melakukannya dan mengapa).
Selain meningkatkan kemampuan teknis, terdapat kategori pembelajaran penting lainnya, yakni: keterampilan kepemimpinan baru. Para pemimpin di setiap level, mulai dari lantai pabrik hingga C-suite, menghadapi tantangan untuk mempelajari cara mengatur, berkomunikasi, mendelegasikan, memfasilitasi, dan mengelola tempat kerja dan tenaga kerja yang mengalami transformasi teknis. Di tengah perubahan substansial apa pun, muncullah unsur-unsur manusiawi dari stres, ketidakpastian, dan, seringkali, bahkan ketakutan. Para pemimpin ditugaskan untuk mengarahkan orang-orang mereka melalui apa yang bisa menuntut dan adaptasi yang mengganggu.
Kedua, Kohort yang berbeda memiliki kebutuhan yang berbeda
Dalam satu perusahaan, terdapat berbagai peran yang beragam. Beberapa area organisasi mungkin memerlukan fokus yang cukup besar pada keterampilan praktis dan langsung, sementara yang lain akan membutuhkan lebih banyak penekanan pada teknik kepemimpinan dan manajemen. Selain itu, dalam kategori yang lebih luas terdapat banyak kelompok yang pekerjaannya terlihat sangat berbeda.
Rentang dan keragaman peran menghadirkan tantangan dalam memahami kesenjangan keterampilan dan di mana sebaiknya memfokuskan upaya pengembangan kemampuan. Untuk itu perlu adanya alat diagnostik yang cerdas dan dinamis yang dapat memberikan wawasan yang berarti di seluruh organisasi, dapat diterapkan dan sama efektifnya di seluruh kategori, sistem, dan fungsi yang berbeda.
Ketiga, Mengukur program pengembangan kemampuan
Pembelajaran yang disesuaikan itu penting, tetapi pendekatan sedikit demi sedikit tidak cukup. Solusi yang lebih efektif melibatkan setiap tingkat organisasi, mulai dari rekanan hingga pemimpin global senior. Jadi, bagaimana para pemimpin dapat menyesuaikan program tanpa membebani perusahaan? Bagaimana para pemimpin dapat memastikan bahwa orang yang tepat menerima pelatihan yang tepat tanpa konten asing atau berlebihan yang akan mengurangi apa yang paling penting bagi pekerjaan mereka?
Jika pendekatannya terlalu kecil, pembangunan kapabilitas bisa gagal. Menyesuaikan program sangat penting. Hal itu harus cukup komprehensif untuk melibatkan semua tingkat perusahaan, tetapi pendekatannya harus strategis sehingga sumber daya dapat dialokasikan secara cerdas untuk dampak yang berkelanjutan.
Keempat, Menyesuaikan biaya dengan ROI (Return on Invesment)
Berbicara tentang alokasi, perusahaan harus mempertimbangkan sumber daya yang tersedia untuk diinvestasikan dalam pengembangan kapabilitas. Para pemimpin menghadapi tantangan untuk memastikan investasi yang tepat dalam pengembangan kemampuan yang membebani ROI yang diantisipasi.
