Trans Substansi Filsafat dan Reputasi Perusahaan [7]

McClelland membahaskan tiga jenis kebutuhan yaitu : (1) n-Ach (need for achievement), kebutuhan individu kepada prestasi, (2) n-Aff (need for affiliation), kebutuhan individu kepada teman, (3) n-Pow (need for power), kebutuhan individu kepada kekuasaan.

Berdasarkan pendapat McClelland dikemukakan karakteristik manusia memiliki motivasi berprestasi tinggi antara lain : (a) memiliki tanggung jawab pribadi tinggi, (b) memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan realistik  serta berjuang merealisasikannya, (c) memiliki kemampuan mengambil keputusan dan berani  mengambil risiko yang dihadapinya dengan perhitungan, (d) melakukan pekerjaan berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan, (e) memiliki keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang  tertentu.

Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis kompetensi. Hasil studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil : (a) 75% perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan budaya organisasi, (b) 59% perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan, (c) 42% perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing, (d)  34% perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerja sama antar fungsional dan antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan pendekatan berbasis kompetensi paling berhasil  dalam bidang pengembangan sumber daya manusia seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja, (e) informasi terkini menyatakan, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja.

Model kompetensi digunakan: (a) mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat yang tepat, (b) isi jabatan yang semakin kompleks, (c)  perkembangan teknologi dan informasi, (d) gaya hidup (life style), (e) tuntutan untuk berfikir strategis, (f) dapat meminimalisasi gap, (g) tuntutan perkembangan organisasi. Menurut para ahli karakteristik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu : ilmu pengetahuan, keterampilan (skill),  kualitas personal. Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya.

Ketiga (3) Kompetensi (historical development)  Menurut Model Spencer and Spencer (1993). Kompetensi  menurut Spencer and  Spencer (1993) adalah  karakteristik dasar seseorang dapat dipakai memprediksi tingkat efektifitas, dan keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu.

Ability = Competency= f (Knowledge, Skill, Attributes)

Competency appears to be a measure of successful performance and may refer to either a specific skill/knowledge or a cluster of skills and knowledge. It encompasses meanings that range from work-related definitions to those that describe the characteristics of workers. McLagan (1997) attempts to reconcile these meanings by proposing a hybrid definition of "attribute bundles." Parry (1998) further expands on this by defining a competency as a cluster of related knowledge, attitudes and skills that fulfill four criteria: a) affects a major part of one's job, b) correlates with performance on the job, c) can be measured against well accepted standards, and d) can be improved via training development.

Spencer and Spencer (1993) include personality characteristics such as motives and traits and list five types of competency characteristics, namely motives, traits, self-concept, knowledge, and skill. Competencies are sets of behaviors (encompassing skills, knowledge, abilities, and personal attributes) that, taken together, are critical to accomplishing successful work and achieving an organization's strategy. Competencies represent the most critical knowledge, skills, and commitments that underlie superior performance for your organization and/or within a specific job. The competency approach to workforce planning is futuristic and focuses on the "ideal" workforce. Competencies may be defined at several levels: (1) organizational: core competencies identified during strategic planning, (2) leadership: the behaviors your organization expects all leaders to demonstrate or to develop, (3) functional: competencies that cascade from the core competencies and are associated with specific work functions or business units, (4)  occupational: competencies that cascade from the core and functional competencies and then are anchored directly to the needs of a specific occupation, (5)  individual: what each employee brings to his or her function, (6) team: what members of a team, in the aggregate, bring to their work. Your organization will need to determine the competency definition levels essential to ensuring critical work gets performed. Strategic planning usually provides the means to pinpoint the most critical, or core, organizational competencies for success.