*Esai pendek ini, saya tulis dalam rangka merespon pidato Presiden Prabowo tanggal 16 Agustus 2025, dengan penekanan pada isu utama yaitu tentang penghapusan bonus dan tantiem di BUMN, evaluasi terhadap praktik tersebut bila dibandingkan dengan standar internasional, serta masalah tata kelola BUMN yang sarat konflik kepentingan.
BUMN, Bonus, dan Tantiem: Antara Tata Kelola Profesional dan Politik Balas Jasa
Pidato Presiden Prabowo pada 16 Agustus 2025 menjelang peringatan Hari Kemerdekaan ke-80 mengandung sejumlah gagasan kontroversial, salah satunya adalah rencana penghapusan bonus dan tantiem bagi komisaris serta direksi Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Gagasan ini segera memicu perdebatan: apakah kebijakan tersebut merupakan langkah menuju tata kelola korporasi yang lebih sehat, atau sekadar refleksi dari ketidakpuasan atas praktik buruk yang terjadi selama bertahun-tahun?
Untuk menjawabnya, kita perlu mengurai beberapa dimensi: aturan internasional mengenai bonus dan tantiem, mekanisme rekrutmen eksekutif profesional di perusahaan multinasional, fenomena politik balas budi dalam penunjukan komisaris BUMN di era Jokowi hingga Prabowo, hingga evaluasi apakah kebijakan ini tepat atau justru berisiko melemahkan daya saing BUMN.
Bonus dan Tantiem dalam Praktik Internasional
Secara umum, bonus dan tantiem merupakan instrumen kompensasi variabel yang diberikan kepada eksekutif perusahaan berdasarkan kinerja.
1.Bonus biasanya diberikan tahunan dan dikaitkan dengan pencapaian target operasional, laba bersih, atau Key Performance Indicators (KPI).
2.Tantiem, yang dikenal luas di Eropa, berasal dari kata Prancis tantme, berarti "bagian dari keuntungan". Tantiem diberikan sebagai persentase tertentu dari laba yang berhasil dicapai perusahaan.
Menurut OECD Principles of Corporate Governance (2015), kompensasi eksekutif harus:
*Transparan,
*Didasarkan pada kinerja jangka panjang,
*Tidak hanya mengejar keuntungan jangka pendek,
*Disetujui oleh pemegang saham.
Di perusahaan multinasional, bonus dan tantiem bukan sekadar "uang tambahan", melainkan bagian dari strategi menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Harvard Business Review (2017) mencatat bahwa tanpa insentif kompetitif, perusahaan akan kesulitan merekrut eksekutif berpengalaman karena persaingan global semakin ketat.
Rekrutmen Eksekutif di Perusahaan Multinasional
Perusahaan multinasional (MNCs) yang beroperasi di berbagai negara, termasuk Indonesia, memiliki standar rekrutmen yang ketat. Ada tiga pertimbangan utama:
1.Kapasitas Profesional: pengalaman memimpin korporasi, integritas, dan rekam jejak keberhasilan.
2.Kompetensi Teknis dan Strategis: pemahaman atas pasar global, digitalisasi, serta kemampuan adaptasi pada regulasi lintas negara.
3.Independensi dan Tata Kelola: eksekutif tidak boleh memiliki benturan kepentingan yang dapat mengganggu kepentingan pemegang saham.
Bandingkan dengan BUMN di Indonesia, di mana posisi komisaris kerap diberikan kepada relawan politik, pensiunan pejabat, atau figur publik tanpa pengalaman manajerial memadai. Studi World Bank (2020) tentang BUMN di Asia menegaskan bahwa rendahnya kualitas tata kelola dan rekrutmen berbasis politik adalah penyebab utama inefisiensi.
