Apa itu Performance Management?
Performance Management adalah proses mengidentifikasi, mengevaluasi dan mengembangkan kinerja karyawan dalam organisasi, sehingga tujuan dan sasaran organisasi lebih efektif tercapai, sekaligus memberi manfaat bagi karyawan dalam hal pengakuan, penerimaan umpan balik, memenuhi kebutuhan kerja dan menawarkan bimbingan karir (Lansbury 1988).
Sedangkan menurut Armstrong (1992), performance management merupakan proses atau serangkaian proses untuk membangun pemahaman bersama tentang apa yang ingin dicapai, dan mengelola serta mengembangkan orang dengan cara yang meningkatkan kemungkinan bahwa hal itu akan dicapai dalam jangka pendek dan panjang.
Performance management dapat terasa seperti salah satu aspek tersulit dalam talent management. Pada dasarnya tujuan dari performance management adalah untuk mengembangkan dan meningkatkan efektivitas kinerja anggota tim. Performance management tidak hanya tentang memberikan kenaikan gaji tahunan kepada karyawan. Tetapi ini juga tentang efisiensi, produktivitas, dan profitabilitas.
Manajer dan anggota tim bekerja sama untuk merencanakan, memantau, meninjau, dan menilai tujuan kerja yang terakhir dan kontribusi keseluruhan untuk mencapai tujuan organisasi. Berbagai jenis alat digunakan dalam proses ini, mulai dari berbasis perilaku hingga berbasis hasil. Komunikasi formal dan informal pun digunakan untuk memberikan feedback.
Banyak waktu dan energi dihabiskan oleh perusahaan untuk bisa mendapatkan tujuan dan ukuran yang benar, meninjau kinerja serta menilainya. Namun, terdapat beberapa hal yang bisa salah serta efektivitas kinerja karyawan yang diperlukan bisa juga tidak diperoleh. Berikut beberapa tantangan utama yang akan dihadapi perusahaan dalam mengelola performance management.
Pertama, salah dalam membuat desain.
Sistem dan alat performance management harus sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perusahaan tidak bisa menduplikasi atau menjiplak rancangan sistem yang diterapkan oleh organisasi lain. Bahkan organisasi yang berada di industri yang sama pun kebutuhan setiap organisasi pasti berbeda. Â Perusahaan harus melakukan konsultasi insentif dengan berbagai pemangku kepentingan hingga ke pengguna sistem yang diperlukan. Sebab kepercayaan pengguna merupakan kebutuhan mutlak untuk keberhasilan sistem.
Desain harus dicoba dan terus dievaluasi, pastikan sistem adil dan merata dimana mencakup juga mekanisme untuk menghargai kinerja serta bagaimana menangani orang yang berkinerja buruk. Performance management harus dilihat sebagai proses yang berkelanjutan bukan hanya sebagai aktivitas yang dilakukan sekali dalam setahun.
Kedua, tidak adanya integrasi.
Menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan penting agar terciptanya kerjasama yang akan memberikan kepuasan. Performance management system harus diintegrasikan dengan perencanaan strategis dan sistem manajemen sumber daya manusia serta dengan struktur, budaya dan semua sistem maupun proses organisasi utama lainnya. hal ini merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan dan semua pihak.
Komitmen kepemimpinan dan dukungan kepemimpinan merupakan suatu keharusan untuk kelancaran implementasi sistem. Pemimpin harus mendorong proses dan menjadikan performance management sebagai bagian integral dari manajemen perusahaan. Disinilah pentingnya pemimpin yang terlatih, agar pemimpin tahu bagaimana melakukan hal tersebut dengan baik.
Organisasi harus melengkapi dan memberdayakan pimpinan mereka untuk berkomunikasi dengan melakukan percakapan yang luar biasa dengan karyawan tentang kinerja, dan itu harus dilakukan hampir setiap hari, tidak hanya pada akhir tahun. Pemimpin berkontribusi tidak hanya dalam menerapkan arah strategis dan ukuran kinerja tetapi juga dalam memantau dan meninjau kinerja di seluruh organisasi.
Keempat, mengabaikan change management pada implementasi sistem.
Strategic management of change merupakan bagian penting dari implementasi sistem. Dengan didorong oleh manajemen puncak, ini melibatkan manajemen resistensi yang cermat. Komunikasi akan menjadi intervensi utama dan alat kunci dalam mengelola perubahan.
Kelima, incompetence.
Kompetensi merupakan hal penting karena untuk menggunakan sistem manajemen kinerja sehingga bisa memastikan kelancaran implementasi sistem. Berikut merupakan keterampilan utama yang diperlukan:
- Pembinaan kerja
- Dapat memberi dan menerima feedback, melakukan wawancara penilaian dan mendengarkan secara aktif
- Dapat mendefinisikan tujuan strategis, indikator kinerja, kompetensi inti dan kontrak kinerja
- Dapat mendefinisikan ukuran kinerja yang sesuai dengan Key Performance Indicator (KPI)
