Tim di Balik Roadmap SDM Masa Depan: Berapa Banyak Expert yang Dibutuhkan?

"Roadmap SDM yang hebat bukan sekadar mengembangkan karyawan, melainkan membangun masa depan. Organisasi pembelajar dan unggul akan terlebih dahulu menyiapkan manusianya, sebelum strateginya."

Bayangkan Anda sedang membangun kapal luar angkasa yang akan membawa organisasi Anda ke masa depan. Tantangannya? Dunia kerja terus berubah dengan kecepatan eksponensial. Juga didorong oleh AI, otomasi, dan model bisnis yang makin dinamis. Anda tidak bisa hanya mengandalkan satu jenis keahlian. Anda butuh tim dengan berbagai spesialisasi, seperti ilmuwan roket, insinyur sistem, navigator bintang, dan ahli komunikasi luar angkasa. 

Begitu pula dengan roadmap pengembangan SDM. Ini bukan sekadar dokumen strategis, melainkan kompas yang menentukan arah organisasi dalam lima hingga sepuluh tahun ke depan. Tanpa pendekatan multidisiplin, roadmap ini bisa menjadi sekadar peta tanpa tujuan -- tidak realistis, tidak adaptif, dan tidak berkelanjutan. 

Baca juga: Niat Baik vs Mindset Positif: Pertarungan yang Mengarahkan Masa Depan Anda

Kita pun menyadari, bahwa dalam era disrupsi dan transformasi digital, pengembangan SDM menjadi faktor krusial bagi keberlanjutan bisnis dan daya saing organisasi. Namun, satu pertanyaan mendasar yang sering muncul adalah: berapa banyak expert yang idealnya harus terlibat dalam menyusun roadmap pengembangan SDM untuk lima tahun ke depan?

Sekali lagi, ditegaskan: siapa saja expert yang harus terlibat untuk memastikan roadmap SDM benar-benar mampu menghadapi tantangan masa depan? 

Pentingnya Pendekatan Multidisiplin dalam Roadmap SDM

Menyusun roadmap SDM bukan hanya sekadar merancang pelatihan atau pengembangan karier karyawan, tetapi juga tentang mempersiapkan organisasi untuk menghadapi perubahan global, teknologi baru, dan dinamika pasar tenaga kerja. Oleh karena itu, dibutuhkan perspektif dari berbagai disiplin ilmu dan bidang keahlian untuk memastikan bahwa roadmap ini tidak hanya relevan, tetapi juga berkelanjutan.

Baca juga: Fast-Track Leadership: Rahasia Mencetak Pemimpin Muda yang Siap Mengubah Dunia

Berdasarkan kajian akademis dan praktik terbaik dari perusahaan global, idealnya roadmap pengembangan SDM melibatkan setidaknya 19 expert utama yang memiliki keahlian berbeda namun saling melengkapi:

A. Peran Paling Penting dan Strategis (Menentukan arah, visi, dan strategi utama SDM dalam organisasi)

1. HR Business Partner - Menghubungkan strategi SDM dengan tujuan bisnis secara langsung.
2. Organizational Development Consultant - Merancang struktur organisasi yang optimal untuk pengembangan SDM.
3. Change Management Specialist - Menyusun strategi adaptasi terhadap perubahan organisasi dan SDM.
4. Risk Management Specialist - Menganalisis risiko SDM dan strategi mitigasi untuk keberlanjutan bisnis.

B. Peran Penting dan Operasional (Mengelola implementasi roadmap dan pengembangan SDM secara langsung)

5. Business Coach - Memberikan wawasan tentang kepemimpinan dan mindset pertumbuhan.
6. Corporate Trainer - Mendesain dan menjalankan program pelatihan berbasis kompetensi.
7. Learning and Development (L&D) Specialist - Meningkatkan efektivitas pelatihan dalam organisasi.
8. Talent Manager - Memastikan pengelolaan bakat secara berkelanjutan.
9. Human Resources Specialist - Memahami dinamika tenaga kerja dan kebijakan SDM untuk implementasi roadmap.

C. Peran Pendukung dan Taktis (Menunjang keberhasilan roadmap SDM melalui fungsi spesifik dan teknis)

10. Talent Scout - Mengidentifikasi dan menarik talenta terbaik untuk organisasi.
11. Curriculum Designer - Mendesain modul pembelajaran dan sertifikasi internal.
12. Corporate Communications Specialist - Mengelola komunikasi internal dan budaya perusahaan agar roadmap SDM berjalan efektif.
13. Compensation and Benefit Specialist - Menentukan kebijakan kompensasi yang kompetitif untuk mendukung retensi SDM.
14. Employee Relations Specialist - Menangani hubungan karyawan dan kebijakan kesejahteraan.

D. Peran Pelengkap dan Pendukung Tidak Langsung (Berkontribusi secara tidak langsung dalam pengembangan SDM dan roadmap organisasi)

15. Customer Relationship Manager - Menghubungkan pengembangan SDM dengan pengalaman pelanggan.
16. Career Counselor - Membantu karyawan dalam merancang jalur karier yang sesuai.
17. Risk Analyst - Mengidentifikasi risiko dalam perencanaan SDM jangka panjang.
18. Educational Consultant - Memberikan perspektif dari dunia pendidikan untuk pengembangan SDM.
19. Education Administrator - Mengelola program pengembangan SDM berbasis akademik.

Urutan ini menekankan bahwa peran strategis yang menentukan arah SDM berada di urutan atas, sementara peran yang lebih administratif atau taktis berada di bawahnya. Namun, semua peran tetap memiliki kontribusi dalam membangun roadmap SDM yang efektif.

Mengapa Dibutuhkan Tim yang Beragam?

Penyusunan roadmap pengembangan SDM bukan hanya tentang menganalisis kebutuhan saat ini, tetapi juga memprediksi tren dan tantangan di masa depan. Misalnya, dalam lima tahun ke depan, adopsi AI dan otomatisasi akan mengubah cara kerja, sehingga peran Learning and Development Specialist menjadi lebih krusial dalam menyiapkan karyawan menghadapi perubahan teknologi.

Di sisi lain, Change Management Specialist akan membantu organisasi membentuk budaya adaptif, sementara Risk Analyst dan Risk Management Specialist akan mengidentifikasi potensi hambatan dalam implementasi roadmap tersebut.

Kajian Ilmiah dan Studi Kasus: Apa yang Dikatakan Riset?

Berbagai studi menunjukkan bahwa perusahaan yang memiliki roadmap pengembangan SDM yang terstruktur mampu meningkatkan retensi karyawan hingga 58% lebih tinggi dibandingkan perusahaan tanpa perencanaan matang (McKinsey, 2023). Hal ini terjadi karena roadmap yang jelas memberikan arah dan tujuan bagi karyawan, meningkatkan motivasi, dan memastikan pengembangan karir yang terarah.

Riset lain dari Harvard Business Review (2022) mengungkapkan bahwa organisasi yang menerapkan strategi SDM berbasis multidisiplin mengalami peningkatan produktivitas hingga 35% dalam lima tahun. Pendekatan multidisiplin ini memungkinkan perusahaan untuk mengintegrasikan berbagai aspek pengembangan SDM, seperti pelatihan teknis, pengembangan kepemimpinan, dan manajemen kinerja, sehingga menciptakan tenaga kerja yang lebih adaptif dan kompeten.

Studi kasus dari Singapura (2015) melalui inisiatif SkillsFuture juga membuktikan pentingnya roadmap pengembangan SDM yang terstruktur. Sejak diluncurkan, program ini berhasil mengurangi kesenjangan keterampilan (skills gap) dan meningkatkan daya saing tenaga kerja Singapura di pasar global. Data menunjukkan bahwa 80% peserta SkillsFuture melaporkan peningkatan keterampilan yang signifikan, yang berdampak langsung pada produktivitas dan pertumbuhan ekonomi negara tersebut.

Di sisi lain, penelitian oleh World Bank (2020) menemukan bahwa negara-negara dengan roadmap pengembangan SDM yang jelas lebih siap menghadapi perubahan dunia kerja, terutama akibat otomatisasi dan digitalisasi. Misalnya, Jerman (2018) dengan sistem pelatihan vokasionalnya yang terintegrasi dengan industri, berhasil mempertahankan tingkat pengangguran pemuda di bawah 6%, jauh lebih rendah daripada rata-rata global.

Sementara itu, di Indonesia, riset oleh LPEM FEB UI (2021) tentang Program Kartu Prakerja menunjukkan bahwa meskipun program ini berhasil meningkatkan keterampilan peserta, terutama di bidang digital, masih diperlukan roadmap yang lebih komprehensif untuk memastikan keterkaitan antara pelatihan dan kebutuhan industri. Studi ini menegaskan bahwa tanpa perencanaan yang matang, upaya pengembangan SDM bisa kurang efektif dan tidak berkelanjutan.

Dari berbagai kajian dan studi kasus tersebut, dapat disimpulkan bahwa roadmap pengembangan SDM yang terstruktur bukan hanya meningkatkan retensi dan produktivitas, tetapi juga memastikan kesiapan tenaga kerja dalam menghadapi tantangan masa depan. Organisasi dan negara yang berinvestasi dalam perencanaan SDM yang matang akan lebih unggul dalam persaingan global dan mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan.

Best Practices dari Perusahaan Terkemuka

Beberapa perusahaan global telah menerapkan pendekatan ini dengan sukses. Mereka juga  telah menerapkan pendekatan berbasis expert dalam pengembangan SDM mereka:

* Google, misalnya, memiliki tim multidisiplin dalam pengembangan SDM yang menggabungkan psikologi perilaku, teknologi pembelajaran, dan manajemen perubahan untuk menciptakan pengalaman belajar yang optimal bagi karyawannya. Google juga Menggunakan kombinasi data-driven HR dan talent analytics untuk mengembangkan karyawan secara proaktif. Mereka melibatkan Data Scientist dalam HR untuk merancang kebijakan berbasis prediksi.
* Amazon, di sisi lain, menghubungkan pengembangan SDM dengan strategi bisnis melalui program pelatihan berbasis data yang dipimpin oleh HR Business Partner dan Talent Manager.
* GE (General Electric), secara terpogram telah menggunakan Learning & Development Specialist serta Business Coach untuk memastikan kesinambungan kepemimpinan di berbagai tingkatan organisasi.
* Unilever, berhasil mengembangkan program talent pipeline yang dirancang oleh Talent Managers, Career Counselors, dan Organizational Development Consultants untuk memastikan kesinambungan kepemimpinan di masa depan.

Tambahan Expert untuk Menajamkan Roadmap SDM

Jika kita berbicara tentang industri yang lebih spesifik, seperti sektor perkeretaapian, manufaktur, atau teknologi, maka beberapa expert tambahan mungkin dibutuhkan:

* Workforce Planning Specialist untuk memastikan keseimbangan antara kebutuhan tenaga kerja dengan proyeksi pertumbuhan industri.
* Technical Training Specialist, bertugas untuk merancang pelatihan berbasis keterampilan teknis.
* Digital Transformation Specialist sengaja dilibatkan untuk membantu mengadopsi teknologi dalam sistem SDM.
* Performance Management Specialist dilibatkan untuk mengukur efektivitas kebijakan SDM secara menyeluruh.

Kesimpulan: Seberapa Banyak Expert yang Ideal?

Menyusun Roadmap Pengembangan SDM yang efektif membutuhkan kolaborasi multidisiplin yang melibatkan berbagai expert. Jumlah expert yang diperlukan untuk menyusun roadmap pengembangan SDM bergantung pada kompleksitas organisasi dan tujuan strategisnya. Namun, berdasarkan riset dan praktik terbaik dari berbagai industri, melibatkan setidaknya 19 expert dari berbagai bidang keahlian adalah pendekatan yang ideal untuk memastikan roadmap yang komprehensif, strategis, dan berkelanjutan.

Sebagai pemimpin atau praktisi SDM, penting untuk memastikan bahwa roadmap ini bukan sekadar dokumen strategis, tetapi benar-benar menjadi alat transformasi yang berdampak nyata bagi pertumbuhan bisnis dan pengembangan karyawan. Dengan melibatkan para expert yang tepat, organisasi dapat lebih siap menghadapi tantangan masa depan dan menciptakan SDM yang kompetitif di tingkat global.

Dengan melibatkan setidaknya 19 expert, organisasi dapat memastikan bahwa kebijakan SDM yang dirancang benar-benar selaras dengan kebutuhan bisnis, tren industri, dan tantangan masa depan. Lebih dari itu, strategi SDM yang matang bukan hanya meningkatkan produktivitas dan efisiensi, tetapi juga memperkuat daya saing organisasi dalam jangka panjang.

Jadi, saat organisasi Anda merancang roadmap SDM, pertanyaannya bukan lagi "Berapa banyak expert yang diperlukan?", melainkan "Bagaimana kita memastikan bahwa setiap expert yang terlibat memberikan dampak terbaik bagi masa depan organisasi?"