Salah satu cara memperoleh karyawan unggul adalah dengan cara rekrutmen yang ketat.
Salah merekrut karyawan akan menemui masalah di kemudian hari. Apalagi untuk posisi yang strategis dalam organisasi bisnis.
Bagian HRD lebih mudah merekrut karyawan baru daripada harus memberhentikan. Sering kali HRD mengalami kesulitan jika harus melakukan PHK kepada karyawan.
Untuk itu rekrutmen karyawan sangat penting dalam proses pembentukan organisasi yang solid. Sehingga dibutuhkan strategi yang tepat dalam merekrut karyawan.
Rekrutmen merupakan langkah awal sebelum melakukan proses seleksi, pelatihan dan pengembangan, pengenalan, masa percobaan dan mulai bekerja.
Pengertian Rekrutmen
Pengertian rekrutmen menurut Schermerhorn (1997) adalah serangkaian proses komunikasi dua arah untuk mencari, menarik dan menemukan pelamar atau kandidat untuk bekerja dalam organisasi bisnis.Â
Perusahaan membutuhkan informasi yang lengkap tentang kandidat demikian juga sebaliknya kandidat membutuhkan informasi yang lengkap mengenai perusahaan.
Memperhatikan pengertian rekrutmen di atas diperlukan keterbukaan antar pihak. Kecenderungan dalam praktik di market place baik perusahaan dan pelamar saling tertutup khususnya yang menyangkut keburukan.
Sementara itu perusahaan berusaha meyakinkan pelamar bahwa perusahaannya profesional, demikian juga pelamar akan berjuang menampilkan kelebihan-kelebihan dan menyembunyikan kelemahan.
Sumber Rekrutmen
Di dalam proses perekrutan yang perlu diperhatikan adalah menjaring pelamar sebanyak-banyaknya dan melakukan seleksi secara bertahap yang ketat.
Semakin banyak pelamar kemungkinan akan mendapatkan kandidat yang unggul, dibandingkan dengan sedikit pelamar. Namun, yang tidak kalah penting memperhatikan tahapan seleksi secara cermat.
Perekrutan dapat bersumber dari:
- Bekerja sama dengan Perguruan Tinggi untuk dapat mengambil lulusan terbaik.
- Memasukkan iklan di layanan penyedia lowongan pekerjaan
- Melalui acara pameran kesempatan kerja (Job Fair)
- Membuat acara open house, pelamar diundang melalui iklan dan dikumpulkan pada tempat yang representatif.
- Berdasarkan referensi dari karyawan yang sudah bekerja
- Merekrut karyawan dari perusahaan sejenis dengan tujuan dapat transfer pengetahuan dan pengalaman
- Membuka kesempatan mahasiswa pilihan untuk melakukan PKL (Praktik Kerja Lapangan). Dilanjutkan dengan merekrut setelah mahasiswa tersebut setelah menyelesaikan studinya.
Tahapan Seleksi
Dalam tahapan seleksi masing-masing perusahaan mempunyai strategi yang berbeda-beda disesuaikan dengan besar kecilnya organisasi, posisi yang dibutuhkan dan berapa jumlah yang akan diterima. Secara umum tahapan dalam seleksi meliputi beberapa tahapan:
1. Psikotes
Psikotes merupakan tes psikologi dengan cara mengevaluasi visual (penglihatan) atau pun verbal (lisan) yang dilakukan oleh psikolog, bertujuan untuk menilai fungsi kognitif (pengetahuan, pengamatan berdasarkan pengalaman), emosional (perasaan), mental dan kepribadian.
Psikolog akan mengetahui kepribadian, sifat dan karakter seseorang, sehingga memperoleh gambaran potensi untuk ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk melakukan psikotes perusahaan dapat bekerja sama dengan konsultan penyedia tes.
2. Tes MBTI
Tes MBTI singkatan dari Myer-Briggs Type Indicator, yang dikembangkan oleh Isabel Briggs bertujuan untuk memetakan individu dalam hal berpikir dan betingkah laku. MBTI mengacu pada 4 sifat manusia yaitu Introvert dan Ekstrovert, Sensing dan Intuition, Thinking dan Feeling serta Judging dan Perceiving.
Sifat manusia dalam memusatkan perhatian, memahami informasi, mengambil kesimpulan dan pola hidup seseorang, kemudian dikembangkan menjadi 16 tipe kepribadian. Dari hasil tersebut akan terlihat kelebihan dan kelemahan kepribadian, saran pengembangan dan profesi yang sesuai dengan minatnya.
Perangkat tes MBTI kini mudah didapatkan di beberapa website berkonten HR.
3. Wawancara
Wawancara dilakukan untuk menggali lebih dalam lagi potensi yang ada dalam diri pelamar, sebagai informasi tambahan dari hasil psikotes dan tes MBTI.
Di sini dapat menanyakan pengalaman kerja sebelumnya, keahlian apa saja yang dimiliki, latar belakang keluarga, riwayat pendidikan, keterlibatan dalam organisasi. Pewawancara sebaiknya menjelaskan keadaan perusahaan, posisi yang dibutuhkan, renumerasi, job description, wewenang tanggung jawab dan prospek karier.
Wawancara melalui beberapa tahap dengan pimpinan HRD, end user 'pengguna' atau atasan langsung.
4. Keputusan
Psikolog dan pimpinan HRD memberikan resume hasil tes yang dilakukan baik tertulis maupun lisan kepada end user. Selanjutnya memberikan keputusan siapa yang diterima.
HRD akan menyiapkan kontrak kerja, memfasilitasi pelatihan dan pengembangan, on the job training, orientasi, masa percobaan dan mulai bekerja.
***
Praktisi HRD sebaiknya membuat program pemberdayaan SDM secara menyeluruh. Mengintegrasikan kekuatan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi. Siapa saja yang akan pensiun, merencanakan promosi, mutasi dan menyiapkan kader dengan cara rekrutmen.
Rekrutmen merupakan tahapan awal namun penting dalam menyiapkan karyawan yang unggul demi memperkuat organisasi. Salah melakukan rekrutmen dapat mengakibatkan kehilangan waktu dan momentum.
Rujukan: Insanperforma.co.id
