Pekan kemerdekaan 2025 memberi dua isyarat yang kontras. Presiden Prabowo menyentil keras praktik tantiem BUMN---bahkan menyorot kasus komisaris yang rapat "sebulan sekali" tetapi memanen puluhan miliar rupiah---sembari menegaskan bahwa bonus semacam itu harus dibereskan. Dua hari sesudahnya, Ketua DPR Puan Maharani membantah kabar "gaji DPR naik", dan menegaskan yang ada hanyalah kompensasi uang rumah karena rumah jabatan dikembalikan ke pemerintah. Dua panggung ini sepakat pada satu hal: kita membutuhkan tata cara yang lebih jernih untuk membayar pejabat publik. Jalan keluarnya sederhana: gaji untuk tugas, kompensasi untuk bukti. Tempodetiknews+1
Masalah kita bukan istilah, melainkan syarat pencairan
Perdebatan "tantiem atau bukan", "gaji naik atau kompensasi", mudah sekali terjebak pada kosmetika anggaran. Nama pos dapat diganti tanpa menyentuh perilaku, selama syarat pencairan tetap longgar. Karena itu, logika kerja yang perlu ditegakkan justru logika yang akrab bagi warga: komponen tetap dibayar untuk tanggung jawab jabatan; komponen variabel baru dibayar bila ada hasil yang terukur. Dengan kata lain, sebagian pendapatan pejabat harus "at-risk"---tidak otomatis cair, melainkan bergantung pada capaian yang nyata bagi publik. Prinsip ini juga menutup ruang abu-abu antara "honorarium", "insentif", dan "kompensasi", sekaligus memindahkan fokus dari istilah ke kinerja. (Dalam konteks pekan itu, sentilan Presiden atas tantiem dan klarifikasi Ketua DPR terkait uang rumah justru memudahkan publik melihat perbedaannya.) Tempodetiknews
Rancangan yang masuk akal---tanpa jargon, tanpa drama
Agar tidak berhenti pada slogan, desainnya perlu lugas. Pertama, pisahkan tegas gaji pokok (sebagai kompensasi atas tugas dan risiko jabatan) dari komponen variabel (sebagai imbalan atas bukti). Kedua, ikat komponen variabel pada indikator yang dirasakan warga, bukan sekadar indikator internal: kemiskinan dan pengangguran yang menurun, pendapatan median yang naik secara riil, mutu pelayanan dasar (kesehatan, pendidikan, air bersih) yang membaik, serta kualitas belanja publik yang terukur (bukan sekadar "serap anggaran"). Untuk legislatif, indikatornya tidak kalah publik: APBN tepat waktu tanpa "sprint" di menit akhir, kehadiran dan layanan konstituen yang transparan, hingga tindak lanjut rekomendasi BPK yang bergerak konsisten. Ketiga, bangun pagar etika: audit independen; data capaian dibuka per triwulan; serta clawback (bonus dapat ditarik kembali) bila kemudian terbukti "capaian semu". Tanpa pagar ini, pay-for-performance mudah merosot menjadi sekadar lomba mengejar angka.
Ada preseden---belajar secukupnya, salin secerdasnya
Kita tidak berangkat dari kertas kosong. Singapura menautkan kompensasi menterinya pada dua komponen variabel: Performance Bonus (individu) dan National Bonus yang otomatis naik--turun mengikuti empat indikator nasional---pertumbuhan pendapatan median warga, pertumbuhan pendapatan kelompok 20% terbawah, tingkat pengangguran warga, dan pertumbuhan PDB riil. Desain ini dirumuskan dalam White Paper dan ringkasan rekomendasi resmi, serta telah diringkas media arus utama setempat. Pelajarannya jelas: indikator sedikit, sederhana, publik, dan dapat diaudit; bahkan Perdana Menteri tidak menerima bonus individu, untuk menyelaraskan insentif dengan capaian negara. Divisi Layanan Publik+1CNA
Di Inggris, pemerintah menerbitkan Civil Service Pay Remit Guidance 2025/26 sebagai kerangka terpusat yang mengatur strategi, fleksibilitas, dan pelaporan remunerasi, serta panduan khusus untuk Senior Civil Service (SCS) yang menegaskan pendekatan terpusat dan kehati-hatian terhadap performance-related pay. Ini bukan cek kosong: ada kontrol pusat, format pelaporan, dan proses persetujuan atas paket senior (termasuk unsur bonus kinerja) agar tetap akuntabel. GOV.UK+1GOV.UK
Di Amerika Serikat, Senior Executive Service (SES) memiliki dua lapis insentif: performance awards tahunan dan Presidential Rank Awards untuk kinerja luar biasa yang berkelanjutan, masing-masing bernilai sekitar 5--20% gaji dasar dan 20% (Meritorious) atau 35% (Distinguished). Mekanisme ini diikat prosedur nominasi, panel eksternal, hingga keputusan Presiden---mencegahnya menjadi bonus rutin. Arahan terbaru OPM juga menekankan diferensiasi yang tajam: penghargaan memang untuk performa teratas, bukan untuk rata-rata. U.S. Office of Personnel Management+2U.S. Office of Personnel Management+2
Intinya, praktik internasional menyarankan tiga hal: indikator yang sempit tapi kuat, porsi variabel yang wajar agar tidak mengundang "permainan angka", serta transparansi prosedural sejak perencanaan hingga pembayaran. Kita boleh berdebat soal besarannya, tetapi sulit membantah bahwa desain seperti ini lebih adil bagi pembayar pajak.
Mulai dari yang kuasanya jelas, lanjut ke yang perlu legislasi
