Kajian Literatur: Motivasi Manusia

Kebutuhan level ketiga adalah kebutuhan sosial (social needs). Dalam hal ini seseorang mencari dan menginginkan sebuah persahabatan, menjadi bagian sebuah kelompok, dan lebih bersifat pribadi merupakan pengaruh munculnya kebutuhan ini setelah kebutuhan dasar dan rasa aman terpenuhi.

Kebutuhan level keempat adalah kebutuhan penghargaan (esteem needs). Maslow membagi level ini menjadi dua tipe, yakni internal dan eksternal. Faktor-faktor penghargaan internal seperti kehormatan diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eskternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. 

Perbedaan antara kedua faktor terletak pada sumber rasa harga diri yang diperoleh. Pada faktor internal, rasa harga diri diperoleh secara mandiri dan tidak tergantung kepada penilaian orang lain, sedangkan pada faktor ekternal, rasa harga diri diberikan pada orang lain. Akibatnya rasa harga diri hanya muncul selama orang lain mengatakan demikian, dan hilang saat orang mengabaikannya.

Kebutuhan yang terakhir adalah kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs). Ketika kebutuhan akan penghargaan telah terpenuhi, kebutuhan lainnya sekarang menduduki tingkat teratas adalah aktualisasi diri. Kebutuhan ini berada pada puncak hirarki dan menjadi fokus perhatian Maslow dalam mengamati hirarki kebutuhan.

Motivasi menurut Teori Penetapan Tujuan (Goal-setting Theory); Teori penetapan tujuan dikemukakan oleh Edwin Locke (1960). Menurut Buchanan (2001:252), penetapan tujuan didefinisikan sebagai :  "Goal setting is both a process theory of motivation and a motivational technique, based on the argument that work performance can be explained with reference to characteristics of the objectives being pursued, such as goal difficulty, goal specificity, and knowledge of results." (Artinya: Penetapan tujuan yang baik merupakan proses teori motivasi dan teknik motivasi, berdasarkan argumen kinerja yang dapat dijelaskan dengan mengacu pada karakteristik tujuan yang dikejar, seperti kesulitan tujuan, kekhususan tujuan, dan pengetahuan hasil.)

Menurut Locke dan Latham (1990) menyatakan (dalam Buchanan, 2001:252) : "The main positive feature of a goal-setting theory is the clarity of the practical management implications (Locke and Latham, 1990). These include : 
1. Goal difficulty: set goals for work performance at levels which will stretch employees, but which are not beyond their ability levels, 
2. Goal specificity: express goals in clear and precise language, if possible in quantifiable terms, and avoid setting argue and ambiguous goals, 
3. Participation: allow employees to take part in the goal setting process to increase the acceptability of and their commitment to goals, 
4. Acceptance: if goals are set by management, ensure that they are adequately explained and justified so that those concerned understand and accept them, 
5. Feedback: provide information on the results of past performance to allow employees to adjust their behaviour, if necessary, to improve future performance." 

Artinya: Fitur utama yang positif dari teori penetapan tujuan adalah kejelasan implikasi manajemen praktis (Locke dan Latham, 1990). Ini termasuk:

1. Tujuan kesulitan: menetapkan tujuan untuk kinerja kerja pada tingkat yang akan meregangkan karyawan, tetapi yang tidak melampaui tingkat kemampuan mereka,
2. Tujuan spesifisitas: mengekspresikan tujuan dalam bahasa yang jelas dan tepat, jika mungkin dalam hal kuantitatif, dan menghindari pengaturan berdebat dan tujuan ambigu,
3. Partisipasi: memungkinkan karyawan untuk mengambil bagian dalam proses penetapan tujuan untuk meningkatkan akseptabilitas dan komitmen mereka terhadap tujuan,
4. Penerimaan: jika tujuan yang ditetapkan oleh manajemen, memastikan  mereka cukup dijelaskan dan dibenarkan sehingga yang bersangkutan memahami dan menerima mereka,
5. Komentar: memberikan informasi tentang hasil kinerja masa lalu karyawan untuk menyesuaikan perilaku mereka, dari yang diperlukan, untuk meningkatkan kinerja di masa mendatang.)

Tujuan teori penetapan tujuan berimplikasi pada desain dan pelaksanaan sistem penilaian staf, dan untuk manajemen berdasarkan sasaran metode yang berfokus pada pencapaian target kinerja yang disepakati atau dinegosiasikan.

Motivasi menurut Teori Keadilan (Equity Theory). Teori keadilan dikemukakan oleh John Stacey Adams (1963). Menurut Robbins (2003:171), teori keadilan didefinisikan : "Individuals compare their job inputs and outcomes with those of others and then respond to eliminate any inequities."(Individu membandingkan pekerjaan masukan dan keluaran mereka dengan hasil orang lain dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.)

"The referent that an employee selects adds to the complexity of equity theory. Evidence indicates that the referent chosen is an important variable in equity theory. There are four referent comparisons that an employee can use: (1) Self-inside: an employee's experiences in a different position inside his or her current organization, (2) Self-outside: an employee's experiences in a situation or position outside his or her current organization, (3) Other-inside: another individual or group of individuals inside the employee's organization, and (4) Other-outside: another individual or group of individuals outside  the employee's organization."