1. Pertama, memberikan pengetahuan pengembangan kelayakan kerja diluar faktor kontekstual yang umum di pelajari seperti budaya organisasi dan tuntutan pekerjaan. Kedua, Fokus sementara dan prospek karir internal mereka. Ketiga, Karyawan di interpretasi sinyal yang dikirim oleh organisasi akan memperkuat atau melemahkan hubungan antara kemampuan kerja dan prospek karir internal.
2. Untuk mengembangkan dan melatih karyawan berbakat pindah ke peran kepemimpinan di masa depan dan mencapai tujuan bisnis strategis adalah gagasan sentral manajemen bakat dan penting untuk mempertahankan karyawan berbakat.
Efek positif potensial merefleksikan kegagalan masa lalu merupakan langkah penting untuk mengenalinya kelemahan titik buta untuk menghindari kesalahan serupa dimasa kini dan masa depan.
4. Hubungan antara fokus temporal dan prospek karir internal yang dirasakan dapat lebih dipahami jika mempertimbangkan peran mediasi  dari disponsisional kemampuan kerja.
PEMBAHASANÂ
 1. Pertama, Fokus temporal menagkap bagaiman individu mengalokasikan perhatian ke masa lalu, sekarang, dan masa depan mereka dengan demikian mempengaruhi bagaimana individu menanggapi peristiwa yang berbeda.
Kedua, Prospek karir internal yang dirasakan mengacu pada keselarasan antara bakat karir saat ini dan seluruh rencana karir mereka dengan perusahaan mereka saat ini. Karena karyawan lebih cenderung untuk tetap bersama perusahaan mereka saat ini jika mereka melihat lebih banyak potensi untuk mengembangkan karir ideal secara internal, Akan hal itu menyelidiki hubungan antara kelayakan kerja dan prospek karir internal yang dirasakan akan memperdalam pemahaman tentang bagaimana organisasi dapat mempertahankan bakat dan mendapatkan keuntungan dari kontribusi mereka.
Ketiga, Dari perspektif teori pensinyalan pelatihan dapat dianggap sebagai sinyal yang dikirim organisasi untuk menunjukan dukungan dan minatnya pada bakatnya, terutama bila ada biaya tinggi yang terkait dengan pelatihan karyawan. Efek penyisalan ini sangat relevan dalam konteks pendekatan manajemen tertutup karena pendekatan ini menciptakan asimetri informasi antara karyawan dan pemberi kerja dan situasi dimana karyawan karyawan perlu bergantung pada sinyal untuk mengkompensasi kurangnya informasi.
2. Dala praktiknya, program pelatihan biasanya merupakan bagian dari MNC praktek pengembangan kepemimpinan dan organisasi besar cenderung lebih fokus dan berinvestasi pada pelatihan dan perkembangan bakat mereka dibandingkan dengan organisasi kecil. Tterlepas dari kesepakatan bahwa pelatihan dan kegiatan pengembangan adalah raktik penting untuk meningkatkan bakat.
Pelatihan yang dipersepsikan sebagai perkembangan moderasi hubungan antara kelayakan kerja disposisional dan prospek karir internal yang dirasakan lebih kuat untuk talenta yang merasa bahwa mereka telah menerima pelatihan untuk posisi penting di masa depan.
3. Antesden merupakan faktor kontekstual, seperti budaya organisasi dan tuntutan pekerjaan (Froehlicht et al., 2015) atau sikap individu seperti kesediaan untuk bergantian pekerjaan (Wittekind et.al.2009) yang mengusulkan fokus masa lalu tidak akan mampu mengelola ketidakpastian dimasa sekarang atau dimasa depan. Merefleksikan kegagalan masa lalu mungkin merupakan langkah penting untuk mengenalinya kelemahan dan titik buta untuk menghindari kesalahan serupa dimasa kini dan masa depan. Efek positif potensial tersebut mungkin telah membatalkan efek negatif yang dihipotesiskan, yang mengarah ke hubungan non-signifikan secara keseluruhan antara fokus masa lalu dan kemampuan kerja disposisional.
