Pengaruh Rekrutmen dan Motivasi Pada PT. Secm Tech Indonesia Terhadap Kinerja Karyawan Proyek Mechanical,Electrical,Plumbing (MEP)

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Dalam dinamika pembangunan infrastruktur yang terus berkembang, peran sektor konstruksi menjadi salah satu hal utama dalam mendukung pertumbuhan ekonomi nasional. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2023, sektor konstruksi menyumbang sekitar 10,2% terhadap Produk Domestik Bruto (PDB) Indonesia, menjadikannya salah satu sektor strategis dalam pengembangan wilayah dan ketersediaan lapangan kerja. Dalam proyek konstruksi modern, kebutuhan akan sistem yang terintegrasi dan efisien semakin meningkat, terutama dalam aspek teknis seperti sistem mekanikal, elektrikal, dan perpipaan atau yang lebih dikenal sebagai MEP (Mechanical, Electrical, and Plumbing).

MEP merupakan bagian penting dalam proyek konstruksi karena mencakup sistem yang menunjang fungsi utama dari bangunan seperti HVAC (Heating, Ventilation, Air Conditioning), sistem kelistrikan, pemipaan air bersih dan limbah, hingga sistem keamanan seperti fire alarm dan CCTV. Kompleksitas dari proyek MEP menuntut keterlibatan tenaga kerja yang tidak hanya memiliki keterampilan teknis tinggi, tetapi juga dibantu oleh strategi manajemen sumber daya manusia (SDM) yang tepat. Tanpa pengelolaan SDM yang efektif, pelaksanaan proyek MEP dapat menghadapi berbagai tantangan seperti keterlambatan, inefisiensi biaya, serta konflik antar divisi.

Manajemen SDM dalam proyek konstruksi menjadi elemen penting karena setiap proyek memiliki karakteristik, lingkungan kerja, serta target waktu yang berbeda. Menurut Robbins & Judge (2021), keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya bergantung pada kemampuan manajerial dalam memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Proyek MEP dalam pengelolaan SDM yang tepat tidak hanya melibatkan aspek administrasi, tetapi juga proses strategis seperti rekrutmen tenaga kerja sesuai kapabilitas teknis, pengembangan motivasi berbasis proyek, hingga evaluasi kinerja yang berbasis hasil kerja di lapangan.

Namun pada kenyataannya, banyak proyek konstruksi menghadapi masalah dalam proses rekrutmen yang kurang sesuai dengan kebutuhan teknis lapangan. Dalam proyek MEP, seringkali ditemukan tenaga kerja yang ditempatkan tidak sesuai dengan keahliannya, misalnya tenaga kerja elektrikal yang kurang memahami sistem kontrol otomatisasi, atau teknisi plumbing yang belum terlatih dalam membaca gambar kerja (shop drawing). Hal ini mengakibatkan ketidak efisienan kerja dan berdampak pada keterlambatan jadwal serta potensi masalah teknis antar bidang.

Kondisi ini diperkuat oleh temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Jati Utomo dkk (2023) yang menyatakan bahwa 63% masalah teknis dalam proyek konstruksi di Indonesia berasal dari ketidaksesuaian tenaga kerja terhadap spesifikasi pekerjaan. Persoalan ini menunjukan bahwa proses rekrutmen dalam proyek konstruksi, khususnya proyek MEP, masih banyak dilakukan tanpa analisis kebutuhan yang mendalam dan sistem pengujian kompetensi yang valid.

Selain persoalan rekrutmen, motivasi kerja karyawan di lapangan juga menjadi tantangan tersendiri. Tenaga kerja proyek yang bekerja dalam tekanan waktu, cuaca, dan risiko keselamatan tinggi membutuhkan sistem motivasi yang tidak hanya bersifat finansial, tetapi juga teknis dan psikologis. Penelitian yang dilakukan oleh Riska Gustiana (2022) menunjukkan bahwa pemberian pelatihan teknis berkala, penghargaan atas ketepatan kerja, dan komunikasi terbuka antara manajer dan pekerja terbukti mampu meningkatkan produktivitas kerja dalam proyek konstruksi hingga 30%.

Fenomena di lapangan menunjukkan bahwa dalam proyek MEP sering terjadi timpang tindih pelaksanaan kerja antar divisi berbeda seperti elektrikal dan plumbing karena tidak adanya koordinasi teknis yang terintegrasi. Salah satu faktor yang berkontribusi terhadap masalah ini adalah kurangnya pemahaman antardivisi terhadap tugas dan alur kerja masing-masing, yang sebenarnya dapat diminimalisir melalui manajemen SDM yang mengedepankan komunikasi lintas fungsi dan penempatan SDM yang kompeten pada posisi strategis.

Peneliti melihat langsung dinamika tersebut karena bekerja langsung dalam proyek konstruksi yang berkaitan dengan sistem MEP. Pengalaman ini memperlihatkan bahwa ketidaksesuaian strategi rekrutmen dan lemahnya sistem motivasi berdampak langsung terhadap kinerja karyawan di lapangan. Proyek menjadi rentan terhadap keterlambatan dan kualitas hasil kerja pun menurun karena tidak optimalnya kinerja individu maupun tim.

Maka dari itu, penelitian ini menjadi penting untuk mengkaji kesesuaian strategi manajemen SDM dalam kaitannya dengan proses rekrutmen dan motivasi serta dampaknya terhadap kinerja karyawan proyek MEP. Penelitian ini tidak hanya akan memberi pemetaan terhadap praktik manajemen SDM yang saat ini berjalan, tetapi juga berkontribusi memberikan rekomendasi sistem agar ke depan proses perekrutan bisa lebih selektif dan motivasi kerja lebih terarah sesuai kebutuhan proyek.

Penelitian sebelumnya oleh Muhammad Zaky (2021) menemukan bahwa proyek dengan sistem rekrutmen berbasis kompetensi dan indikator kinerja teknis mengalami peningkatan efisiensi hingga 28% dibanding proyek yang masih menggunakan sistem rekrutmen tradisional berbasis referensi atau kedekatan personal. Hal ini menegaskan bahwa pendekatan manajemen SDM strategis memiliki dampak nyata terhadap output kerja, terutama dalam proyek teknis seperti MEP.

Motivasi kerja memiliki model dua faktor Herzberg telah lama digunakan dalam proyek konstruksi sebagai dasar pengembangan strategi motivasi. Namun dalam praktiknya, banyak proyek masih mengandalkan motivasi berbasis upah lembur, padahal faktor seperti pengakuan, tantangan kerja, dan kesempatan belajar teknis terbukti lebih efektif untuk meningkatkan semangat kerja teknisi MEP yang menghadapi kompleksitas tugas harian.

 Maka perlu ditinjau kembali strategi rekrutmen yang digunakan, apakah telah mempertimbangkan faktor kapabilitas teknis, pengalaman kerja lapangan, dan kesiapan bekerja antar sektor. Begitu pula dengan pendekatan motivasi, apakah telah dirancang secara kontekstual terhadap tantangan proyek MEP yang berisiko tinggi dan menuntut akurasi kerja tinggi. Penelitian ini mencoba menjawab pertanyaan tersebut secara empiris.

Maka berdasarkan urgensi dan fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk mengkaji lebih dalam melalui penelitian yang berjudul "Pengaruh Rekrutmen dan Motivasi pada Kinerja Karyawan Proyek Mechanical, Electrical, Plumbing (MEP)". Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai efektivitas strategi SDM dalam menunjang keberhasilan proyek MEP, khususnya dalam aspek perekrutan, motivasi kerja, dan pencapaian kinerja optimal dari para karyawan yang terlibat.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bagaimana pengaruh secara signifikan dan parsial X1 terhadap Y ?

Bagaimana pengaruh secara signifikan dan parsial X2 terhadap Y ?

Bagaimana pengaruh secara signifikan X1 dan X2 terhadap Y ?

Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

Menganalisis kesesuaian strategi untuk mengetahui pengaruh X1 terhadap Y secara signifikan dan parsial ?

Mengidentifikasi kesesuaian strategi untuk mengetahui pengaruh X2 terhadap Y secara parsial

Mengidentifikasi kesesuaian strategi untuk mengetahui pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara simultan

Manfaat Penelitian

Manfaat Teoritis

Menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam konteks proyek konstruksi secara teknis.

Memberikan referensi teoritis mengenai hubungan antara strategi rekrutmen, motivasi, dan kinerja karyawan.

Mendukung pengembangan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi dan motivasi dalam sektor industri konstruksi.

Manfaat Praktis

Bagi Perusahaan Konstruksi: Memberikan acuan dalam merancang sistem rekrutmen dan motivasi yang efektif guna mendukung keberhasilan proyek MEP.

Bagi Manajer Proyek/HRD: Menjadi panduan dalam pengambilan keputusan terkait pengelolaan tenaga kerja berbasis kebutuhan teknis proyek.

Bagi Tenaga Kerja Proyek: Memberikan pemahaman mengenai pentingnya kapabilitas teknis dan motivasi dalam meningkatkan kinerja kerja.

Bagi Akademisi dan Peneliti: Menjadi sumber data empirik dalam pengembangan studi manajemen SDM di sektor proyek.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di salah satu proyek pembangunan yang berada di kawasan Karawang International Industrial City (KIIC) tepatnya pada JKT-09 Data Center Project, Provinsi Jawa Barat. Adapun waktu pelaksanaan penelitian direncanakan berlangsung selama bulan April hingga Juli 2025, yang mencakup proses observasi lapangan, penyebaran kuesioner, serta analisis data.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

 

Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan, manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu sekaligus seni dalam mengelola hubungan serta peran tenaga kerja di dalam perusahaan, agar mampu melaksanakan tugas secara optimal dan produktif. Pelaksanaan tugas yang efisien dan efektif tersebut bertujuan untuk mendukung pencapaian sasaran perusahaan, memenuhi kepentingan karyawan, serta memberikan manfaat bagi masyarakat secara luas.

Menurut Gary Dessler, manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan, serta mengelola hubungan kerja, kesehatan, keselamatan, dan keadilan.

Menurut Flippo, manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan individu dan organisasi.

Maka berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap seluruh aktivitas yang berkaitan dengan perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja secara optimal, guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan dan kesejahteraan karyawan.

2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki tugas dalam mengelola tenaga kerja secara efektif agar tujuan perusahaan mampu tercapai dengan maksimal. Maka MSDM itu sendiri fokus kepada pengelolaan manusia dalam organisasi, maka terdapat beberapa fungsi dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu:

Perencanaan

MSDM perlu menyusun program yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja jangka pendek dan panjang, termasuk melalui perencanaan perekrutan dan analisis jabatan untuk menyesuaikan keahlian dengan kebutuhan perusahaan.

Penempatan SDM

Setelah kebutuhan ditentukan, perusahaan mengisi posisi melalui proses rekrutmen dan seleksi untuk menempatkan karyawan sesuai kemampuan dan kriteria yang dibutuhkan.

Penilaian Kinerja

Manajer melakukan evaluasi terhadap hasil kerja karyawan berdasarkan standar tertentu. Hasil penilaian ini menjadi dasar dalam promosi, demosi, maupun pemberian penghargaan.

Pengembangan dan Perbaikan Kualitas Kerja

Terdiri dari pelatihan dan pengembangan karyawan, peningkatan kualitas lingkungan kerja, serta pemeliharaan kesehatan dan keselamatan kerja.

Hubungan Kerja yang Efektif

Perusahaan membangun hubungan kerja yang sehat melalui penghargaan terhadap hak-hak karyawan, dialog dalam penyelesaian keluhan, serta penelitian berkelanjutan terkait sistem MSDM.

Rekrutmen

Pengertian Rekrutmen

Menurut Flippo, rekrutmen adalah suatu proses mencari calon karyawan dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan dalam suatu organisasi.

Menurut Gary Dessler, rekrutmen adalah suatu proses mencari dan menarik pelamar yang kompeten untuk bekerja. Proses ini dimulai saat perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru dan berakhir ketika lamaran telah diterima.

Menurut Robbins, rekrutmen adalah suatu proses menemukan, mengenali, dan menarik pelamar yang kompeten untuk bergabung dalam suatu organisasi.

Maka dapat disimpulkan, rekrutmen adalah suatu proses sistematis dalam manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk menarik, mencari, dan memilih individu yang memiliki kualifikasi dan kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi, guna mengisi posisi pekerjaan yang tersedia secara efektif dan efisien.

Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

Seringkali sebuah informasi lowongan kerja tidak menarik minat banyak pelamar. Maka perusahaan perlu peka terhadap berbagai hambatan yang membuat proses rekrutmen tidak efektif. Adapun beberapa faktor umum yang memengaruhi rekrutmen adalah sebagai berikut:

Karakteristik Organisasi

Struktur organisasi memengaruhi bagaimana sistem rekrutmen dirancang dan dijalankan. Misalnya, organisasi yang bersifat sentralistik cenderung memilih rekrutmen berdasarkan hubungan personal atau kroni, sementara perusahaan yang belum memiliki sistem promosi dan mutasi yang baik lebih sering merekrut dari luar.

Citra Organisasi

Persepsi publik terhadap perusahaan sangat berpengaruh. Perusahaan dengan reputasi negatif cenderung dihindari, sementara perusahaan yang terkenal memiliki kesejahteraan karyawan yang baik dan prestasi usaha justru menarik banyak pelamar.

Kebijakan Perusahaan

Kebijakan internal menjadi pedoman dalam pengambilan keputusan rekrutmen. Perusahaan yang lebih memilih merekrut karyawan dengan sistem kontrak jangka panjang biasanya kurang menarik bagi pelamar yang berkualitas tinggi dan berpengalaman.

Rencana Strategis dan SDM

Perencanaan strategis menentukan kebutuhan posisi dan jenis pekerjaan yang harus diisi. Banyak perusahaan lebih memilih merekrut dari internal karena dianggap lebih memahami budaya dan sistem kerja perusahaan.

Kondisi Eksternal

Ketersediaan tenaga kerja di suatu daerah turut memengaruhi rekrutmen. Di wilayah yang memiliki surplus tenaga kerja, perusahaan bisa memperoleh banyak pelamar tanpa perlu promosi besar-besaran.

Persyaratan Pekerjaan

Kesesuaian antara kualifikasi pelamar dengan posisi yang dibutuhkan sangat penting. Oleh sebab itu, perusahaan harus menyusun informasi persyaratan secara rinci agar menarik pelamar yang tepat.

Indikator Rekrutmen

Menurut Sudiro, rekrutmen tidak hanya sekedar mencari dan menarik calon tenaga kerja, akan tetapi juga terdapat berbagai aspek yang saling berkaitan dalam mebentuk sistem rekrutmen yang efektif, maka terdapat beberapa indikator utama dalam rekrutmen tersebut, yaitu:

1. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah popular yaitu job analysis (analisis jabatan), job description (uraian jabatan), job specification 23 (persyaratan jabatan), job evaluation (penilaian jabatan), job classification (penggolongan jabatan).

2. Metode Rekrutmen a) Metode tertutup, yaitu pelaksanaan rekrutmen terbatas, hanya untuk karyawan dan orang-orang tertentu saja, sehingga lamaran yang masuk tidak banyak dengan demikian akan sulit memperoleh karyawan yang baik. b) Metode terbuka, yaitu pelaksanaan rekrutmen yang diumumkan melalui iklan di media massa. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan banyak lamaran, sehingga kesempatan memperoleh karyawan yang baik dan andal menjadi lebih besar.

3. Persyaratan Rekrutmen Persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon pelamar agar dapat diterima sebagai seorang karyawan.

4. Tujuan Rekrutmen a) Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja / karyawan yang memenuhi syarat b) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan c) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja d) Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan 24 e) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

5. Penentuan Jumlah dan Kualifikasi Calon Karyawan Jumlah dan kualifikasi karyawan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

6. Hasil Rekrutmen Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

Motivasi

Pengertian Motivasi

Menurut Stephen Robbins, motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam mencapai tujuan. Artinya, motivasi terdiri dari seberapa kuat dorongan individu, ke mana arah tujuannya, dan seberapa konsisten seseorang mengejarnya.

Menurut Maslow, motivasi merupakan suatu dorongan yang berasal dari kebutuhan manusia yang berjenjang, mulai dari kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri.

Menurut McClelland, motivasi adalah dorongan yang dipengaruhi oleh tiga kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan pencapaian (need for achievement), afiliasi (need for affiliation), dan kekuasaan (need for power). Tingkat dominasi dari masing-masing kebutuhan tersebut memengaruhi perilaku kerja seseorang.

Maka berdasarkan hal tersebut, motivasi adalah suatu dorongan atau kekuatan internal maupun eksternal yang memengaruhi seseorang untuk bertindak atau berperilaku dalam mencapai tujuan tertentu. Motivasi menjadi faktor pendorong yang menentukan seberapa besar usaha, arah, dan ketekunan individu dalam melakukan suatu kegiatan, baik dalam konteks belajar, bekerja, maupun kehidupan sehari-hari.

                  2.3.2 Jenis Motivasi

Seseorang akan terdorong dalam melakukan suatu aktivitas, maka terdapat beberapa jenis motivasi yang dapat mempengaruhi perilakukny. Menurut Santrock terdapat beberapa jensi motivasi, yaitu:

Motivasi Ekstrinsik

Merupakan dorongan untuk melakukan suatu aktivitas demi memperoleh hasil atau tujuan lain. Jenis motivasi ini umumnya terdiri oleh faktor eksternal seperti hadiah atau ancaman hukuman.

Motivasi Intrinsik

Merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri individu untuk melakukan suatu aktivitas karena aktivitas itu sendiri memberi kepuasan. Motivasi ini terbagi menjadi dua bentuk, yaitu:

Berdasarkan determinasi diri dan pilihan pribadi

Individu merasa bahwa tindakannya berasal dari kemauan sendiri, bukan karena tekanan atau imbalan luar. Ketertarikan terhadap suatu aktivitas cenderung meningkat ketika individu diberi kebebasan memilih dan memiliki tanggung jawab terhadap apa yang dilakukannya.

Berdasarkan pengalaman optimal

Jenis ini muncul saat seseorang merasa mampu, fokus penuh, dan menikmati keterlibatannya dalam aktivitas yang menantang, tidak terlalu mudah, namun juga tidak terlalu sulit.

Indikator Motivasi

Menurut Anwar Prabu, motivasi dapat diukur meenjadi lima indikator yang dapat mencerminkan suatu sikap dan dorongan individu dalam menjalankan tugasnya di lingkungan kerja, yaitu:

Tanggung Jawab

Individu yang memiliki motivasi kerja tinggi biasanya menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas dan kewajibannya. Seseorang akan berusaha menyelesaikan pekerjaannya secara mandiri, tepat waktu, dan sesuai standar yang ditetapkan, serta tidak menghindari beban tugas yang menjadi kewajibannya.

Prestasi Kerja

Motivasi kerja tercermin dari kesungguhan seseorang dalam menjalankan tugasnya dengan optimal. Semakin kuat dorongan motivasinya, semakin besar pula keinginannya untuk menghasilkan kinerja terbaik, memenuhi target, dan mencapai hasil yang memuaskan.

Peluang untuk Meningkatkan Karier

Salah satu bentuk motivasi muncul dari harapan akan adanya kesempatan untuk berkembang, baik secara posisi maupun imbalan. Pegawai yang termotivasi biasanya memiliki keinginan untuk menerima kompensasi yang adil dan setara dengan usaha dan tanggung jawab yang diembannya.

Pengakuan atas Hasil Kerja

Dorongan motivasi juga dapat tumbuh ketika seseorang merasa dihargai atas hasil kerjanya. Bentuk pengakuan ini dapat berupa pujian, penghargaan formal, maupun peningkatan gaji sebagai bentuk apresiasi atas kontribusi yang diberikan.

Tantangan dalam Pekerjaan

Individu yang memiliki motivasi tinggi cenderung mencari pekerjaan yang tidak monoton. Mereka terdorong untuk mengembangkan diri melalui tantangan baru dan merasa puas saat berhasil menguasai keterampilan yang berkaitan dengan bidang kerjanya.

Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara, kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja mencerminkan tingkat efektivitas dan efisiensi kerja individu dalam organisasi.

Menurut Gomes, kinerja merupakan suatu tingkat hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yang dapat diukur berdasarkan standar atau kriteria tertentu yang telah ditentukan oleh organisasi. Kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, keterampilan, motivasi, dan lingkungan kerja.

Menurut Bernadin dan Russel, kinerja diartikan sebagai hasil fungsi pekerjaan tertentu yang terdiri dari hasil nyata yang dapat diobservasi dan diukur.

Maka dapat disimpulkan, kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di tempat kerja, baik secara kualitas maupun kuantitas, dalam kurun waktu tertentu dan berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Dimensi Kinerja Karyawan

Untuk menilai kinerja secara menyeluruh, Menurut bernadin dan Russel, terdapat enam dimensi utama yang menjadi ukuran dalam evaluasi hasil kerja karyawan. Terdapat beberapa keenam dimensi, yaitu:

Kualitas Output

Merupakan sejauh mana hasil kerja yang dihasilkan memenuhi standar atau spesifikasi yang telah ditentukan. Karyawan yang memiliki kualitas kerja tinggi cenderung teliti, akurat, dan menghasilkan output yang bernilai tinggi serta minim kesalahan.

Kuantitas Output

Merupakan suatu jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Semakin besar jumlah tugas yang dapat diselesaikan dengan tetap menjaga kualitas, maka semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.

Ketepatan Waktu (Timeliness)

Menilai kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Hal ini menunjukkan efisiensi dalam pengelolaan waktu, kedisiplinan, dan kecepatan dalam menyelesaikan tanggung jawab tanpa mengorbankan mutu.

Kehadiran (Attendance)

Menilai tingkat kehadiran karyawan secara konsisten dan tepat waktu. Kehadiran yang baik menunjukkan komitmen dan tanggung jawab terhadap pekerjaan serta berdampak langsung pada kelancaran operasional tim atau divisi.

Efisiensi

Menggambarkan seberapa efektif karyawan menggunakan sumber daya yang tersedia, seperti waktu, biaya, dan tenaga, untuk menyelesaikan pekerjaan dengan hasil maksimal dan pemborosan minimal.

Efektivitas

Menunjukkan sejauh mana pekerjaan yang dilakukan benar-benar berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang efektif tidak hanya bekerja keras, tetapi juga bekerja dengan benar dan terarah sesuai sasaran.

Indikator Kinerja Karyawan

Terdapat beberapa indikator yang dapat mencerminkan capaian kerja karyawan dalam berbagai aspek. Menurut Robins, bahwa terdapat lima indikator yang dapat digunakan sebagai dasar penilaian kinerja karyawan, indikator tersebut adalah sebagai berikut:

Kualitas

Kualitas kinerja diukur berdasarkan persepsi karyawan terhadap mutu hasil pekerjaan yang mereka capai. Ini mencakup sejauh mana tugas diselesaikan dengan baik sesuai dengan tingkat keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.

Kuantitas

Merupakan volume atau jumlah hasil kerja yang dicapai, yang biasanya dinyatakan dalam satuan seperti jumlah unit produksi, jumlah siklus kerja, atau frekuensi penyelesaian aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

Ketepatan Waktu

Dimensi tersebut menilai sejauh mana pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah direncanakan. Ketepatan waktu juga berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam mengoordinasikan pekerjaannya secara efisien serta memaksimalkan waktu agar tidak mengganggu aktivitas lain.

Efektivitas

Efektivitas mengukur seberapa optimal karyawan dalam menggunakan sumber daya yang dimiliki organisasi, seperti tenaga kerja, dana, teknologi, dan bahan baku, untuk mencapai hasil maksimal.

Kemandirian

Menunjukkan kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas secara mandiri tanpa bergantung pada bantuan orang lain. Kemandirian juga mencerminkan komitmen karyawan terhadap pekerjaannya serta tanggung jawabnya terhadap lembaga atau organisasi tempat ia bekerja.

Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh peneliti lain, yang berkaitan langsung maupun tidak langsung dengan topik penelitian yang sedang dikaji. Penelitian ini digunakan sebagai dasar acuan, pembanding, atau penguat dalam menyusun landasan teori, kerangka berpikir, maupun dalam mengidentifikasi celah (gap) penelitian baru.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No

Nama Peneliti

Judul Penelitian

Persamaan

Perbedaan

Hasil Penelitian

1

Aminah Djunaid (2020)

Evaluasi Kinerja Rekrutmen dan Seleksi SDM

Fokus pada rekrutmen dan seleksi sebagai bagian dari strategi SDM

Tidak meneliti motivasi dan konteks proyek MEP

Proses rekrutmen dan seleksi cukup efektif namun perlu perbaikan

2

Delfi Yandri, Nadhifa Putri A.

(2022)

Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri

Menghubungkan rekrutmen dan seleksi dengan kinerja

Konteks sektor perbankan, tidak membahas strategi menyeluruh MSDM

Rekrutmen dan seleksi berdampak positif pada kinerja karyawan

3

Angelia Meyra Ruby dkk. (2021)

Rekrutmen SDM dalam Organisasi Berdasarkan Strategi dan Implementasi di Indonesia

Fokus pada strategi rekrutmen

Tidak membahas motivasi atau kinerja secara langsung

Strategi rekrutmen yang terstruktur tingkatkan daya saing perusahaan

4

Imam Muamar Kharisma, Nur Wening

(2023)

Peran Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan: Tinjauan Literatur Sistematik

Bahas hubungan langsung rekrutmen, seleksi, dan kinerja

Menggunakan metode SLR, bukan studi lapangan

Seleksi tepat meningkatkan kualitas SDM dan kinerja karyawan

5

Sewang dkk. (2020)

MSDM Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan di Era Globalisasi

Fokus pada strategi SDM dan peningkatan kinerja

Tidak spesifik membahas rekrutmen atau proyek

Strategi adaptif terhadap teknologi & pelatihan tingkatkan kinerja

6

Cupian dkk. (2024)

Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Berdasarkan Perspektif Islamic Human Capital

Membahas rekrutmen dan seleksi sebagai bagian dari MSDM

Pendekatan berbasis nilai-nilai Islam

Rekrutmen harus mempertimbangkan syariah dan karakter pribadi

7

Tengku Ariefanda Aziz dkk. (2020)

Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja (Studi INALUM)

Fokus pada hubungan antara rekrutmen, seleksi, dan kinerja

Gunakan teknik SEM dan pada sektor industri berat

Terdapat pengaruh signifikan antara rekrutmen terhadap seleksi & kinerja

8

Siti Hapsah Pahira, Rio Rinaldy (2021)

Pentingnya MSDM dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi

Membahas peran strategi MSDM secara umum

Tidak fokus pada rekrutmen, seleksi, dan motivasi secara terpisah

MSDM yang baik tingkatkan motivasi & produktivitas organisasi

9

Muhammad Zaky (2022)

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Fokus pada kinerja dan unsur SDM

Tidak bahas rekrutmen atau motivasi secara eksplisit

Budaya kerja kuat tingkatkan motivasi dan kinerja karyawan

10

Zaenal Mutaqin, Umi A. Izzati

(2023)

Memahami Seleksi dan Rekrutmen untuk SDM Pendidikan Unggul

Pembahasan menyeluruh tentang seleksi dan rekrutmen

Fokus pada sektor pendidikan

Pemahaman praktik seleksi dan rekrutmen penting bagi kualitas SDM pendidikan

Kerangka Pemikiran

Kerangka Pemikiran adalah rangkaian konsep, teori, dan hasil penelitian sebelumnya yang disusun secara sistematis dan logis untuk menjelaskan hubungan antarvariabel dalam suatu penelitian. Kerangka ini berfungsi sebagai landasan berpikir peneliti dalam menyusun arah penelitian serta merumuskan hipotesis atau dugaan sementara.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

  

  

  

 

 

 

 

 

Rumusan Hipotesis

Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang masih harus diuji kebenarannya melalui pengumpulan dan analisis data. Hipotesis disusun berdasarkan teori, hasil penelitian terdahulu, dan kerangka pemikiran yang telah dibangun oleh peneliti.

Strategi Manajemen Sumber Daya  Terhadap Kinerja Karyawan

Strategi manajemen sumber daya manusia yang tepat sangat menentukan keberhasilan proses rekrutmen. Strategi tersebut mencakup perencanaan kebutuhan tenaga kerja, metode seleksi yang relevan, dan penempatan yang sesuai dengan kompetensi. Ketika strategi SDM dirancang secara sistematis dan adaptif, proses rekrutmen dapat berjalan lebih efektif dan menghasilkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan proyek. Penelitian Angelia Meyra Ruby dkk. (2023) menunjukkan bahwa strategi rekrutmen berbasis kompetensi dan seleksi psikologis berperan penting dalam meningkatkan efektivitas rekrutmen perusahaan. Sementara itu, hasil penelitian Sewang dkk. (2024) menegaskan bahwa perencanaan SDM yang strategis, adaptif terhadap perubahan pasar tenaga kerja, mampu menyelaraskan kebutuhan organisasi dengan proses rekrutmen yang dijalankan. Maka dengan hal tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yang ingin digunakan, yaitu:

H1: Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan proyek MEP secara parsial.

Motivasi Terhadap  Kinerja Karyawan

Strategi manajemen SDM tidak hanya berfokus pada pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, tetapi juga pada penciptaan lingkungan kerja yang mendorong motivasi karyawan. Strategi yang mencakup program pelatihan, pemberian penghargaan, sistem pengembangan karier, dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan akan meningkatkan motivasi kerja. Hal ini diperkuat oleh temuan Siti Hapsah Pahira dan Rio Rinaldy (2023), yang menyatakan bahwa strategi SDM yang menekankan pada pengembangan karyawan berkontribusi signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja. Sewang dkk. (2024) juga membuktikan bahwa strategi berbasis pengembangan personal dan budaya kerja yang mendukung akan menciptakan tenaga kerja yang lebih termotivasi dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Maka dengan hal tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yang ingin digunakan, yaitu:

H2: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap X1 dan X2 pada kinerja karyawan proyek MEP secara parsial

Kinerja Karyawan

Strategi manajemen SDM yang dirancang dengan baik akan berdampak positif pada peningkatan kinerja karyawan. Hal ini karena strategi tersebut mencakup pengembangan kapasitas, supervisi, evaluasi kerja yang berkelanjutan, dan pemberian insentif berdasarkan prestasi. Imam Muamar Kharisma dan Nur Wening (2023) membuktikan bahwa strategi rekrutmen dan seleksi yang efektif mampu meningkatkan kinerja karyawan karena kesesuaian antara posisi kerja dan kompetensi individu. Selanjutnya, Cupian dkk. (2020) menunjukkan bahwa strategi SDM berbasis nilai, seperti kedisiplinan dan spiritualitas kerja, memiliki kontribusi yang nyata terhadap pencapaian kinerja optimal dalam berbagai sektor pekerjaan. Maka dengan hal tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yang ingin digunakan, yaitu:

H3: Rekrutmen dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan proyek MEP secara simultan.

Proses Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

Proses rekrutmen yang berkualitas tidak hanya menjaring karyawan yang memenuhi syarat, tetapi juga berdampak langsung terhadap pencapaian kinerja kerja. Karyawan yang direkrut melalui proses seleksi yang objektif dan sesuai kebutuhan proyek memiliki kemungkinan besar untuk menunjukkan performa yang unggul. Penelitian Delfi Yandri dan Nadhifa Putri A. (2023) menyimpulkan bahwa rekrutmen yang efektif memberikan kontribusi besar terhadap kinerja, terutama ketika seleksi dilakukan secara ketat dan berdasarkan kompetensi inti. Penelitian lain oleh Tengku Ariefanda Aziz dkk. (2021) menegaskan bahwa proses rekrutmen yang didesain secara strategis memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja, terutama melalui jalur seleksi dan penempatan yang tepat. Maka dengan hal tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yang ingin digunakan, yaitu:

H4: Proses rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan proyek MEP secara parsial.

Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan faktor penting yang mendorong karyawan untuk bekerja lebih produktif, konsisten, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi cenderung menunjukkan dedikasi yang kuat dan mampu memenuhi target yang diberikan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Siti Hapsah Pahira (2023) yang menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas dan pencapaian tujuan organisasi. Senada dengan itu, Muhammad Zaky (2021) menekankan bahwa motivasi yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan kepuasan kerja berdampak positif terhadap kinerja individu dalam berbagai jenis pekerjaan, termasuk yang bersifat teknis dan proyek berbasis tim seperti MEP. Maka dengan hal tersebut, dapat dirumuskan hipotesis yang ingin digunakan, yaitu:

H5: Motivasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan proyek MEP secara parsial.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Metode Penelitian

Jenis Penelitian Kuantitatif

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu pendekatan yang menekankan pada pengukuran objektif terhadap fenomena sosial melalui analisis numerik, data statistik, dan generalisasi. Pendekatan kuantitatif dipilih karena penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antar variabel, yaitu kesesuaian strategi manajemen sumber daya manusia dengan proses rekrutmen, motivasi, dan kinerja karyawan proyek MEP.

Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan adalah eksplanatori kausal (causal explanatory research design). Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan sebab-akibat antara variabel bebas (strategi manajemen SDM), variabel antara (proses rekrutmen dan motivasi), dan variabel terikat (kinerja karyawan). Data dikumpulkan menggunakan kuesioner berskala Likert 1-5, kemudian dianalisis menggunakan metode statistik inferensial untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Gambaran Umum Objek Penelitian

 

 

Profil Perusahaan

Objek penelitian ini adalah salah satu perusahaan kontraktor nasional yang bergerak di bidang konstruksi instalasi Mechanical, Electrical, and Plumbing (MEP). Perusahaan ini terlibat dalam berbagai proyek bangunan gedung tinggi, rumah sakit, pusat perbelanjaan, dan fasilitas industri. Dalam pelaksanaan proyek MEP, perusahaan menerapkan manajemen SDM untuk menunjang efektivitas operasional, termasuk dalam hal rekrutmen tenaga kerja dan pengelolaan motivasi karyawan lapangan.

Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan bersifat fungsional dan proyek-oriented, yang berarti pembagian tugas didasarkan pada fungsi masing-masing unit kerja serta peran proyek. Unit manajemen SDM memiliki wewenang dalam perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, pengembangan sumber daya, dan pembinaan karyawan proyek. Struktur ini mendukung efisiensi koordinasi antar unit, khususnya dalam pelaksanaan proyek MEP yang membutuhkan kolaborasi teknis tinggi.

Gambar 3.1 Struktur Organisasi

Populasi dan Sampel

Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja proyek MEP aktif dalam satu proyek besar yang dikelola oleh perusahaan, yaitu sebanyak 380 orang (main power) yang terdiri dari berbagai jabatan seperti teknisi listrik, mekanik, supervisor lapangan, hingga staf manajemen proyek. Jumlah ini bersifat dinamis dan dapat bertambah mengikuti perkembangan volume pekerjaan proyek.

Sampel

Penentuan jumlah sampel dilakukan menggunakan rumus Slovin, yang digunakan ketika populasi diketahui secara pasti. Rumus Slovin adalah sebagai berikut:

Keterangan:

n          : Jumlah Sampel

N          : Jumlah Populasi

e           : Tingkat Kesalahan

Maka jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah 195 responden, yang dipilih secara proportional random sampling untuk mewakili seluruh kategori jabatan dalam proyek.

Operasional Variabel (Konsep Variabel, Indikator, Skala)

Definisi operasional merupakan pendefinisian variabel secara praktis dan terukur, sehingga variabel yang bersifat konseptual atau teoritis dapat diubah menjadi serangkaian indikator, dimensi, dan item yang bisa diuji melalui observasi, kuesioner, wawancara, atau instrumen lain.

 

 

 

 

 

 

 

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Nomor

Variabel

Konsep Variabel

Indikator

Skala

1

Strategi Manajemen SDM

Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja.

Efektivitas Perekrutan

Kinerja Pegawai

Kepuasan Kerja

Keterlibatan Pegawai

Tingkat Turnover

Skala Linkert 1-5

2

Rekrutmen

Proses sistematis dalam menarik, mencari, dan memilih individu yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi kerja.

Proses Rekrutmen

Metode Rekrutmen

Persyaratan Rekrutmen

Tujuan Rekrutmen

Jumlah & Kualifikasi Pelamar

Hasil Rekrutmen

Skala Linkert 1-5

3

Motivasi

Dorongan internal atau eksternal yang memengaruhi individu untuk bertindak dan mencapai tujuan kerja.

Tanggung Jawab

Prestasi Kerja

Peluang Karier

Pengakuan Atas Hasil Kerja

Tantangan Dalam Pekerjaan

Skala Linkert 1-5

4

Kinerja Karyawan

Hasil kerja individu dalam menjalankan tugas berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Kualitas

Kuantitas

Ketepatan Waktu

Efektivitas

Kemandirian

Skala Linkert 1-5

Teknik Pengumpulan Data

Kuesioner

Dalam mendapatkan data yang diperlukan, cara atau teknik yang dilakukan peneliti adalah dengan cara observasi (pengamatan), interview kuisioner yaitu menggunakan skala likert dengan kategori sebagai berikut:

 

Tabel 3.2

Pemberian Bobot Nilai (Skor) Skala Linkert

Pernyataan

Nilai (Skor)

Sangat Setuju (SS)

5

Setuju (S)

4

Ragu-Ragu (RR)

3

Tidak Setuju (TS)

2

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Sumber: Sugiyono (2023)

Observasi

Teknik observasi dilakukan untuk mengamati secara langsung aktivitas, perilaku kerja, serta implementasi strategi manajemen SDM di lapangan. Observasi ini bertujuan untuk melengkapi data dari kuesioner dan memberikan gambaran faktual terkait lingkungan kerja, pelaksanaan rekrutmen, serta motivasi kerja yang diterapkan dalam proyek MEP.

Dokumentasi

Dokumentasi digunakan sebagai teknik pengumpulan data sekunder yang mendukung dan memperkuat data kuesioner dan observasi. Dokumen yang dikaji meliputi struktur organisasi, laporan kepegawaian, data rekrutmen, data pelatihan, catatan kinerja, serta kebijakan manajemen SDM yang berlaku dalam proyek. Teknik ini penting untuk memperoleh data historis dan administratif yang valid.

Teknik Pengujian Instrumen Penelitian

Uji Validitas

Menurut Sugiharto dan Sitinjak, validitas berhubungan dengan suatu peubah mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat ukur penelitian terhadap isi sebenarnya yang diukur. Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur. Menurut Sugiyono suatu instrumen dikatakan valid diketahui dengan cara mengkorelasikan antara skor butir dengan skor total bila hasil korelasi r hasil korelasi lebih besar dari 0,30, dan apabila nilai r lebih kecil dari 0,30 maka instrumen tersebut dapat dikatakan tidak valid.53 Untuk mengukur uji validitas digunakan rumus correlation product moment dengan taraf signifikansi 5%.

Pedoman dalam mengambil keputusan apakah data yang diperoleh valid atau tidak dengan kriteria sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel maka variabel penelitian tersebut valid.

Jika rhitung < rtabel maka variabel penelitian tersebut tidak valid.

Uji Reliabilitas

Menurut Masri Singarimbun, realibilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali, untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable. Dengan kata lain, realibitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam pengukur gejala yang sama.

Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empirik ditunjukan oleh suatu angka yang disebut nilai koefisien reliabilitas. Reliabilitas yang tinggi ditunjukan dengan nilai rxx mendekati angka 1. Kesepakatan secara umum reliabilitas yang dianggap sudah cukup memuaskan jika 0.700. Jika nilai alpha > 0.7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0.80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten memiliki reliabilitas yang kuat. Atau, ada pula yang memaknakannya sebagai berikut:

Jika alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna.

Jika alpha antara 0.70 -- 0.90 maka reliabilitas tinggi.

Jika alpha 0.50 -- 0.70 maka reliabilitas moderat.

Jika alpha < 0.50 maka reliabilitas rendah.

Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel [1].

 

 

Teknik Pengujian Data

 

Uji Analisis Deskriptif

 

Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif, Teknik analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel Rekrutmen (X1), Motivasi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) dengan cara menghitung data interval yang dapat dianalisis dengan menghitung rata-rata jawaban berdasarkan skorsing setiap jawaban dari responden. Berdasarkan skor yang telah ditetapkan dapat dihitugn sebagai berikut:

Interval responden

Skor Minimun

Skor minimum x jumlah responden

Skor Maksimum

Skor maksimum x jumlah responden

Interval Skor

(Skor maksimal -- Skor minimum) : 5

Kompensasi

Skor minimum            = 1 x 200 = 200

Skor Maksimum         = 5 x 200 = 1000

Interval skor                = (1000-200) : 800

                                  = 800 : 5

                                  = 160

Tabel 3.3

Kriteria Penafsiran Kondisi Variabel Peneliti

Kategori

Rentang Skor

Sangat Rendah

200 - 359

Rendah

360 - 519

Cukup Baik

520 - 679

Baik

680 - 839

Sangat Baik

840 - 1000

Sumber: Dioleh Penulis, 2025

Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan agar model regresi yang digunakan menjadi model Best Linear Unbiased Estimator (BLUE). Sehingga model tersebut dapat digunakan untuk keperluan estimasi serta mengurangi bias data.

Uji Normalitas

Metode yang digunakan adalah dengan melihat distribusi normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal. Menurut Ghozali, mengungkapkan bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam metode regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.56 Model regresi yang baik adalah data yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Adapun peneliti menggunakan uji KomlogorovSmirnov dengan software SPSS untuk melakukan uji normalitas dalam penelitian ini, yaitu apabila hasil Asymp. Sig. (2-tailed) berada di atas 0,05 atau 5% maka dikatakan berdistribusi normal.

 

Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).[2] Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Dasar pengambilan keputusan uji multikolinearitas adalah sebagai berikut: 

 

Jika VIF > 10 dan nilai Tolerance < 0.10 maka terjadi multikolinearitas.

 

Jika VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0.10 maka tidak terjadi multikolinearitas.

 

 

Uji Heteroskedasitas

 

Menurut Ghozali, tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas, yakni variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain bersifat tetap untuk mendiktesikannya atau dengan cara melihat grafik perhitungan antara nilai prediksi variabel tingkat (zpred) dengan residual (Sresid). Dasar analisis uji Heteroskedastisitas sebagai berikut:

 

Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit) maka terjadi heteroskedastisitas.

 

Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini mengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas.

 

Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dilihat melalui hasil uji statistik. Uji statistik yang dilakukan adalah dengan menggunakan Uji Gletser. Dalam uji Gletser ini, model regresi linier yang digunakan dalam penelitian ini diregresikan untuk mendapatkan nilai residualnya.

 

 

Uji Autokorelasi

Jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Masalah ini timbul karena residual tidak bebas dari suatu observasi ke observasi lainnya. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalah dengan uji Durbin-Watson (DW). Uji autokorelasi dapat muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu yang berkaitan satu sama lainnya. Permasalahan ini muncul karena residual tidak bebas pada suatu observasi lainnya. Dasar pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dengan menggunakan Durbin-Watson, dengan hipotesis yang akan diuji adalah:

H0: Tidak ada autokorelasi (r=0)

Ha: Ada autokorelasi (r)

Uji Regresi Linear 

Regresi linear digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (strategi manajemen SDM, rekrutmen, motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Analisis ini akan menunjukkan koefisien regresi masing-masing variabel bebas. Persamaan regresi linier berganda yaitu sebagai berikut:

Keterangan:

Y       = Kinerja Karyawan

        = Konstanta

   = Koefisien Regresi

X1     = Strategi MSDM

X2     = Rekrutmen

X3     = Motivasi

Koefisien Korelasi

Menurut Sugiyono Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam bentuk hubungan positif atau negatif, sedangkan kuat atau lemahnya hubungan dinyatakan dalam besarnya koefisien korelasi. Dalam penelitian ini, analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui kuat hubungan antara variabel-variabel independen, yaitu standar akuntansi pemerintah dan sistem informasi akuntansi, baik secara parsial mapun secara simultan terhadap kualitas laporan keuangan sebagai variabel dependen.

Untuk melakukan analisis koefisien korelasi, maka penulis menggunakan perhitungan Pearson Product Moment (Pearson Moment Correlation Analysist), dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Sumber: Sugiyono (2023)

Keterangan:

r = Koefisien korelasi Pearson

N = Banyak pasangan nilai X dan Y

XY = Jumlah dari hasil kali nilai X dan nilai Y

X = Jumlah nilai X

Y = Jumlah nilai Y

X2 = Jumlah dari kuadrat nilai X

Y2 = Jumlah dari kuadrat nilai Y

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel independen dan variabel dependen. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas -1 hingga +1 (-1< r +1) yang menghasilkan beberapa kemungkinan, antara lain sebagai berikut:

Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif dalam variabelvariabel yang diuji, yang berarti setiap kenaikan dan penurunan nilai-nilai X akan diakui dengan kenaikan dan penurunan Y. Jika = +1 atau mendekati 1, maka menunjukkan adanya pengaruh positif antara variabel-variabel yang diuji sangat kuat.

Tanda negatif adanya korelasi negatif antara variabel-variabel yang diuji, yang berarti setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai Y dan sebaliknya. Jika r = -1 atau mendekati -1, menunjukkan adanya pengaruh negatif dan korelasi variabel-variabel yang diuji lemah.

Jika r = 0 atau mendekati 0, maka menunjukkan korelasi yang lemah atau tidak ada korelasi sama sekali antara variabel-variabel yang diteliti dan diuji.

 

 

 

 

 

 

Tabel 3.3

Kriteria Korelasi

 

Interval Koefisien

Koefisien Korelasi

0,00-0,199

Sangat Rendah

0,20-0,399

Rendah

0,40-0,599

Sedang

0,60-0,799

Tinggi

0,80-1,000

Sangat Tinggi

 

Sumber: Sugiyono (2023)

 

Tanda (+) dan (-) yang terdapat dalam koefisien korelasi menunjukkan adanya arah hubungan antara variabel tersebut. Tanda (-) menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, yang artinya jika satu variabel naik, maka yang lainnya turun. Sedangkan tanda (+) menunjukkan hubungan yang searah, yang artinya jika suatu variabel naik, maka yang lainnya naik.

 

 

Koefisien Determinasi

Setelah koefisien korelasi ganda (R) diketahui serta untuk membuktikan hasil pengaruh secara simultan, maka selanjutnya adalah menghitung koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut:

 

Keterangan:

 

KD  = Koefisien Determinasi

 

R2   = Koefisien Korelasi Dikuadrakan

 

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:

 

Jika KD mendekati nol (0), maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat lemah.

Jika KD mendekati satu (1), maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat kuat.

Pengujian Hipotesis

Uji T

Uji t digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.

Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.