Recruitment dan Seleksi Dilihat dari Sudut Pandang Perusahaan dan Pemerintah

Ketika rencana sumber daya manusia mengungkapkan kebutuhan untuk pekerja tambahan, perusahaan perlu membuat banyak pemikiran untuk keputusan. Yang pertama adalah proses rekrutmen dan seleksi, tetapi menambahkan karyawan mungkin bukan cara terbaik untuk menyelesaikan masalah kekurangan tenaga karyawan. 

Alih-alih mempekerjakan karyawan penuh waktu, sebuah perusahaan mungkin bisa lebih tepat untuk mempertimbangkan mempekerjakan karyawan dengan alternative lain, seperti outsourcing atau pekerjaan sementara. Jika ada fluktuasi sementara dalam beban kerja, solusi paling sederhana adalah paruh waktu atau lembur untuk karyawan yang ada. 

Ditambah biaya perekrutan dan seleksi cukup tinggi, dan perekrutan karyawan baru hanya boleh dilakukan setelah mempertimbangkan dengan cermat jika perusahaan mengantisipasi kebutuhan jangka panjang untuk tambahan karyawan. Biaya penggantian supervisor, profesional, dan staf administrasi diperkirakan mencapai 50% hingga ratusan persen karyawan.

Semua perusahaan selalu memiliki proses rekrutmen dan seleksi yang efektif untuk mempertahankan karyawan yang terampil, berpengalaman dan terampil dalam posisi tertentu, tetapi  berjuang untuk menemukan pekerjaan yang tepat untuk karir mereka juga merupakan bentuk apresiasi di dunia kerja yang sangat kompetitif. 

Untuk mencari kandidat karyawan dengan kualitas yang baik, perusahaan harus mampu melakukan proses rekrutmen yang baik. Keuntungan mendapat kandidat yang baik adalah bahwa ia bertindak sebagai "orang yang tepat di tempat yang tepat." 

Ini akan memandu manajer dalam mempekerjakan pekerja untuk perusahaan. Seleksi dalam kata lain memiliki arti sebagai aktivitas pengelolaan atau pengaturan suatu sumber daya manusia agar sesuai kebutuhan dan berlangsung setelah proses rekrutmen selesai, yaitu setelah sejumlah besar pelamar yang memenuhi syarat dan dapat direkrut serta diseleksi menjadi karyawan perusahaan. Prosesnya dimulai dengan melamar pekerjaan lalu hasil akhir keputusan penerimaan.

Rekruitmen itu sendiri adalah rangkaian acara yang dimulai dengan kosongnya suatu posisi sampai suatu perusahaan atau organisasi membutuhkan talenta dan menemukan kandidat yang cocok/berkualifikasi sesuai dengan posisi atau kebutuhan tersebut. 

Oleh karena itu, tujuan rekruitmen adalah untuk mencari kandidat sebanyak mungkin dari berbagai sumber, tergantung pada kualifikasi kebutuhan perusahaan, agar dapat merekrut kandidat dengan kualitas terbaik dari talenta terbaik.

Proses Rekrutmen

Dalam perekrutan atau pemilihan di perusahaan, pelaksanaannya diboleh lalai atau tergesa-gesa, melainkan memiliki proses atau tahapan yang harus dilalui. Hanya melalui tahap perekrutan dan seleksilah perusahaan dapat mengamankan bakat yang dibutuhkannya. Proses perekrutan mencakup beberapa poin penting, antara lain:

1. Mengembangkan Strategi Rekrutmen

Dalam mengembangkan strategi ini, human resource bertanggung jawab untuk menentukan kualifikasi yang sesuai kebutuhan, bagaimana kandidat akan dipekerjakan, di mana dan kapan diterapkan.

2. Mencari Kandidat

Sedikit atau banyaknya pencari kerja ditentukan oleh upaya dalam merekrut untuk mempromosikan pekerjaan mereka, termasuk menjaga hubungan  baik dengan sekolah dan perguruan tinggi.

3. Seleksi pelamar yang tidak tepat

Hal ini membutuhkan perhatian khusus untuk menghindari diskualifikasi karena alasan yang tidak masuk akal.

4. Membentuk Kelompok Kandidat

Kelompok kandidat adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan cocok untuk posisi yang diinginkan.

Proses pemilihan karyawan bervariasi dari perusahaan ke perusahaan. Proses ini biasanya mencakup penilaian persyaratan, pengujian, wawancara, dan pemeriksaan fisik. Proses seleksi terutama menggunakan jenis yang berbeda untuk mengevaluasi persyaratan, seperti tes . Ada dua konsep yang penting  untuk dipertimbangkan saat menggunakan alat seleksi ini. Ini tentang reliabilitas dan validitas. Anda dapat menggunakan beberapa perangkat untuk memilih.

1. Surat ulasan pekerjaan terdahulu, semua ulasan terdahulu yang bersifat positif dan tidak ada hubungannya dengan kinerja.

2. Job Application (Form), langkah ini harus memiliki formulir lamaran standar sehingga perekrut dapat dengan mudah memperoleh informasi/konten lengkap dari calon karyawan.

3. Pengujian Fungsional, Pengujian Fungsional adalah alat untuk mengevaluasi kandidat untuk persyaratan pekerjaan. Pada tahap ini, kandidat dievaluasi dalam kondisi tertentu.

4. Tes Potensi Akademik (Tes Keterampilan) Berbagai jenis tes mengukur kemampuan peserta tes, mulai dari kemampuan bahasa hingga kemampuan kualitas dan kecepatan pemahaman.

5. Tes kepribadian, tes kepribadian sebenarnya menilai karakteristik yaitu karakteristik karyawan yang memiliki disiplin konsisten dan gigih.

6. Pengujian Psikologi. Pendiri bisnis, pemilik ritel, pengecer, bank, dan perusahaan jasa pada umumnya telah sering menggunakan uji psikologi. Uji ini dilakukan dengan menggunakan kertas serta pensil untuk mengetahui psikologi karyawan. Hal ini memudahkan perekrut untuk melihat pelamar apakah mereka memiliki etos kerja yang baik, termotivasi, dan bisa menjadi ahli.

7. Wawancara

Peran Rekruitmen dan Seleksi

Rekruitmen dan seleksi mencakup kapabilitas SDM yang berperan strategis dalam analisis jabatan, terutama dalam penyiapan dan pengiriman personel untuk persyaratan pekerjaan berdasarkan penjelasan dan spesifikasi. Sebelum kedua kegiatan, analisis pekerjaan dan kegiatan perencanaan personalia dilakukan. 

Singkatnya, kegiatan rekruitmen dan seleksi wajib didasarkan pada apa yang dikebutuhan perusahaan, baik itu secara fisik/visual maupun dari segi softskill dan hardskill. 

Dengan melakukan hal tersebut aktivitas ini akan sangat berpengaruh dan sesuai dengan kebutuhan yang tepat. Anda bisa mencegah perusahaan anda menjadi kelebihan staf kecuali ada faktor eksternal di luar kendali organisasi itu sendiri.

Saat ini proses rekrutmen dan seleksi ini juga berlaku untuk pemerintahan. Pejabat di Republik Indonesia yang sebenarnya hanya membutuhkan sekitar 2 hingga 3 juta karyawan, ternyata memiliki overhang karyawan yang cukup besar. Namun kenyataannya, jumlah tenaga kerja melebihi 4 juta dan surplus melebihi 1 juta,  membebani APBN. 

Proses rekrutmen dan seleksi biasanya berlangsung setiap tahun meskipun ada surplus staf, menempatkan pengeluaran anggaran yang cukup tinggi pada pemerintahan danmenurunkan potensi pengembangan disektor lainnya. 

Namun demikian, bukan berarti tidak terjadi kelebihan atau kekurangan total tenaga kerja di bidang-bidang tertentu, seperti penasihat, peneliti, guru, tenaga medis dan kepolisian. Oleh karena itu, rekrutmen dan seleksi pegawai negeri sipil perlu diselenggarakan secara lebih nasional, terpadu dan terkoordinasi.

Source: 

ejournal.umm.ac.id

lestari23456.blogspot.com