Pertanyaan-pertanyaan menarik tersebut dapat kita kaji dari studi kasus pengembangan kemampuan berikut yang menggambarkan pembangunan kapabilitas sebagai inti dari perubahan transformatif.
Sebuah perusahaan operator sistem transmisi (TSO) besar di Eropa menghadapi tantangan untuk menggandakan hasil kerja lapangan tahunannya untuk memenuhi permintaan yang meningkat dari infrastruktur baru yang terkait dengan transisi energi hijau, serta peningkatan kebutuhan pemeliharaan dan penggantian peralatan. Kemacetan terletak pada tenaga kerja teknis, yang defisit kemampuannya menyebabkan penundaan dalam rencana pengembangan kapasitas dan tumpukan pekerjaan yang meningkat.
Perusahaan perlu memulai dengan kemauan yang jelas untuk mengubah dan menggabungkannya dengan komitmen untuk membangun kapabilitas. Untuk itu diperlukan pengakuan bahwa mentransformasi suatu perusahaan melibatkan manusia dan teknologi. Selain itu, bagian dari komitmen ini termasuk keberlanjutan. Setelah mekanisme pengembangan kemampuan diterapkan, perusahaan membutuhkan tata kelola yang ketat dan KPI (Key Performance Indicator) yang jelas yang dapat bekerja sama untuk memastikan kualitas pelatihan yang berkelanjutan, kepatuhan terhadap apa yang telah dipelajari, dan penilaian berkelanjutan untuk mengukur kematangan pembelajaran dan transformasi.
Penilaian adalah inti dari program pengembangan kemampuan yang efektif. Sebuah perusahaan harus mengidentifikasi kebutuhan bisnis, menilai keterampilan di antara orang-orangnya, mengidentifikasi kesenjangan dalam keterampilan tersebut, dan kemudian secara strategis menghubungkan kesenjangan tersebut dengan kebutuhan bisnis yang relevan. Proses ini memastikan bahwa akademi didasarkan pada fakta dan terkait langsung dengan tujuan peningkatan bisnis.
TSO besar mengembangkan perjalanan pembelajaran yang efektif baik untuk peran yang sudah ada maupun yang baru sesuai dengan tujuan di semua wilayah geografis. Perjalanan ini dimulai dengan pemahaman yang jelas tentang tujuan bisnis yang akan mendukung peningkatan kapasitas target---mengurangi beban kerja yang tidak perlu, meningkatkan kecepatan pelatihan, mengubah pola pikir dan perilaku, meningkatkan efisiensi alur kerja pengiriman untuk pemeliharaan dan proyek, dan memperkenalkan manajemen kinerja lapangan. Kunci untuk pendekatan strategis ini adalah penggunaan indeks keterampilan organisasi (Organizational Skills Index/OSI), yang memungkinkan penilaian yang berarti atas tingkat keterampilan karyawan saat ini di seluruh keterampilan fungsional, kepemimpinan, dan transformasi.
TSO mampu meningkatkan kapasitasnya dalam waktu satu tahun sebesar 35 persen melalui dua perubahan utama. Pertama, secara langsung meningkatkan efektivitas orang-orangnya; kedua, mampu mempercepat penerimaan karyawan baru dari tiga tahun menjadi satu setengah tahun. Dengan memanfaatkan hasil OSI untuk menginformasikan pendekatan, perusahaan dapat menyesuaikan perjalanan pembelajaran setiap tim untuk efektivitas maksimum.
Pergeseran yang terjadi di tengah IR 4.0 Â lintas sektor dan industri tidak melambat---melainkan semakin cepat. Sama seperti orang-orang yang menjadi inti dari perubahan ini, mereka juga merupakan inti dari menanggapinya.
Penulis:Â MERZA GAMALÂ
- Pengkaji Sosial Ekonomi Islami
- Author of Change Management & Cultural Transformation
- Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah
