Meski di negeri ini angka pengangguran masih terbilang cukup tinggi, namun nyatanya  banyak kita dengar perusahaan baik skala kecil, medium maupun besar seringkali kesulitan dalam mendapatkan karyawan.
Persoalan tersebut pun tak luput mencuat pula dalam forum diskusi Indonesia HRD Linked In yang saya ikuti. Seorang rekan di milis tersebut menulis :
Mohon pendapat rekan-rekan :
Pada suatu kasus seorang pimpinan Departemen meminta kepada HRD untuk mencarikan karyawan dengan kualifikasi tertentu sesuai dengan Departemen yang akan diisi, karena ada karyawan yang mengajukan pengunduran diri. User meminta agar HRD bisa memberikan ganti karyawan yang mau mengundurkan diri dengan jangka waktu antara satu sampai dua bulan mengingat posisi yang akan kosong adalah posisi yang cukup penting.
Pada kenyataannya sudah tiga bulan berlalu HRD belum bisa memenuhinya, setiap ada pemanggilan calon karyawan untuk melakuka tes jumlahnya selalu minim dan tidak setiap minggu selalu ada. Adapun yang sudah menjalani tes interview dengan user kebanyakan tidak memenuhi standar meski ada satu dua yang memenuhi namun setelah dikonfirmasi tidak jadi mau bergabung dengan perusahaan tersebut entah karena alasan gaji ataupun alasan lainnya.
Menurut rekan2 apa yang salah dengan kejadian tersebut dan apa yang harus dilakukan oleh Departemen terkait (User, HRD, maupun perusahaan pada umumnya)
Berbagai tanggapan bermunculan. Ada yang menyarankan untuk memperjelas diskripsi posisi atau kualifikasi karyawan yang diperlukan. Apakah posisi itu sebagai manajerial atau yang membutuhkan keahlian khusus.
Secara umum bila ada karyawan yang mengajukan pengunduran diri, ada 2 cara ditempuh perusahaan:
1. Rekrut karyawan baru
2. Memakai yang ada dengan cara :
2.a. promote – menaikkan jabatan dari tingkat yang lebih rendah.
2.b. job rotation – diisi oleh karyawan dengan tingkat setara yang tadinya memegang posisi lain
2.c. job enlargement – perluasan skup bidang pekerjaan oleh karyawan lain, dll
Untuk cara pertama yaitu perekrutan dengan head hunter mungkin bisa menjadi pilihan, meski resikonya akan ada tambahan biaya yang mungkin tidak sesuai dengan keinginan perusahaan. Atau jika memang gaji sudah standar, diberikan penambahan insentif atau bonus sehingga tidak mempengaruhi gaji tetapi dapat menarik kandidat untuk mengisi posisi yang lowong tersebut.
Untuk cara  kedua, memang diperlukan persiapan yang panjang. Disini peran HR untuk membuat sistem sangat penting. Contoh:
2.a promote --> leadership pipeline (managerial level), assessment, learning (hard/soft skill), structured Compensation and Benefif  (ComBen), dll
2.b. job rotation --> job description, role & responsibilities, KPI ( Key Performance Indicators), dsb
2.c. job enlargement --> assessment, ComBen, learning (competencies), dll
Karena panjangnya persiapan pilihan 2, memang akhirnya banyak perusahaan yang akhirnya menghabiskan energi di pilihan 1.
Solusi di atas pastinya terkait dengan hal teknis dan mungkin lebih tepat berlaku untuk perusahaan dalam skala medium dan besar.
Namun seorang sahabat memiliki analisa lebih makro terkait jawaban  atas pertanyaan mengapa perusahaan sulit sekali mendapatkan karyawan yang memang bukan terkait topik HR di atas.
Mungkin ini lebih mirip curhatan sebagai pelaku usaha, yang adalah sbb :
1.Menurunnya mutu pendidikan di Indonesia
Sebagai contoh, banyak lulusan SMK yang seharusnya sudah siap pakai, ternyata di lapangan masih mempunyai keahlian yang minim. Diperlukan energi besar untuk mendidik mereka menguasai bidang pekerjaan, meski seharusnya penjurusan di SMK membantu mempertajam satu bidang missal : kelistrikan, mesin, outomotive dst.
Banyak sarjana atau lulusan perguruan tinggi yang minim skill. Mungkin ini adalah efek domino dari gagalnya pendidikan dalam pembentukan karakter dan mental seperti merajalelanya budaya mencontek. Kebiasaan memelihara ketidakjujuran ini terbawa hingga ke bangku kuliah, sehingga mereka berbondong-bondong membeli nilai . Akibatnya jelas, menggenggam nilai tinggi, namun minim ilmu jika tidak bisa dikatakan ‘tidak bisa apa-apa’.
Jadi dari jutaaan lulusan, bisa disimpulkan sebagian besar tidak mendapatkan ilmu sebagaimana yang seharusnya mereka kuasai. Sebuah tragedi tentu saja untuk mereka yang melek terhadap kenyataan ini.
2.Tidak adanya proteksi pemerintah pada perusahaan-perusahaan dalam negeri.
Lalu apa hubungannya dengan sulitnya mencari karyawan baru? Hubungannya adalah perusahaan tidak memiliki anggaran yang cukup untuk membayar gaji karyawan terlatih dan pintar. Perusahaan diwajibkan membayar pajak pada pemerintah, tapi tidak ada imbalan setimpal bagi mereka. Berikut ini adalah bukti tidak ada peran atau proteksi pemerintah yang dimaksud :
1.Masuknya produk China ke Indonesia dengan harga lebih murah. Sebuah oven besar        ( auto clave ) berdiameter 2,8 meter China menjual dengan angka kisaran Rp. 800.000.000,- ( delapan ratus juta rupiah). Sementara di Indonesia, dengan jenis dan kualitas yang sama harganya Rp. 2.000.000.000,- (dua miliar rupiah). Tingginya harga produk dalam negeri antara lain disebabkan industri strategis kita dibunuh, sehingga bahan-bahan kita masih impor. Penyebab lain adalah perijinan yang lama dan berbiaya tinggi. Konon di China, perijinan usaha selesai dikerjakan dalam 3 hari kerja.
2.Konon di beberapa negara lain, pemerintah ikut mengejar pengemplang pembayaran sebuah perusahaan sehingga hutang tak tertagih sangat kecil. Di Indonesia, pemerintah hanya mewajibkan pembayaran pajak, namun tidak memberikan imbal balik keuntungan yang setimpal bagi perusahaan.
3.Perusahaan besar skala nasional banyak menganut sistem kapitalisme, dan tidak ada campur tangan pemerintah untuk menertibkan. Perusahaan-perusahaan besar itu memberikan term of payment yang memberatkan pada industri dan perusahaan kecil dalam negeri. Misal : tidak adanya uang muka dalam sebuah pekerjaan, mundurnya pembayaran dari term of payment yang disepakati, bahkan ada beberapa perusahaan besar yang nyata-nyata mengemplang perusahaan kecil hingga mereka colaps karena kehabisan energi pun tak ada sanksi keras dari pemerintah. Akhirnya, pemodal kuat atau sesama pemain besar-lah yang dapat menangani. Tinggal adu kuatlah yang terjadi.
Berbagai solusi yang harus dilakukan adalah :
1.Meningkatkan mutu pendidikan dengan peningkatan kesadaran dari setiap individu bahwa pendidikan adalah tanggungjawab seluruh komponen bangsa. Pembentukan karakter diri, pembekalan mental yang kokoh, peningkatan keimanan agar modernisasi tidak mengikis habis nasionalisme generasi muda kita. Termasuk meningkatkan kejujuran dan rasa tanggungjawab sedari dini, dimulai dari rumah. Menanamkan kepercayaan diri dan memberantas budaya mencontek.
2.Pemerintah harus segera menyadari bahwa tidak adanya proteksi yang cukup bagi perusahaan dalam negeri adalah situasi darurat nasional yang harus segera diatasi. Jika tidak, maka kebesaran dan kejayaan Indonesia hanyalah tinggal cerita.
Tulisan ini tentu tidak berniat untuk menguras energi dan menambah keruh serta kegalauan di hati pembaca. Namun sebagai himbauan bagi kita semua bahwa perbaikan kecil-kecil masih mungkin dilakukan dari tangan kita sendiri. Menanamkan nasionalisme dari lingkungan pendidikan paling dekat bernama keluarga. Menggembleng dan mendorong putra-putri kita untuk gemar belajar keras, berusaha keras dan menjunjung tinggi kejujuran dalam mencapai sebuah tujuan. Mengingatkan bahwa kitalah penerus cita-cita luhur para pahlawan yang berguguran demi mencapai tujuan menjadi bangsa yang merdeka, cerdas, makmur dan bermartabat di mata dunia.