Tantangan Covid-19, Revolusi Industri 4.0, dan Human Capital

Di tengah lonjakan Omicron, mungkin menarik untuk dicatat bahwa semua teknologi canggih di dunia tidak ada artinya tanpa populasi yang mampu mengadopsi dan menciptakannya. Vaksin Covid-19 adalah contoh dari teknologi yang bergantung pada penerimaan manusia.

Dari hasil pembicaraan beberapa CEO di Podcast McKinsey Talks Operations akhir tahun 2021, dapat disimpulkan bahwa Revolusi Industri 4.0 akan didukung oleh manusia. 

Manufaktur dan produksi digital akan mengubah cara dunia membuat barang hanya jika ada pelatihan dan pengembangan untuk mengajari pekerja keterampilan menggunakan teknologi tersebut. 

Dengan ketidaksesuaian tenaga kerja saat ini di banyak negara, sekaranglah saatnya untuk lebih melibatkan pekerja untuk masa depan yang memungkinkan secara digital.

Dengan teknologi Revolusi Industri Keempat di tangan tenaga kerja yang diberdayakan dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk menggunakannya, perjalanan transformasi digital organisasi dapat beralih dari aspirasi menjadi kenyataan.

Presiden dan CEO Rumah Sakit Anak Boston Dr. Kevin Churchwell dalam Podcast tersebut menerangkan bahwa poros ke telemedicine, kerja jarak jauh, dan teknologi lainnya membantu pemimpin dalam kedokteran anak mengelola serangan gencar Covid-19. 

Beliau menyerukan lebih banyak inovasi untuk mengatasi peningkatan tajam pada anak-anak dan dewasa muda dengan masalah perilaku dan kesehatan mental. 

Generasi anak-anak ini dibesarkan di bawah jarak fisik, penguncian, dan penutupan sekolah. Churchwell percaya bahwa mereka yang mengalami masalah kesehatan mental akan mendapat manfaat dari rangkaian perawatan yang didukung teknologi yang mencakup keluarga, dokter anak perawatan primer, sistem sekolah, rumah sakit, dan negara bagian.

Sementara itu, Sarah Bond, wakil presiden perusahaan Microsoft untuk pengalaman dan ekosistem pembuat game di Xbox, dalam Podcast tersebut menjelaskan bagaimana mengakui bahwa bermain game adalah sifat dasar manusia membantu Microsoft menciptakan "ekosistem game global yang ada di mana-mana." 

Investasi dalam game cloud, layanan berlangganan Game Pass, dan permainan lintas platform memungkinkan gamer untuk berpartisipasi di mana saja, kapan saja, di perangkat apa pun.

Lain lagi dengan Tulsa Remote (sebuah program yang memungkinkan Tulsa di Oklahoma) untuk menarik 1.300 pekerja jarak jauh ke daerah itu, juga memprioritaskan kebutuhan manusia akan koneksi. 

Selain memberikan relokasi $10.000, program ini memberikan keanggotaan ke ruang kerja bersama lokal dan membantu dalam mencari tempat tinggal. 

Acara, baik virtual maupun tatap muka, dimaksudkan untuk mengurangi potensi isolasi pekerjaan jarak jauh. Inisiatif ini telah menarik 50.000 pelamar dan membuat kesan yang berarti pada ekonomi lokal.

Dalam organisasi konvensional, hanya departemen tertentu dan fungsi yang ditunjuk yang bertanggung jawab atas kualitas dalam desain, pengembangan, operasi, dan bahkan aktivitas pascapasar. Namun dalam organisasi kualitas-pintar, setiap orang memiliki kualitas.

Saat perusahaan berusaha mensiasati Krisis Covid-19 dan menjalani perubahan digital sebagai inti dari transformasi Revolusi Industri 4.0, mereka menghadapi tantangan. 

Perubahan transformasional pada dasarnya sulit, meminta insan perusahaan untuk mengubah cara-cara tradisional dalam melakukan sesuatu dan keluar dari rutinitas yang nyaman dan akrab.

Terdapat empat tantangan utama transformasi bagi insan perusahaan, yaitu sebagai berikut:

Pertama, Meningkatkan kemampuan teknis dan kepemimpinan

Untuk perusahaan manufaktur, transformasi di seluruh level adalah tugas yang kompleks karena memerlukan perubahan pada dua tingkat yang luas, meskipun terkait, cukup berbeda. Diawali dengan adanya keterampilan teknis langsung. Setiap insan mulai dari operator dan teknisi tingkat toko hingga manajer menengah hingga pemimpin senior dihadapkan dengan alat digital baru yang menarik mulai dari aplikasi dan perangkat lunak baru hingga perangkat IoT. Menguasai teknologi tersebut membutuhkan pengetahuan konten baru (mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya) dan mengembangkan pemahaman (kapan melakukannya dan mengapa).

Selain meningkatkan kemampuan teknis, terdapat kategori pembelajaran penting lainnya, yakni: keterampilan kepemimpinan baru. Para pemimpin di setiap level, mulai dari lantai pabrik hingga C-suite, menghadapi tantangan untuk mempelajari cara mengatur, berkomunikasi, mendelegasikan, memfasilitasi, dan mengelola tempat kerja dan tenaga kerja yang mengalami transformasi teknis. Di tengah perubahan substansial apa pun, muncullah unsur-unsur manusiawi dari stres, ketidakpastian, dan, seringkali, bahkan ketakutan. Para pemimpin ditugaskan untuk mengarahkan orang-orang mereka melalui apa yang bisa menuntut dan adaptasi yang mengganggu.

Kedua, Kohort yang berbeda memiliki kebutuhan yang berbeda

Dalam satu perusahaan, terdapat berbagai peran yang beragam. Beberapa area organisasi mungkin memerlukan fokus yang cukup besar pada keterampilan praktis dan langsung, sementara yang lain akan membutuhkan lebih banyak penekanan pada teknik kepemimpinan dan manajemen. Selain itu, dalam kategori yang lebih luas terdapat banyak kelompok yang pekerjaannya terlihat sangat berbeda.

Rentang dan keragaman peran menghadirkan tantangan dalam memahami kesenjangan keterampilan dan di mana sebaiknya memfokuskan upaya pengembangan kemampuan. Untuk itu perlu adanya alat diagnostik yang cerdas dan dinamis yang dapat memberikan wawasan yang berarti di seluruh organisasi, dapat diterapkan dan sama efektifnya di seluruh kategori, sistem, dan fungsi yang berbeda.

Ketiga, Mengukur program pengembangan kemampuan

Pembelajaran yang disesuaikan itu penting, tetapi pendekatan sedikit demi sedikit tidak cukup. Solusi yang lebih efektif melibatkan setiap tingkat organisasi, mulai dari rekanan hingga pemimpin global senior. Jadi, bagaimana para pemimpin dapat menyesuaikan program tanpa membebani perusahaan? Bagaimana para pemimpin dapat memastikan bahwa orang yang tepat menerima pelatihan yang tepat tanpa konten asing atau berlebihan yang akan mengurangi apa yang paling penting bagi pekerjaan mereka?

Jika pendekatannya terlalu kecil, pembangunan kapabilitas bisa gagal. Menyesuaikan program sangat penting. Hal itu harus cukup komprehensif untuk melibatkan semua tingkat perusahaan, tetapi pendekatannya harus strategis sehingga sumber daya dapat dialokasikan secara cerdas untuk dampak yang berkelanjutan.

Keempat, Menyesuaikan biaya dengan ROI (Return on Invesment)

Berbicara tentang alokasi, perusahaan harus mempertimbangkan sumber daya yang tersedia untuk diinvestasikan dalam pengembangan kapabilitas. Para pemimpin menghadapi tantangan untuk memastikan investasi yang tepat dalam pengembangan kemampuan yang membebani ROI yang diantisipasi.

Semakin luas jaringan, semakin besar kemungkinan bahwa perbedaan budaya dan bahasa akan menjadi faktor dalam kompleksitas dan biaya upaya pengembangan kemampuan. Pekerja di satu bagian dunia mungkin mendekati pembelajaran dengan cara yang sangat berbeda dari pekerja di tempat lain. Di seluruh jaringan yang luas, upaya pelatihan memerlukan penyebaran yang lebih luas dalam bentuk yang lebih bervariasi.

Penulis: MERZA GAMAL 

• Pengkaji Sosial Ekonomi Islami
• Author of Change Management & Cultural Transformation
• Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah