Hubungan Manajemen Strategis dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Hubungan Manajemen Strategis dan Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pendahuluan

Lingkungan organisasi selalu berubah dari waktu ke waktu. Akibatnya, jika ingin bertahan, organisasi harus mampu memahami perubahan tersebut dan mengantisipasinya dengan strategi yang tepat untuk membangun keunggulan kompetitif.

Organisasi perlu merumuskan strategi, mengimplementasi, memantau, menganalisis, dan mengevaluasi pelaksanaannya untuk memastikan bahwa strategi yang telah dirancang benar-benar efektif bagi organisasi tersebut.

 Proses tersebut harus dilakukan secara terintegrasi dengan fungsi-fungsi organisasi lainnya, termasuk dengan mempertimbangkan ketersediaan sumber daya manusia. Meskipun sebagian perannya mulai tergantikan oleh teknologi otomasi, tak dapat disangkal bahwa sumber daya manusia tetap menjadi aset organisasi yang paling berharga.   

Tulisan ini memaparkan pandangan penulis tentang hubungan antara manajemen strategis dan manajemen sumber daya manusia dengan fokus pembahasan pada: (1) definisi manajemen strategis, (2) definisi manajemen sumber daya manusia, dan (3) hubungan antara manajemen strategis dan manajemen sumber daya manusia.

B. Definisi Manajemen Strategis

Manajemen strategis adalah proses berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi untuk mengidentifikasi situasi, merumuskan strategi, mengimplementasikan, memantau, menganalisis, dan mengevaluasi pelaksanaannya (https://www.techtarget.com/searchcio/definition/strategic-management). Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa strategi yang telah dirancang efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi. 

Kata-kata kunci dalam manajemen strategis adalah ‘proses berkelanjutan’ dan ‘proses manajemen strategis’. Dalam konteks bisnis, lingkungan bisnis selalu berubah. Kadang cepat, kadang lambat. 

Kadang mudah diprediksi, kadang di luar perkiraan. Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan harus secara terus menerus mengevaluasi efektifitas strategi organisasi/bisnis yang telah dijalankan organisasi/perusahaan. Proses manajemen strategis membantu organisasi/perusahaan memahami situasi terkini, menyusun strategi baru, menyebarkannya, dan menganalisis efektivitas strategi manajemen yang diterapkan.

Manajemen strategis dapat memberikan manfaat finansial dan nonfinansial. Manajemen strategis membantu organisasi dalam merencanakan keberadaannya di masa depan. Manajemen strategis juga memberikan arah bagi organisasi dan karyawannya. 

Proses berkelanjutan dalam merencanakan, memantau, dan menguji aktivitas organisasi tersebut dapat menghasilkan efisiensi operasional, menumbuhkan pangsa pasar, dan menghasilkan profit yang lebih besar. 

Proses berkelanjutan tersebut akan membantu organisasi membuat keputusan logis dan mengembangkan tujuan baru dengan cepat agar dapat mengikuti perkembangan teknologi, pasar, dan kondisi bisnis. Dengan demikian, manajemen strategis dapat membantu organisasi memperoleh keunggulan kompetitif, meningkatkan pangsa pasar, dan merencanakan masa depannya.

Secara umum proses manajemen strategis mengikuti lima strategi dasar. Implementasinya dapat berbeda-beda tergantungan lingkungan sekitarnya. Kelima strategi dasar itu adalah: 

(1) menilai arah strategis organisasi saat ini; (2) mengidentifikasi dan menganalisis kekuatan dan kelemahan internal dan eksternal; (3) merumuskan rencana aksi; (4) melaksanakan rencana aksi; dan  (5) mengevaluasi sejauh mana rencana tindakan telah berhasil dan membuat perubahan ketika hasil yang diinginkan tidak tercapai. 

Manajemen strategis didasarkan pada pemahaman organisasi tentang visi dan misi yang diinginkannya di masa depan dan nilai-nilai yang memandu tindakannya. 

Proses manajemen strategis membutuhkan komitmen terhadap perencanaan strategis yang mencakup perencanaan keputusan strategis, kegiatan, dan alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan organsiasi/perusahaan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.

C. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM adalah sebuah pendekatan strategis dan koheren terhadap manajemen aset yang paling berharga bagi organisasi, yaitu para karyawan, yang baik secara individu maupun kolektif memberikan kontribusi penting bagi pencapaian tujuan organisasi (Armstrong, 2014). 

MSDM merupakan pengakuan terhadap pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memberi kontribusi besar terhadap tujuan-tujuan organisasi (Schuler et al., 1992). Tenaga kerja merupakan sumber utama keunggulan kompetitif perusahaan. 

Oleh karena itu, memperoleh dan mempertahankan tenaga-tenaga kerja berkualitas menjadi salah satu urusan penting manajer SDM. MSDM melibatkan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk menjamin penggunaan SDM secara efektif dan adil bagi kepentingan organisasi. 

MSDM memainkan peran penting dalam mencari dan mengembangkan tenaga kerja tersebut sebagai sumber daya manusia yang secara langsung berkontribusi dan mempengaruhi keberhasilan perusahaan. 

Oleh karena itu, MSDM juga mengacu pada desain dan penerapan sistem formal di dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat tenaga kerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem ini meliputi aktivitas menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja (Daft, 2008).

Manajemen sumber daya manusia digambarkan sebagai serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk membangun kinerja organisasi. Setiap organisasi berorientasi pada tujuan dan memiliki target untuk dicapai. Karyawan organisasilah yang melaksanakannya. 

Karyawan merupakan entitas sehingga mengelola karyawan sangat penting dan vital bagi manajer puncak atas nama organisasi. Mengelola tenaga kerja juga penting karena memberikan fondasi entitas yang sehat. 

Hal ini terjadi hanya jika organisasi memiliki tenaga kerja yang kuat dan tepat untuk melakukan pekerjaan tertentu. Memiliki tenaga kerja kuat dan tepat membuka banyak peluang bagi organisasi dalam menumbuhkan bisnis sehari-hari sehingga terbuka jalan untuk menjadi organisasi yang sukses dan berkelanjutan di dunia yang kompetitif saat ini (Çınar & Karcıoğlu, 2013).

Sementara itu, Priyono dan Marnis (2008: 3-4) mengatakan bahwa untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut MSDM. Oleh karena itu, MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi dan dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy). 

Pendapat tersebut sejalan dengan Dessler (2013: 4) yang memahami MSDM sebagai sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. 

Menurut Nickson (2007:8-9), MSDM adalah pendekatan khusus terhadap manajemen ketenagakerjaan untuk mencapai keuntungan kompetitif melalui penyebaran secara strategis tenaga kerja yang sangat berkomitmen dan cakap dengan mengintegrasikan teknik budaya, struktural dan personalia. 

Mondy dan Martocchio (2016:25) memahami MSDM sebagai penggunaan individu-individu untuk mencapai tujuan organisasi. Pada dasarnya semua manajer menyelesaikan berbagai hal melalui orang lain. Jadi, manajer di semua jenjang pastilah berhubungan dengan MSDM.

D. Hubungan antara Manajemen Strategis dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi berupaya untuk menjadi lebih produktif dan lebih efisien. Agar tujuan itu tercapai, menurut teori Resource-Based View (RBV), organisasi harus memfokuskan perhatiannya pada aset-aset penting yang dimilikinya. Salah satu aset penting itu adalah sumber daya manusia (modal insani). 

Menjaga aset intelektual ini agar selalu dalam dalam kondisi yang baik dan mengelolanya sesuai standar bukanlah pekerjaan mudah. Namun, sumber daya manusia yang terorganisir dan dikelola dengan baik akan memberikan kontribusi positif bagi kesejahteraan organisasi (organization wellbeing).

Lalu bagaimana hubungan antara manajemen strategis, khususnya strategi organisasi, dan manajemen sumber daya manusia? Manajemen sumber daya manusia berhubungan secara vertikal dengan manajemen strategi dan secara horizontal dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Manajemen strategis dan manajemen sumber daya manusia harus selaras. 

Strategi yang diterapkan perusahaan harus mempertimbangkan dukungan sumber daya manusia. 

Manajemen sumber daya manusia tidak lagi hanya terfokus pada hal-hal administratif, seperti rekrutmen, seleksi, pengembangan karier, kesejahteraan karyawan, dan sejenisnya, melainkan juga memiliki peran dan kontribusi yang sama dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya untuk mendukung ketercapaian sasaran dan tujuan organisasi. 

Keselarasan antara strategi organisasi dan praktik sumber daya manusia merupakan dasar bagi sumber daya manusia untuk menjadi sumber keunggulan kompetitif. 

Jika sumber daya manusia dipertimbangkan dalam perencanaan strategis, baik dalam perumusan maupun implementasi, perusahaan akan mampu merancang sistem yang mencerminkan filosofi mereka dan menghubungkan sikap dan nilai mereka dengan rencana strategis mereka. 

Tujuan dan strategi organisasi mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia yang diterapkan. 

Perusahaan hanya akan mencapai tujuan strategisnya jika perusahaan itu dapat menarik, mempertahankan, dan mengembangkan orang-orang yang berkualifikasi tinggi untuk menerapkan strategi mereka. Itulah alasannya mengapa sumber daya manusia merupakan elemen kunci untuk memastikan strategi yang sukses (Oliveira et al., 2021).

Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif organisasi. Perlu ada strategi khusus untuk mengelola keterampikan, kapasitas, dan pengetahuan karyawan dengan cara yang efisien dan efektif. 

Keterampilan, sikap, dan perilaku karyawan merupakan aset yang langka, berbeda, dan sulit diganti atau ditiru sehingga dapat membantu organisasi untuk meningkatkan keunggulan kompetitif berkelanjutan.  Implementasi strategi ini akan secara signifikan mempengaruhi pencapaian target strategis organisasi (Hamadamin & Atan, 2019). 

Ketika merasa menjadi aset berharga bagi perusahaannya, karyawan juga akan memiliki rasa memiliki perusahaan itu. Pada gilirannya, ia akan meningkatkan komitmennya terhadap perusahaan. 

Komitmen karyawan tampak ketika seorang ia bersemangat untuk setiap yang ia lakukan dan merasa siap serta aman menginvestasikan dirinya bagi keberhasilan organisasi (Hamadamin & Atan, 2019).

Manajemen strategis mendorong manajer untuk mempertimbangkan perusahaan sepenuhnya dengan memperhatikan fakta-fakta internal dan eksternal yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan, termasuk ketersedian sumber daya manusia. 

Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting dalam merumuskan dan menerapkan strategi organisasi. Manajemen sumber daya manusia dianggap vital bagi organisasi untuk mencapai tujuannya dengan memungkinkan organisasi menerapkan keunggulan kompetitifnya (Çınar & Karcıoğlu, 2013). 

Dengan demikian, penggunaan strategi dan perencanaan kegiatan SDM sangat penting bagi kemajuan karyawan yang pada akhirnya akan membawa kesuksesan bagi organisasi itu sendiri. Strategi SDM ditetapkan sesuai dengan tujuan keseluruhan organisasi dengan cara yang sama seperti investasi atau strategi pemasaran.

E. Kesimpulan

Perubahan lingkungan bisnis mendorong setiap organisasi untuk mencari cara tertentu agar tetap bertahan di masa sekarang dan masa akan datang. Manajemen strategis memberi landasan penting untuk membangun keunggulan kompetitif organisasi. 

Manajemen strategis mempertimbangkan seluruh fungsi-fungsi manajemen dalam merumuskan, mengimplementasi, memantau, menganalisis, dan mengevaluasi keefektifan strategi organisasi. Sumber daya manusia memberikan kontribusi penting dalam membangun keunggulan kompetitif untuk  mencapai sasaran dan tujuan organisasi. 

Pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien menjadi salah satu faktor penting dalam perancangan dan implementasi strategi organisasi. Manajemen sumber daya manusia berhubungan secara vertikal dengan strategi organisasi dan horizontal dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya. 

Strategi organisasi dan sumber daya manusia harus selaras. Penentuan strategi organisasi harus mempertimbangkan kapasitas dan kapabilitas sumber daya manusia yang tersedia. Oleh karena itu, Proses manajemen strategi harus pula melibatkan manajemen sumber daya manusia.

F. Referensi

https://www.techtarget.com/searchcio/definition/strategic-management

Armstrong, Michael.(2014). A Handbook of Human Resource Management Practice. Philadelphia: Kogan Page Limited.

Brauns, M. (2013). Aligning Strategic Human Resource. International Business & Economics Research Journal, 12(11), 1405–1410.

Çınar, O., & Karcıoğlu, F. (2013). The Relationship between Strategic Management, Institutionalization and Human Resource Management: A Survey Study with Family Businesses Located in the Northeast Anatolia Sub Economic Region of Turkey. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99, 835–842. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.555

Daft, Richard L. (2008). Management. Eighth Edition. Mason: Tompson South-Western.

Daft, Richard L. (2008). Organization Theory and Design. Tenth Edition. Mason: Cengage Learning.

Dessler, Gary. (2013). Human Resource Development. 13소 Edition. New Jersey: Perason Education, Inc.

Hamadamin, H. H., & Atan, T. (2019). The impact of strategic human resource management practices on competitive advantage sustainability: The mediation of human capital development and employee commitment. Sustainability (Switzerland), 11(20). https://doi.org/10.3390/su11205782

Oliveira, M., Sousa, M., Silva, R., & Santos, T. (2021). Strategy and human resources management in non-profit organizations: Its interaction with open innovation. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 1–20. https://doi.org/10.3390/joitmc7010075

Mondy, R. W., Martocchio, J. J. (2016. Human Resource Management. Fourteenth Edition Global Edition. Boston: Pearson.

Nickson, Dennis. (2007). Human Resource Management for the Hospitality and Tourism Industries. Oxford: Butterworth-Heinemann.

Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Schuler, Randall S., Dowling, Peter J. Smart, John P., Huber, Vandral.  et al. (1992). Human Resource Management in Australia. Anatarmon-wsw: Harper Educational Publisher.