Ekstrak Konsep Teori: Peran Penting Pelatihan Kompetensi pada Karyawan (Studi Kasus PT.XYZ)
BAB II
- KONSEP KOMPETENSI
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Menurut Trotter dalam Saifuddin (2004: 65) dan Ana (2013: 194) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan. Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha (2008: 12) dalam Ana (2013: 194) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Webster.s Ninth New Collegiate Dictionary dalam Sri Lastanti (2005) dan Ana (2013: 194) mendefinisikan kompetensi adalah ketrampilan dari seorang ahli. Dimana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat keterampilan tertentu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan (Benjamin, dkk., 2017: 21).
Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai Underlying characteristics of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Eliana (2009: 49-50) dalam bukunya yang berjudul Pengembangan Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa terdapat 4 (empat) kondisi yang dibutuhkan organisasi, yaitu: Mission, Kompetensi, Informasi, Budaya. Misi, di mana kejelasan misi organisasi merupakan prasyarat bagi keberhasilan suatu organisasi dalam bentuk apapun. Sementara itu kompetensi menunjukkan bahwa perhatian organisasi lebih difokuskan kepada kompetensi SDM. Informasi dalam organisasi menjadi factor penting yang akan menunjang kelancaran program organisasi. Sementara itu budaya akan menjadi sebuah sistem nilai yang akan dijadikan pedoman berpikir dan berperilaku seluruh anggota organisasi dalam bekerja, sehingga ada keselarasan nilai antara anggota satu dengan yang lainnya. Dari kesemua itu, jika kita menggunakan sumber daya manusia sebagai faktor penentu tercapainya tujuan organisasi, maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi.
Dalam buku Tunggul (2021: 8) Boudreau dan Ramstad (2005) berpendapat bahwa untuk mempertahankan keunggulan kompetitif, organisasi harus berhasil dalam tiga domain: keuangan, produk atau pasar, dan modal manusia (atau tenaga kerja). Siklus ekonomi di seluruh dunia cenderung menciptakan kondisi di mana memperoleh pembiayaan yang memadai sama mudahnya atau sama sulitnya bagi sebagian besar organisasi di seluruh dunia.
Dalam ekonomi global saat ini, semua organisasi dapat menjual ke pasar yang sama (misalnya, melalui Internet), dan siklus pengembangan produk sedemikian rupa sehingga perbedaan dalam inovasi produk jauh lebih kecil daripada tahun-tahun sebelumnya (seperti yang terlihat dalam kesamaan dalam smartphone di seluruh operator). Dengan demikian, ini adalah domain ketiga: membangun dan mempertahankan tenaga kerja yang lebih mampu dan lebih terlatih yang menawarkan keuntungan paling berkelanjutan yang tersedia bagi sebagian besar organisasi (Tunggul, 2021: 8).
Benjamin, dkk (2017: 19) dalam bukunya yang berjudul Pengembangan Sumber Daya Manusia: Teori, Dimensi Pengukuran dan implementasi dalam organisasi menjelaskan bahwa Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.
- KONSEP PENGEMBANGAN KARYAWAN
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan sendiri berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Menurut Jan Bella seperti yang dikutip Hasibuan (1997) menyatakan bahwa : "pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial." Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek dilakukan di lapangan berlangsung singkat dan biasanya menjawab how (Priyono & Marnis, 2008: 46).
Agar hasil yang dicapai dapat optimal, maka program pengembangan karyawan harus memperhatikan prinsip-prinsip belajar. Ada lima prinsip yang harus diperhatikan yaitu: partisipatif, repetisi, relevansi, dan umpan balik.
Partisipatif mengacu pada metode pembelajaran yang besifat langsung melakukan sendiri (teori dan praktek yang dilakukan). Repetitif (pengulangan) menyangkut pada perbuatan yang selalu diulang, agar apa yang dipelari tinggal dalam ingatannya. Relevansi berkaitan dengan pengalaman yang telah dimiliki. Umpan balik bermanfaat untuk mengetahui apakah peserta didik telah menguasai materi dan mencapai tujuan belajar sehingga akan tercapai kepuasan pada diri peserta belajar. Belajar pada program pelatihan dilakukan dengan menggunakan pendekatan "andragogi", mengingat peserta pengembangan ini adalah orang dewasa (Priyono & Marnis, 2008: 52).
- KONSEP KEBUTUHAN PELATIHAN
Menurut Aris (2022: 19) dalam bukunya Pelatihan dan Pengembangan SDM, cara melihat kebutuhan pelatihan karyawan titik awalnya adalah melihat keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang dibutuhkan orang tersebut untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Hal ini dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki individu saat ini. Jika individu memenuhi tingkat yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka, maka mereka sepenuhnya kompeten; namun, jika tidak, maka ada kesenjangan antara apa yang harus mereka capai dan apa yang mereka capai saat ini, yang dikenal sebagai kesenjangan pelatihan. Orang tersebut mungkin tidak akan kekurangan dalam semua pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan di pekerjaan mereka; melainkan akan ada area tertentu di mana pelatihan lebih lanjut diperlukan. Kegunaan analisis kebutuhan pelatihan adalah fakta bahwa analisis tersebut mengidentifikasi bidang-bidang khusus ini dan memungkinkan strategi-strategi khusus diterapkan untuk mengatasi kesenjangan. Setiap jenis pekerjaan yang berbeda dalam tim atau departemen akan memiliki campuran pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang berbeda. Semua pekerjaan akan dianalisis untuk mengidentifikasi tingkat gabungan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan. Ini dapat dibandingkan dengan level yang ditampilkan oleh orang-orang dalam tim dan celah yang dibuat.
Pelatihan dan pengembangan yang dirancang dengan baik dapat memungkinkan karyawan untuk menjadi lebih produktif dan berkinerja lebih tinggi dan karenanya layak mendapatkan gaji yang lebih tinggi. Memahami cara terbaik untuk menggunakan pelatihan membantu perusahaan membangun kumpulan bakat yang terampil dan kompetitif, memberikan strategi alternatif untuk menemukan sumber tenaga kerja dengan harga lebih rendah tetapi kurang terampil. Dengan demikian, pembuat kebijakan harus memahami bagaimana pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang efektif dapat memastikan tenaga kerja yang berpengetahuan dan terampil. Menetapkan kebijakan dan pedoman yang berguna untuk bagaimana meningkatkan modal manusia sangat penting (Prasodjo, 2021: 10).
Prasodjo (2021: 26-27) dalam bukunya menjelaskan Strategi pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan dengan cara:
- Mendokumentasika strategi pelatihan dan pengembangan Pelatihan dan pengembangan di dalam perusahaan harus diformalkan. Beberapa perusahaan tidak memiliki visi yang jelas tentang apa yang mereka butuhkan dan ingin lakukan untuk mengawinkan tujuan bisnis dan pelatihan karyawan mereka. Strategi harus diletakkan di atas kertas (secara harfiah atau kiasan). Memiliki strategi berarti memiliki pedoman yang dapat selalu dirujuk saat membuat keputusan dan mengelola bakat.
Strategi pelatihan dan pengembangan bakat harus diselaraskan dengan strategi bisnis perusahaan secara keseluruhan. Pakar menggarisbawahi, bahwa kebutuhan dan persyaratan masing-masing perusahaan itu unik, oleh karena itu pendekatan atau tujuan yang sesuai dengan satu perusahaan belum tentu cocok dengan yang lain. Menganalisis strategi bisnis terlebih dahulu memungkinkan untuk menunjukkan keterampilan lunak utama dan bidang minat yang akan membantu menguraikan strategi pembelajaran untuk staf.
- Memanfaatkan dan menggabungkan teknologi Di abad ke-21, teknologi sebagai sahabat terbaik bagi karyawan. Platform pembelajaran online adalah alat yang hebat untuk setiap perusahaan, baik kecil maupun besar, yang memfasilitasi kolaborasi, keterlibatan karyawan, arus informasi, pengelolaan kontribusi manajerial, dan penyebaran pengetahuan dan keterampilan.
- Libatkan pemangku kepentingan Fitur lain dari program pelatihan dan pengembangan yang efisien adalah melibatkan pemangku kepentingan dalam pelatihan karyawan. Penilaian kebutuhan dan persyaratan mereka, memahaminya, dan memasukkannya ke dalam pelatihan Meminta pemangku kepentingan untuk berpartisipasi dalam aktivitas seperti pendampingan, dan berkontribusi pada strategi pembelajaran, akan membuat pemangku kepentingan merasa dilihat, didengar, dan diperhitungkan.
- Berinvestasi dalam peluang pengembangan karir karyawan Last but not least, dalam menciptakan strategi pembelajaran dan pengembangan, sangat penting untuk mempertimbangkan manfaat yang diperoleh karyawan. Kesempatan belajar dan pelatihan adalah faktor penting yang dinilai oleh calon karyawan selama perekrutan dan ini membantu menjaga tingkat retensi karyawan tetap tinggi. Strategi melibatkan tindakan jangka panjang, dan perlu melibatkan tim untuk mencapai banyak tujuan pengembangan jarak jauh tersebut, dan kesinambungan di antara kolaborator akan sangat membantu.
Pelatihan dan pengembangan selalu diidentifikasi sebagai salah satu fungsi Sumber Daya Manusia yang vital. Di sebagian besar organisasi, pelatihan dan pengembangan merupakan bagian integral dari aktivitas pengembangan sumber daya manusia. Di antara persaingan ketat di dunia usaha di mana tenaga terampil merupakan aspek penting untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, pelatihan & pengembangan bertindak sebagai alat untuk keberhasilan organisasi. Karena perubahan cepat dalam teknologi mengurangi keterampilan karyawan dengan sangat cepat, banyak organisasi telah menetapkan jumlah jam pelatihan tertentu per tahun untuk karyawan mereka.
