Organisasi Mengantarkan Tujuan Sebuah Organisasi

Tetapi yang pasti adalah, dalam setiap organisasi mempunyai atribut organisasi yang perlu dipenuhi sebagai konsekuensi dari penentukan jenis organisasi tersebut. Baik dari garis komando, nomenklatur, uraian jabatan, dimensi-dimensi yang dipenuhi, kompetensi teknikal maupun leadership, bobot dari setiap nomenklatur bahkan sampai kepada ukuran keberhasilan dari setiap fungsi yang dibangun dalam organisasi tersebut. Detail atribut organisasi tersebut perlu dihadirkan agar para pemangku kepentingan di organisasi atau lembaga tersebut mampu menjalankan fungsinya dengan baik.

Lalu bagaimana organisasi tersebut berjalan dengan baik? Tentu perusahaan menentukan para pemangku jabatan dalam organisasi tersebut. Jenis organisasi yang ditentukan oleh perusahaan atau lembaga meniscayakan adanya penentukan kebutuhan talenta yang akan mendukung pencapaian target perusahaan atau lembaga. Sebagai contoh fungsi dalam organisasi yang bertugas sebagai pencatat arus kas akan berbeda dengan seorang teknisi mesin, seorang operator telepon akan berbeda dengan seorang analis reporting.

Konsekuensi yang selanjutnya harus diterima setelah menentukan organisasi adalah bagaimana perusahaan mencarikan talenta yang pas untuk mengisi fungsi sesuai dengan nomenklatur dari organisasi tersebut. Jika perusahaa atau lembaga sudah memiliki employee profile maka akan dengan mudah menentukan siapa menduduki nomenklatur yang mana. Ketika United memasang strategi 4-3-3 tentu starting eleven akan berbeda dengan 4-3-2-1. Sehingga perusahaan atau lembaga harus benar -- benar membuat profil masing-masing talenta yang ada. Agar perusahaan atau lembaga bisa melakukan rotasi secara berkala jika lingkungan organisasi mengalami perubahan.

Talenta sebagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi seringkali tidak bisa dibutuhkan dengan segera oleh perusahaan atau lembaga. Sehingga rotasi talenta seringkali kurang maksimal atau bahkan sering kali kurang pas dalam aplikasinya. Bahkan tak hanya itu saja, keterbatasan akan ketersediaan talenta seringkali berpotensi pada penentuan talenta untuk mengisi nomenklatur organisasi menjadi kurang tetap atau tidak memperhatikan kaedah the right man on the right place. Hal tersebut menyebabkan pencapaian target menjadi masalah besar. Sepertinya hal united yang mempunyai profil pemain yang cukup bagus pada semua lini diatas kertas, tetapi united belum mencapai performa yang cukup menggembirakan. Sehingga jika perusahaan atau lembaga tidak benar-benar memperhatikan kebutuhan talenta yang dibutuhkan untuk mengisi organisasi maka rekruitmen yang dilakukan akan sia-sia, people development yang dibangun akan berakhir tragis, bahkan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan atau lembaga akan menjadi kontraproduktif. Dengan demikian setiap perusahaan atau lembaga seharusnya sudah mempunyai talent map dan employee profile sesuai dengan resouces yang ada agar pencapaian target perusahaan atau lembaga bisa terwujud.     

3. Tentukan Strategi Retaining Talenta

Setelah Setelah desain organisasi sudah terbentuk dan talent management sudah terbentuk maka yang perlu diperhatikan selanjutnya adalah bagaimana perusahaan atau lembaga menyiapkan pola retaining talenta. Strategi retaining talenta bisa bermasalah jika tidak diatur secara sistemik dan transparan. Perlu ukuran -- ukuran yang jelas agar para talenta yang dimiliki memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan atau lembaga. Ketidakjelasan dan komitmen yang kurang jelas dari Perusahaan atau lembaga terhadap penerapan retaining talenta berpotensi menyebabkan hubungan yang kurang harmonis dengan talenta yang ada. Pada akhirnya produktifitas dan performa talent menjadi kurang optimal sehingga berdampak pada keberlangsungan perusahaan atau lembaga.

Jika kita berkaca kepada narasi united maka performa dan skill para pemain perlu dimaintain agar tetap engage dengan tim. Meskipun dalam kuad united antara pemain yang satu dengan yang lain memiliki gaji yang berbeda-beda. Tak hanya itu saja, memberikan peran kepada para talenta yang ada di sebuah perusahaan atau lembaga sangat membantu membangun engagement. Sehingga tak hanya cash yang diberikan tetapi penghargaan atas peran, pengakuan terhadap prestasi dan komunikasi yang efektif mampu memberikan suasana kebatinan antara talenta dengan perusahaan atau lembaga.   

Tiga hal tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam upaya membangun perusahaan atau lembaga dalam mencapai tujuan. Talenta tidak bisa dikelola dengan baik jika perusahaan atau lembaga tidak mampu mengorganisir dengan baik. Pun demikian, talenta yang baik tidak bisa optimal jika perusahaan atau lembaga tidak mempunyai mempunyai organisasi yang mapan dan fleksible dalam rangka menyesuaikan kondisi lingkungan.

Perusahaan atau lembaga yang efektif dipastikan mampu mengorganisir diri dengan berbagai macam infranstruktur dan suprastruktur yang dibutuhkan guna mencapai target. Sehingga persoalan penetapan organisasi tidak boleh memandang hanya kepada talenta tetapi lebih fokus kepada tujuan dari sebuah perusahaan atau lembaga didirikan selebihnya atribut organisasi akan mengantarkan kepada kebutuhan talenta dan bagaimana mengelola talenta. Akhirnya perubahan organisasi mampu memberikan warna dan nuansa baru dalam pencapaian sebuah Perusahaan atau lembaga seperti halnya pola permainan united dengan pelatih barunya Ralf Rangnick .

Lalu bagaimana dengan anda,  Sudahkan kita menyesuaikan organisasi sesuai dengan tujuan organisasi? Semoga sudah.