Tidak ada cara terbaik dalam merancang dan memperkenalkan sistem perencanaan dan tinjauan kinerja. Karena bisa aja disatu organisasi sistem perencanaan dan tinjauan kinerja A misalnya, itu berhasil tapi lain cerita jika diterapkan pada organisasi lain, mungkin aja gagal total.
Dari pengalaman berbagai organisasi tadi, menunjukan bahwa sistem manajemen kinerja yang efektif memiliki karakteristik tertentu (Strebler et al. 2001) salah satunya karyawan dilibatkan dalam desain dan implementasi sistem.
ketika suatu organisasi bersifat hierarkis dan karyawan ga terbiasa dimintai ide dan pendapat, maka kemungkinan besar karyawan ga akan cepat memberikan saran terkait kinerja. Kalo sudah begini, penetapan tujuan bersama akan sulit dilakukan. Dalam perencanaan dan tinjauan kinerja sama pentingnya dengan gaya dan sistem dan mungkin perlu waktu bagi orang untuk menyesuaikan perilaku dan sikap mereka karena perencanaan dan tinjauan kinerja adalah sebuah proses, bukan peristiwa.
Misalnya secara tradisional saya menganggap memiliki sistem penilaian kinerja tunggal diseluruh organisasi merupakan langkah yang sudah tepat tapi balik lagi, dalam organisasi modern terdapat keberagaman manusia didalamnya dan aktivitasnya sehingga sistem perencanaan dan tinjauan kinerja tunggal mungkin ga efektif lagi. Dengan kata lain, 'one size won't fit all'.
Jadi, sejauh mungkin perencanaan kinerja dan sistem tinjauan itu harus membiarkan manajer menyarankan pendekatan apa yang akan sesuai untuk digunakan dengan berbagai jenis karyawan --- dan karyawan itu sendiri mungkin diajak berkonsultasi tentang pertanyaan ini juga.
