Financial Wellness dan Tantangan SHRM dalam Mengelola Gen Z

Generasi Z kini memasuki dunia kerja dengan karakteristik dan ekspektasi yang sangat berbeda dibandingkan generasi sebelumnya. Di tengah tekanan inflasi, ketidakstabilan ekonomi global, dan eksposur digital yang masif, kesejahteraan finansial (financial wellness) menjadi salah satu perhatian utama generasi ini. Namun, tantangan tersebut bukan hanya persoalan individu, melainkan juga menyentuh ranah manajerial yang lebih luas yakni bagaimana perusahaan, melalui pendekatan Strategic Human Resource Management (SHRM), merespons dinamika ini secara sistemik.

Konsep financial wellness mencakup kemampuan individu untuk mengelola keuangan pribadi secara efektif, merasa aman secara ekonomi, serta mampu memenuhi kebutuhan saat ini dan masa depan tanpa tekanan yang berlebihan. Bagi Gen Z, kesejahteraan finansial tidak hanya diukur dari nominal gaji, tetapi juga dari kemampuan untuk hidup selaras dengan nilai pribadi, menghindari stres karena utang, serta memiliki kendali terhadap keputusan keuangan.

Dalam Laporan Survei Literasi Keuangan OJK 2022, kelompok usia 18-25 tahun memiliki tingkat inklusi keuangan sebesar 87%, namun tingkat literasi finansial mereka masih tergolong rendah, yaitu hanya 39,9%. Ironisnya, mereka juga merupakan pengguna terbesar layanan buy now, pay later (BNPL) dan fintech lending. Sementara survei Deloitte 2024 menyebutkan bahwa lebih dari 60% Gen Z merasa khawatir terhadap masa depan keuangan mereka. Situasi ini menciptakan beban psikologis yang jika tidak ditangani, akan berdampak terhadap produktivitas dan loyalitas di tempat kerja.

Perspektif SHRM: Mengelola Karyawan sebagai Aset Strategis

Dalam kerangka Strategic Human Resource Management, sumber daya manusia diposisikan sebagai aset strategis organisasi yang dapat menciptakan keunggulan kompetitif berkelanjutan (sustainable competitive advantage). Oleh karena itu, kebijakan dan praktik HR tidak hanya bersifat administratif, tetapi harus selaras dengan strategi organisasi jangka panjang.

Menurut Wright dan McMahan (1992), SHRM adalah "pola keputusan dan tindakan sumber daya manusia yang saling berhubungan dan mempengaruhi kinerja organisasi." Maka ketika kesejahteraan finansial menjadi isu utama bagi tenaga kerja muda, organisasi tidak bisa mengabaikannya. Program financial wellness harus menjadi bagian dari human capital strategy, bukan sekadar inisiatif CSR atau insidental.

Contoh implementasinya antara lain:

• Skema gaji fleksibel (earned wage access) yang memungkinkan karyawan mengakses sebagian gaji sebelum tanggal jatuh tempo.
• Pelatihan literasi finansial, dengan pendekatan psikologis dan perilaku, bukan hanya teknis akuntansi.
• Program kesejahteraan karyawan yang terintegrasi, mencakup perencanaan pensiun, manajemen utang, hingga konseling keuangan.
• Benefit non-upah yang relevan, seperti subsidi keuangan pendidikan, pembiayaan kendaraan, atau bantuan KPR untuk karyawan muda.

Praktik-praktik tersebut sejalan dengan model High-Performance Work Systems (HPWS) yang merupakan salah satu pendekatan SHRM, di mana organisasi merancang sistem kerja untuk meningkatkan keterlibatan dan kinerja karyawan secara optimal. Dalam konteks Gen Z, HPWS dapat dikaitkan dengan pemberdayaan finansial sebagai fondasi keterlibatan emosional di tempat kerja.

Mengapa Ini Strategis?

Kesejahteraan finansial yang buruk dapat berujung pada stres, rendahnya motivasi, absensi tinggi, hingga turnover intention. Dalam riset yang dilakukan PwC (2023), 57% karyawan Gen Z menyatakan bahwa stres finansial berdampak langsung pada produktivitas kerja mereka. Ini artinya, mengabaikan aspek ini bukan hanya merugikan individu, tetapi juga merugikan perusahaan secara strategis.

Lebih dari itu, Gen Z adalah generasi yang cenderung mencari makna dan kejelasan nilai dari tempat kerja mereka. Perusahaan yang mampu menunjukkan kepedulian nyata terhadap kesejahteraan karyawannya, termasuk aspek finansial, akan lebih mampu menarik dan mempertahankan talenta muda berkualitas. Dalam bahasa SHRM, ini berarti perusahaan berhasil membangun employee value proposition (EVP) yang kuat dan relevan.

Peran Negara dan Regulator

Meski perusahaan memegang peran besar, tanggung jawab tidak berhenti di tingkat organisasi. Pemerintah, melalui Kementerian Ketenagakerjaan, OJK, dan Bank Indonesia, perlu hadir untuk memastikan regulasi dan perlindungan yang adaptif terhadap kebutuhan generasi kerja baru. Ini mencakup:

• Pengawasan terhadap praktik pinjaman digital yang eksploitatif.
• Integrasi literasi finansial ke dalam kurikulum pendidikan dan pelatihan kerja.
• Insentif fiskal bagi perusahaan yang menjalankan program kesejahteraan finansial karyawan secara sistemik.

Kebijakan lintas sektor yang berorientasi pada people-centric strategy sangat diperlukan untuk menciptakan ekosistem kerja yang sehat dan berkelanjutan.

Kolaborasi Lintas Fungsi dalam Perusahaan
 Agar program kesejahteraan finansial berjalan efektif, pendekatan SHRM menekankan pentingnya kolaborasi lintas departemen, seperti antara HR, keuangan, legal, dan corporate communication. HR tidak dapat bekerja sendiri; tim keuangan perlu memberikan insight terkait skema gaji dan manajemen benefit, sementara tim komunikasi memainkan peran penting dalam menyosialisasikan program dengan cara yang menarik dan mudah dipahami oleh Gen Z. Dengan pendekatan kolaboratif, perusahaan dapat merancang kebijakan finansial yang komprehensif, adaptif, dan responsif terhadap kebutuhan nyata karyawan muda.

Penguatan Data-Driven HR dalam Pengambilan Keputusan
 Dalam era digital, perusahaan perlu memanfaatkan data untuk mendesain dan mengevaluasi efektivitas program kesejahteraan finansial. Pendekatan people analytics memungkinkan HR mengidentifikasi korelasi antara stres finansial dan indikator kinerja seperti absenteeism, engagement score, dan turnover rate. Selain itu, survei kebutuhan internal secara berkala membantu perusahaan untuk menyesuaikan program dengan dinamika yang terus berubah. SHRM dalam konteks ini tidak lagi bersifat reaktif, tetapi proaktif dan berbasis bukti (evidence-based HR).

Inklusivitas dan Aksesibilitas sebagai Prinsip Desain Program
 Praktik SHRM juga menekankan pentingnya desain program yang inklusif dan mudah diakses oleh semua karyawan, termasuk mereka yang bekerja secara hybrid, remote, atau di level operasional. Program literasi keuangan, misalnya, harus disediakan dalam berbagai format (online, offline, interaktif) dan mempertimbangkan perbedaan gaya belajar antar individu. Di sinilah pentingnya mengintegrasikan prinsip equity dan aksesibilitas ke dalam strategi SDM agar semua karyawan merasa dilibatkan dan terfasilitasi secara adil.

Membangun Budaya Finansial Sehat sebagai Bagian dari Budaya Organisasi
Lebih dari sekadar program, SHRM mendorong pembangunan culture of financial wellbeing sebagai bagian dari budaya organisasi. Ini dapat dimulai dari kepemimpinan yang memberi teladan dalam pengelolaan keuangan, transparansi dalam struktur benefit, hingga normalisasi diskusi tentang keuangan pribadi di tempat kerja tanpa stigma. Budaya ini akan memperkuat engagement dan psychological safety, dua elemen penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan berkelanjutan di era kerja modern. 

Penutup

Kesejahteraan finansial bukan hanya isu personal, tetapi juga isu strategis dalam manajemen sumber daya manusia modern. Gen Z, sebagai generasi pekerja yang akan mendominasi pasar tenaga kerja dalam satu dekade ke depan, memerlukan pendekatan baru dalam tata kelola organisasi. Di sinilah peran SHRM menjadi sangat relevan yaitu mengelola manusia bukan hanya sebagai tenaga kerja, tetapi sebagai mitra strategis dalam pencapaian visi organisasi.

Dengan menjadikan financial wellness sebagai bagian integral dari strategi SDM, organisasi tidak hanya menciptakan tempat kerja yang lebih manusiawi, tetapi juga membangun fondasi daya saing jangka panjang yang kokoh.