Partisipatif mengacu pada metode pembelajaran yang besifat langsung melakukan sendiri (teori dan praktek yang dilakukan). Repetitif (pengulangan) menyangkut pada perbuatan yang selalu diulang, agar apa yang dipelari tinggal dalam ingatannya. Relevansi berkaitan dengan pengalaman yang telah dimiliki. Umpan balik bermanfaat untuk mengetahui apakah peserta didik telah menguasai materi dan mencapai tujuan belajar sehingga akan tercapai kepuasan pada diri peserta belajar. Belajar pada program pelatihan dilakukan dengan menggunakan pendekatan "andragogi", mengingat peserta pengembangan ini adalah orang dewasa (Priyono & Marnis, 2008: 52).
- KONSEP KEBUTUHAN PELATIHAN
Menurut Aris (2022: 19) dalam bukunya Pelatihan dan Pengembangan SDM, cara melihat kebutuhan pelatihan karyawan titik awalnya adalah melihat keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang dibutuhkan orang tersebut untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Hal ini dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki individu saat ini. Jika individu memenuhi tingkat yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka, maka mereka sepenuhnya kompeten; namun, jika tidak, maka ada kesenjangan antara apa yang harus mereka capai dan apa yang mereka capai saat ini, yang dikenal sebagai kesenjangan pelatihan. Orang tersebut mungkin tidak akan kekurangan dalam semua pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan di pekerjaan mereka; melainkan akan ada area tertentu di mana pelatihan lebih lanjut diperlukan. Kegunaan analisis kebutuhan pelatihan adalah fakta bahwa analisis tersebut mengidentifikasi bidang-bidang khusus ini dan memungkinkan strategi-strategi khusus diterapkan untuk mengatasi kesenjangan. Setiap jenis pekerjaan yang berbeda dalam tim atau departemen akan memiliki campuran pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang berbeda. Semua pekerjaan akan dianalisis untuk mengidentifikasi tingkat gabungan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan. Ini dapat dibandingkan dengan level yang ditampilkan oleh orang-orang dalam tim dan celah yang dibuat.
Pelatihan dan pengembangan yang dirancang dengan baik dapat memungkinkan karyawan untuk menjadi lebih produktif dan berkinerja lebih tinggi dan karenanya layak mendapatkan gaji yang lebih tinggi. Memahami cara terbaik untuk menggunakan pelatihan membantu perusahaan membangun kumpulan bakat yang terampil dan kompetitif, memberikan strategi alternatif untuk menemukan sumber tenaga kerja dengan harga lebih rendah tetapi kurang terampil. Dengan demikian, pembuat kebijakan harus memahami bagaimana pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang efektif dapat memastikan tenaga kerja yang berpengetahuan dan terampil. Menetapkan kebijakan dan pedoman yang berguna untuk bagaimana meningkatkan modal manusia sangat penting (Prasodjo, 2021: 10).
Prasodjo (2021: 26-27) dalam bukunya menjelaskan Strategi pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan dengan cara:
- Mendokumentasika strategi pelatihan dan pengembangan Pelatihan dan pengembangan di dalam perusahaan harus diformalkan. Beberapa perusahaan tidak memiliki visi yang jelas tentang apa yang mereka butuhkan dan ingin lakukan untuk mengawinkan tujuan bisnis dan pelatihan karyawan mereka. Strategi harus diletakkan di atas kertas (secara harfiah atau kiasan). Memiliki strategi berarti memiliki pedoman yang dapat selalu dirujuk saat membuat keputusan dan mengelola bakat.
Strategi pelatihan dan pengembangan bakat harus diselaraskan dengan strategi bisnis perusahaan secara keseluruhan. Pakar menggarisbawahi, bahwa kebutuhan dan persyaratan masing-masing perusahaan itu unik, oleh karena itu pendekatan atau tujuan yang sesuai dengan satu perusahaan belum tentu cocok dengan yang lain. Menganalisis strategi bisnis terlebih dahulu memungkinkan untuk menunjukkan keterampilan lunak utama dan bidang minat yang akan membantu menguraikan strategi pembelajaran untuk staf.
- Memanfaatkan dan menggabungkan teknologi Di abad ke-21, teknologi sebagai sahabat terbaik bagi karyawan. Platform pembelajaran online adalah alat yang hebat untuk setiap perusahaan, baik kecil maupun besar, yang memfasilitasi kolaborasi, keterlibatan karyawan, arus informasi, pengelolaan kontribusi manajerial, dan penyebaran pengetahuan dan keterampilan.
- Libatkan pemangku kepentingan Fitur lain dari program pelatihan dan pengembangan yang efisien adalah melibatkan pemangku kepentingan dalam pelatihan karyawan. Penilaian kebutuhan dan persyaratan mereka, memahaminya, dan memasukkannya ke dalam pelatihan Meminta pemangku kepentingan untuk berpartisipasi dalam aktivitas seperti pendampingan, dan berkontribusi pada strategi pembelajaran, akan membuat pemangku kepentingan merasa dilihat, didengar, dan diperhitungkan.
- Berinvestasi dalam peluang pengembangan karir karyawan Last but not least, dalam menciptakan strategi pembelajaran dan pengembangan, sangat penting untuk mempertimbangkan manfaat yang diperoleh karyawan. Kesempatan belajar dan pelatihan adalah faktor penting yang dinilai oleh calon karyawan selama perekrutan dan ini membantu menjaga tingkat retensi karyawan tetap tinggi. Strategi melibatkan tindakan jangka panjang, dan perlu melibatkan tim untuk mencapai banyak tujuan pengembangan jarak jauh tersebut, dan kesinambungan di antara kolaborator akan sangat membantu.
Pelatihan dan pengembangan selalu diidentifikasi sebagai salah satu fungsi Sumber Daya Manusia yang vital. Di sebagian besar organisasi, pelatihan dan pengembangan merupakan bagian integral dari aktivitas pengembangan sumber daya manusia. Di antara persaingan ketat di dunia usaha di mana tenaga terampil merupakan aspek penting untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, pelatihan & pengembangan bertindak sebagai alat untuk keberhasilan organisasi. Karena perubahan cepat dalam teknologi mengurangi keterampilan karyawan dengan sangat cepat, banyak organisasi telah menetapkan jumlah jam pelatihan tertentu per tahun untuk karyawan mereka.
