Mohon tunggu...
Prof. Dr. Apollo (Daito)
Prof. Dr. Apollo (Daito) Mohon Tunggu... Tan keno kinoyo ngopo

***

Selanjutnya

Tutup

Karir Pilihan

Peran SDM dan Pengelolaan Bakat

20 Juni 2021   08:58 Diperbarui: 20 Juni 2021   08:59 115 7 1 Mohon Tunggu...
Lihat foto
Peran SDM dan Pengelolaan Bakat
Sumber: HRM Model Harvard ||

Peran SDM, dan Pengeloaan Bakat

Manajemen talenta yang terkoordinasi dengan baik dan efisien menawarkan banyak keuntungan bagi perusahaan.    Bagaimana perusahaan mengatur database seperti itu dan apa yang dibawanya. Apa itu manajemen bakat kontemporer? Disiplin SDM [HRD] yang berbeda akan menanyakan pertanyaan ini secara berbeda: Misalnya, penting bagi pengembang personalia karyawan mana di perusahaan yang harus menerima dukungan khusus dan langkah-langkah pelatihan lebih lanjut yang dibutuhkan. Seorang perekrut, di sisi lain, ingin tahu di mana dan bagaimana menarik bakat.

Pembentukan kumpulan bakat untuk manajemen bakat yang sukses; Informasi dan titik awal untuk kedua masalah sering kali memberikan data dari perusahaan Anda sendiri. Namun, pengetahuan tentang topik tersebut sering tersebar di seluruh organisasi   satu masalah: Agar berhasil dengan strategi manajemen bakat yang komprehensif, semua temuan harus disatukan di satu lokasi pusat. Sebuah kumpulan bakat memenuhi tujuan ini.

Talent  adalah database SDM [HRM] pusat di mana profil kompetensi pelamar yang menjanjikan, (mantan) karyawan atau calon potensial dikelola. Dalam pengertian umum ini, kumpulan bakat berisi kurang lebih sejumlah besar data yang dapat digunakan oleh manajer SDM untuk berbagai tujuan. Niat utama selalu sama: Ini adalah tentang mengamankan kelangsungan hidup masa depan perusahaan - baik melalui tawaran pelatihan lebih lanjut berwawasan ke depan atau akuisisi bakat eksternal. Namun, data apa yang dibawa oleh berbagai disiplin SDM, data apa yang mereka butuhkan dan dari mana mereka mendapatkan informasi yang relevan, sangat berbeda.

Dalam pengembangan personel, kumpulan bakat internal membantu, misalnya, untuk mendapatkan potensi di perusahaan "dalam radar" dan untuk mendukung mereka sesuai kebutuhan. Dengan cara ini, departemen SDM dapat menggunakan anggaran untuk langkah-langkah pengembangan dan penawaran pelatihan lebih lanjut dengan cara yang lebih tepat sasaran. Prasyarat untuk ini, bagaimanapun, adalah bahwa kompetensi karyawan dan juga yang disebut "berpotensi tinggi" diakui dan dicatat secara andal dalam talent .

Petunjuk pertama saat menyiapkan kumpulan bakat internal adalah, misalnya: [1] Sejauh mana seorang karyawan telah mencapai tujuan pada target, dan prestasi; [2] Kualifikasi dan sertifikat pendidikan yang relevan; [3]  Hasil prosedur tes diagnostik dan pusat penilaian; [4] Informasi dari profil karyawan yang ada; [5] Data dari program rujukan karyawan; [6] Indikator keberhasilan untuk departemen yang berbeda;

Penting untuk dicatat  data sensitif atau pribadi sering kali disimpan dan diproses di pangkalan bakat. Oleh karena itu, manajer SDM harus menjadikan perlindungan data sebagai prioritas saat menyiapkan kumpulan bakat. Tinjauan umum kami tentang Peraturan Perlindungan Data Umum menunjukkan apa yang perlu diperhatikan.

Manajemen perlu adanya sumber informasi yang sangat penting saat membangun kumpulan bakat. Namun, manajer SDM harus menyadari bahwa setiap orang harus memahami sesuatu yang berbeda dengan bakat. Oleh karena itu, HR pertama-tama diharuskan untuk mendefinisikan konsep talenta dengan melihat persyaratan spesifik di perusahaan   dapat menemukan tingkat makna konsep talenta. Tujuannya harus berupa katalog kriteria objektif yang menstandarkan konsep bakat di seluruh perusahaan dan mendefinisikan tokoh kunci yang sesuai. Dengan menggunakan standar ini, manajer kemudian dapat menyarankan karyawan untuk talent  internal. Penilaian masing-masing pada gilirannya berfungsi sebagai sumber data untuk kumpulan bakat.

Semua informasi yang dikumpulkan HRM dalam proses dapat diringkas menjadi profil karyawan yang berarti pada langkah berikutnya dan dengan demikian dicatat dalam kumpulan bakat. Sebagai aturan, perbedaan dibuat antara berbagai bidang kompetensi, misalnya ini: [1] Keahlian dan pengetahuan metodologis: Ini termasuk, di satu sisi, pengetahuan khusus yang dibuktikan, misalnya, dengan gelar atau sertifikat. Di sisi lain, semua keterampilan yang diperoleh karyawan melalui pengalaman profesional adalah relevan. [2]  Keterampilan sosial dan komunikasi: Ini termasuk di atas semua yang disebut keterampilan lunak, seperti keterampilan jaringan dan keamanan presentasi, tetapi juga, misalnya, empati.[3] Kompetensi pribadi: Ini mencakup, misalnya, kemampuan manajemen diri dan refleksi diri atau kompetensi belajar karyawan.

Dengan kumpulan profil karyawan, talent  memenuhi fungsi penting dalam hal menyesuaikan perusahaan dengan persyaratan pasar baru atau mempersiapkan penerus untuk posisi kunci. Karena kumpulan bakat memberi manajer SDM gambaran tentang tingkat kompetensi di perusahaan dan dengan demikian membantu dalam perencanaan langkah-langkah pengembangan.

Ini berarti   perekrut   mendapat manfaat dari kumpulan bakat internal: Di satu sisi, mereka dapat dengan mudah memahami profil persyaratan untuk posisi tertentu, misalnya. Di sisi lain, talent  itu sendiri berfungsi sebagai instrumen untuk merekrut. Perekrut dapat menggunakan database ini untuk mencari kandidat yang cocok di perusahaan mereka sendiri.

HALAMAN :
  1. 1
  2. 2
VIDEO PILIHAN