Oleh: dr.Indra Budi Haryadi
Mahasiswa ANGKATAN 23 B PRODI MARS S2 UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA
I.LATAR BELAKANG
Dalam organisasi di RS selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi.Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi lain. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan.Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun.Lowongan bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia.Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi , yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus diisi dengan segera.Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen. Dengan demikian sebagai definisi dapat dikatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari , menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel unuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen.Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik,hasilnya ialah sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.Proses rekrutmen dan seleksi mengacu pada kompetensi yaitu ketrampilan, pengetahuan, dan perilaku.
Dalam proses rekrutmen dan seleksi calon Asisten Apoteker di RS, tetap mengacu pada kompetensi yang dimiliki calon pekerja sebagai Asisten Apoteker di RS .Kompetensi yang paling berpengaruh dalam rekrutmen dan seleksi adalah Perilaku dari calon karyawan1.
Secara lebih rinci, Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84) mengemukakan bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima) karakteristik yang membentuk kompetensi yakni 1). Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan sistem. 2). Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3). Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4). Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan. 5). Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Pernyataan di atas mengandung makna bahwa kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar (underlying characteristic) karena karakteristik individu merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi5
II.Analisa dalam Rekrutmen serta Seleksi Apoteker dan Asisten Apoteker
di RS
Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala. Beberapa penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutment menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dalam mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasan para pencari tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak1.
Berdasarkan kompetensi , kendala yang dapat muncul adalah langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu. Telah dimaklumi bahwa dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks dewasa ini, semakin beranekaragam keahlian dan ketrampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu itu bukanlah hal yang kaonstan.Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal demikian sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti lain dibandingkan dengan jika tidak menghadapai suasana kelangkaan. Perbedaan sikap dan tindakan itu ditentukan pula oleh urgen tidaknya organisasi memperkerjakan tenaga kerja yang pengetahuan dan ketrampilannya sulit dicari itu.Dalam hal demikian organisasi bahkan mungkin harus merubah kebijaksanaan tertentu , seperti ketidaksamaan promosi dari dalam atau kebijaksanaan tentang tingkat gaji yang akan diberikan. Karena kalau tidak , organisasi tidak akan memperoleh tenaga kerja yang baru yang sangat diperlukannya itu.
Di sisi lain tidak dapat disanggah bahwa para perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam menentukan siapa di antara pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam proses seleksi menuntut standar etika yang tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan dipekerjakan.
Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang didasarkan pada kriteria yang rasional.Hal ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai macam godaan , seperti menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari pelamar yang mempunyai hubungan darah atau kaitan prinordial lainnya atau hal – hal lain yang mengakibatkan seseorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada pertimbangan – pertimbangan subyektif.
Bahkan tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada situasi dilematik dalam menjalankan tugasnya. Misalnya seorang manajer tingkat tinggi dalam organisasi meminta agar lamaran keponakannya “mendapat perhatian khusus”. Dalam hal nilai keponakan manajer tersebut dalam proses seleksi membernarkan diterimanya yang bersangkutan sebagai pegawai baru, perkerut dapat memberi keputusan menerima lamaran tersebut dengan hati nurani yang tenang. Dilema baru timbul apabila pelamar yang bersangkutan tidak memenuhi syarat. Di satu pihak, karier dan nasib perekrut bisa terancam kalau lamaran keponakan atasannya itu ditolak. Di lain pihak sebagai perekrut yang bertanggung jawab menerima lamaran yang tidak memenuhi syarat itu berarti mempekerjakan bukan pelamar yang terbaik.
Situasi demikian sering dihadapai oleh perekrut dalam masyarakat yang berbagia ikatan primordialnya, seperti kesukuan dan kedaerahan masih kuat. Ditambah lagi dengan kenyataan bahwa dalam berbagai masyarakat tradisional , berlaku apa yang dikenal dengan “extended family system” berbeda dengan masyarakat “maju” di dunia Barat di mana norma-norma kehidupan seseorang didasarkan pada “nucleus family system”.
Kiatnya nampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya masyarakat di mana dia hidup dan berkarya.
Dalam proses seleksi, ada tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar yaitu:
a.Tes Psikologi
b.Tes yang menguji pengetahuan pelamar
c.Tes pelaksanaan pekerjaan.
Dalam proses seleksi yang berdasarkan fokus informasi perilaku yang ingin didapatkan dari para pelamar maka tes psikologi adalah salah satu pilihan . Tes psikologi dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya. Misalnya , ada tes psikologi yang mengukur kepribadian dan temperamen seseorang yang diharapkan menduduki jabatan eksekutif tingkat puncak, tingkat menengah dan tingkat rendah. Ada pula tes psikologi yang mengukur kreativitas dan daya nalar seseorang. Jelaslah bahwa para petugas yang bertanggungjawab melakukan seleksi para calon pegawai, perlu mengenali dan memahami manfaat dari berbagai tes psikologi tersebut. Dengan demikian mereka dapat pula mengetahui untuk jenis pelamar yang bagaimana tes psikologi apa yang tepat digunakan untuk mengukur apa.
Berkaitan dengan seleksi selain tes psikologi, Tes pelaksanaan Pekerjaan. Bagi
yang yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan operasional diselenggarakan berbagai jenis tes seperti tes yang mengukur kemampuan visualisasi spartial bagi calon juru gambar dan tes yang mengukur kemampuan seseorang calon juru tulis mengingat angka-angka dan nama-nama.Bahkan tes yang mengukur kemampuan seseorang menghadapi situasi nyata dalam pekerjaan seperti mengambil keputusan dan memecahkan masalah yang diperuntukkan bagi mereka yang akan menduduki jabatan manajerial dan profesional tersedia pula.
Tes kepribadian tidak dibatasi waktu dan tidak mengukur ketrampilan pemecahan masalah spesifik. Profil kepribadian yang dirancang dengan tepat dapat mengukur dan mencocokkan dimensi kepribadian yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Sebagai contoh , riset menunjukkan bahwa dua prediktor penting untuk keberhasilan tenaga penjualan adalah ekstroversi dan ketelitian. Kemampuan untuk melakukan tes atas pembawaan-pembawaan tersebut bisa menunjukkan peningkatan yang signifikan dalam efektivitas seleksi. Pada organisasi tekhnologi informasi , hampir semua perusahaan besar saat ini menggunakan tes psikometrik untuk mengidentifikasi para calon manajernya. Para manajer tersebut dinilai kemampuannya untuk menciptakan perubahan jangka panjang serta menangani tugas-tugas manajemen sehari hari dan tes kepribadian dapat membantu mengidentifikasi kedua ketrampilan tersebut. Perusahaan menggunakan tes Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) , yang berisi 567 pernyataan yang membantu menentukan tingkat ketakutan, depresi, mania , kegelisahan dari seorang subyek.2
Dalam Rekrutmen Asisten Apoteker dan Apoteker secara umum , Peningkatankompetensi apoteker (terutama) menjadi isu penting dalam penilaian kualitas lulusan Kampus perilaku yang perlu diperhatikan, contohnya: Dalam Rekrutmen Apoteker maupun Asisten Apoteker secara umum . Peningkatan kompetensi kefarmasian menjadi isu penting dalam penilaian kualitas lulusannya3, perilaku yang perlu diperhatikan, contohnya:
a.Mematuhi janji dan tenggat waktu
b.Memberikan pekerjaan tepat waktu dan secara disepakati (as agreed)
c.Transparan ketika dia mengantisipasi masalah atau kesalahan
d.Bertanggung jawab atas kesalahan
Apabila dilihat secara Operasional,Perilaku dapat berupa:
a.Berkomunikasi dengan jelas terhadap semua stakeholder ketika tenggat waktu dan persetujuan tidak dapat dipenuhi
b.Terus bekerja secara efektif sementara tidak kehilangan pandangan dari standar kualitas
c.Melompat ke pelanggaran bagi rekan-rekan jika masalah timbul atau ada kesalahan
d.Membuat kesepakatan yang telah dibuat bertanggung jawab untuk perilakunya sendiri 4
Kejujuran dan integritas merupakan pembawaan pribadi penting yang perlu dipertimbangkan dalam proses seleksi.2
Dalam kompetensi para pelamar yang diharapkan oleh para pemilik organisasi selain tes psikologi , juga tes pengetahuan. Misalnya ada tes yang mengukur pengetahuan seseorang tentang teori dan praktek kepemimpinan , tes yang mengukur kemampuan pemahaman seseorang tentang ruang , waktu , angka-angka dan kecekatan menangkap makna petunjuk verbal dan lain sebagainya.
Betapapun pentingnya berbagai tes di atas diselenggarakan, kiranya tidak boleh dilupakan bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh informasi secara lebih obyektif mengenai pelamar1.
Dalam rekrutmen dan seleksi tersebut di atas, salah satu hal yang terbaik adalah menilai perilaku calon karyawan terutama asisten apoteker.
III. DAFTAR PUSTAKA
1.Siagian, Sondang P.,MPA,Prof. , Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.I, Cet.15 –Jakarta Bumi Aksara,2008
2.Mondy,R.Wayne , SPHR, dkk., Human Resource Management , Jilid I Ed.10 , Bab 5 , Hal.131-132, Bab 6 Hal183, Copyright @by Penerbit Erlangga, 2008
3.Susilo Diono , drg. , MPH , KEBIJAKAN UJI KOMPETENSI DAN IMPLIKASINYA,Pusat Standarisasi, Sertifikasi dan Pendidikan Berkelanjutan SDM Kesehatan
4.53 competension ,copyright by @TMA Method,Google Play, 1999-2014
5.Spencer and Spencer dalam Palan , Competencies (2007:84)