Berikut ini mengutip dari ChatGPT. Bahwasanya teori manajemen terus berkembang seiring dengan perubahan lingkungan bisnis dan kemajuan teknologi. Berikut beberapa teori manajemen terbaru yang menjadi perhatian dalam beberapa tahun terakhir:
- Manajemen Berbasis Data (Data-Driven Management): Teori ini menekankan pentingnya penggunaan data dalam pengambilan keputusan. Dengan kemajuan dalam teknologi analitik dan big data, perusahaan dapat mengumpulkan dan menganalisis sejumlah besar data untuk mendapatkan wawasan yang lebih mendalam tentang operasi mereka dan membuat keputusan yang lebih tepat dan berbasis bukti. Sudah tidak jamannya lagi ketika jabatan berakhir, hardisk komputer dibersihkan, no data sama sekali. Pimpinan tertinggi harus memiliki akses kepada semua data pada organisasi, sehingga bisa mengambil keputusan dengan perhitungan yang matang.
- Manajemen Agile: Awalnya dikembangkan untuk industri perangkat lunak, prinsip-prinsip Agile kini diterapkan dalam berbagai sektor. Pendekatan Agile menekankan fleksibilitas, kolaborasi tim, iterasi cepat, dan respon terhadap perubahan, dibandingkan dengan perencanaan jangka panjang yang kaku. Menurut manajemen seperti ini, pimpinan harus punya daya fleksibilitas, disaat saat tertentu harus cepat dalam merespon tantangan yang datang. Jangan gara-gara seseorang karyawan sedang mengambil cuti, maka manajemen tidak bisa bekerja. Penulis mendengar seorang pakar menyampaikan bahwa ketekunan (kaizen) Jepang dikalahkan oleh agility Korea Selatan.
- Manajemen Berkelanjutan (Sustainable Management): Teori ini berfokus pada integrasi praktik bisnis yang berkelanjutan dan ramah lingkungan. Manajemen berkelanjutan menekankan tanggung jawab sosial perusahaan dan pengelolaan sumber daya alam yang bijaksana untuk memastikan keseimbangan antara keuntungan ekonomi, kesejahteraan sosial, dan kelestarian lingkungan. Konsep ini penting untuk masa depan, dimana sumber daya semakin berkurang, dan harus dimulai dari saat ini, kampanye tentang manajemen berkelanjutan di jenjang sekolah dan perguruan tinggi.
- Manajemen Transformasional (Transformational Leadership): Teori ini menyoroti peran pemimpin dalam menginspirasi dan memotivasi karyawan untuk mencapai potensi penuh mereka. Pemimpin transformasional berfokus pada visi jangka panjang, inovasi, dan perubahan budaya organisasi yang positif.
- Manajemen Inovasi Terbuka (Open Innovation Management): Teori ini memperkenalkan konsep bahwa perusahaan dapat dan harus menggunakan ide eksternal serta internal untuk memajukan teknologi mereka. Ini mendorong kolaborasi dengan mitra luar, seperti universitas, perusahaan lain, dan bahkan pesaing untuk menciptakan inovasi yang lebih cepat dan lebih efektif.
- Teori VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity): Lingkungan bisnis saat ini sering digambarkan sebagai VUCA, dan teori manajemen ini menekankan perlunya strategi adaptif yang dapat menangani perubahan yang cepat dan tidak terduga. Pemimpin harus menjadi lebih fleksibel dan gesit dalam pengambilan keputusan.
- Manajemen Holakratik (Holacracy): Ini adalah sistem manajemen di mana kekuasaan dan pengambilan keputusan didistribusikan secara holistik di seluruh organisasi. Tidak ada hierarki manajerial tradisional; sebaliknya, individu memiliki peran yang jelas dan tanggung jawab yang ditetapkan dalam lingkaran (circles) yang saling berinteraksi.
Dari sumber lain, Rhenald Kasali Podkes, penulis menemukan konsep terbaru dalam manajemen yaitu BANI, brittle, anxious, non-linear, and incomprehensible. Tidak seperti VUCA yang berasal dari lingkungan militer Amerika Serikat tahun 1980-an, BANI berasal dari pemikiran Antropolog (juga dari Amerika Serikat) yang berkembang pada tahun 2020-an, Jamais Cascio. Menurut Cascio VUCA sudah tidak relevan, sekarang dunia manajemen modern mengalami kondisi mudah pecah/brittle, mengkhawaturkan/anxiety, tidak lurus/non-linear, dan sulit dipahami/incomprehensible. Hal ini didorong dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Setiap teori manajemen ini mencoba memberikan solusi untuk tantangan spesifik yang dihadapi organisasi dalam konteks global yang terus berubah. Pengadopsian teori-teori ini dapat membantu organisasi untuk tetap relevan, inovatif, dan responsif terhadap dinamika pasar yang berkembang.Di dalam organisasi apapun selalu muncul klik. Budaya organisasi terus berkembang sesuai dengan perkembangan sumber daya insani pada organisasi tersebut. Budaya organisasi sedikit banyaknya dipengaruhi oleh kepemimpinan, struktur organisasi, tata kelola, input, output, dan system nilai.
Input dalam organisasi adalah pasokan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi. Input berasal dari rekrutmen secara profesional maupun melalui jalur lainnya. Jalur lainnya anggap saja dari nepotisme, titipan orang "kuat" dan sebagainya. Pada suatu ketika, saat pendirian suatu yayasan swasta, para pengajar dan pejabat terdiri dari orang dari pegawai negeri. Mereka membaktikan diri bekerja disana, sebagai bagian dari pengabdian terhadap organisasi kemasyarakat, bagian dakwah, dan juga mencari penghasilan tambahan. Saat itu belum ada pegawai tetap yayasan. Maka pada saat itu, karyawan di bagian administrasi dan manajemen menjadi sangat penting berperan, dan menjadi dominan. Kemudian ketika berkembang, mulai ada perekrutan pegawai tetap yayasan sebagai dosen, selain karyawan.
Pada akhirnya profesionalisme menjadi patokan dalam perekrutan dosen dan karyawan. Walaupun tidak bisa dihilangkan yang namanya nepotisme dan titipan. Kayawan senior yang sudah bekerja tiga puluh tahunan, akan menitipkan anaknya ataupun keluarganya untuk menjadi karyawan atau dosen. Pengurus atas yayasan akan merekomendasikan dan mendorong dengan sangat kuat bagi anak atau family lainnya ataupun pihak lain, untuk menjadi dosen atau karyawan. Beberapa memang professional, tetapi banyak juga yang tidka memenuhi standar professional yang diharapkan. Maka input dalam organisasi harus efektif dan efisien, mulai memangkas biaya-biaya yang tidak efektif dan efisien, antara lain perekrutan dosen dan karyawan secara professional sesuai dengan kebutuhan saat ini. Semisal, dosen harus doctor, karyawan harus sarjana strata 1 atau diploma 4.
Kepemimpinan pada organisasi secara umummasih mengandalkan kepemimpinan gaya birokrasi. Taylorisme yang dikembangkan oleh Feredrick Winslow Taylor yang dikenal sebagai Bapak Manajemen Ilmiah yang mendorong efisiensi dengan adanya spesialisasi dalam bekerja. Saat ini pendekatan manajemen ilmiah ala Taylor dikritik antara lain karena kurangnya memanusiakan manusia. Sistem manajemen pekerjaan birokratis cenderung membuat pengambilan keputusan lamban. Upaya debirokratisasi muncul sebagai upaya kepemimpinan yang efektif, efisien dan cepat dalam mengambil keputusan. Organisasi modern bisa dibangun lebih ramping, lebih cair (fluid), serta memanfaatkan tenaga-tenaga paruh waktu, namun dengan gaji yang tinggi, serta kesejahteraan lainnya. Pemimpin yang otoriter, demokratis, dan laissez faire adalah teori kepemimpinan masa lalu. Saat ini ketiga jenis kepemimpinan tersebut perlu dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan lapangan. Pendaki gunung membutuhkan pemimpin otoriter. Lembaga pendidikan membutuhkan pemimpin yang sesuai dengan ruh organisasi yang ada. Warna organisasi adalah yang utama, melengkapi profesionalisme dan meritokrasi kelembagaan. Kepemimpinan yang baik akan mewariskan kemajuan bagi penerusnya. Kepemimpinan yang failed akan meninggalkan penderitaan bagi pelanjut tampuk kepemimpinan. Harus mencuci piring yang sudah digunakan berpesta, tanpa mengikuti pesta. Bahkan membayar biaya-biaya pesta sampai puluhan tahun mendatang.
Struktur organisasi pada sekolah dan perguruan tinggi swasta terkadang mirip sistem kasta. Kasta terendah ada pada office boy, cleaning service staff, atau jasa keamanan. Kasta diatasnya adalah karyawan dan mahasiswa/siswa dan diatasnya lagi adalah para dosen. Diatas dosen adalah ketua program studi, wakil dekan, dan dekan. Kemudian para wakil rector, kepala biro dan tertinggi adalah rector dan yayasan. Ini hanyalah mirip. Pada kenyataannya perguruan tinggi dan sekolah adalah lembaga yang menjunjung tinggi nilai-nilai akademik yang egaliter. Menghargai metode ilmiah dan ilmu pengetahuan sebagai sumber kebenaran kedua setelah ajaran agama. Struktur organisasi semodel kasta akan menghambat perambatan kemajuan. Namun struktur organisasi yang lebih organik akan membuat progresifitas akan menjadi ciri pembeda dengan organisasi lainnya.
Tata kelola perguruan tinggi swasta yang desentralisasi akan membuat disparitas antar fakultas akan kentara. Terdapat fakultas kaya yang memberikan fasilitas haji dan umroh serta rekreasi kepada dosen dan karyawannya. Sementara fakultas miskin membayar gaji dosen dan karyawan dibawah standar upah minimum regional. Oleh karena itu, sentralisasi lebih berkeadilan dan professional. Terdapat standarisasi layanan dan kesejahteraan serta pembangunan sarana dan prasarana yang seragam. Tidak ada fakultas yang lebih indah dibanding dengan fakultas lainnya.
Output perguruan tinggi adalah mahasiswa yang lulus tepat waktu, dan memiliki keterampilan yang dibutuhkan di dunia kerja professional baik berupa soft skill maupun hardskill. Jenjang karir bagi dosen dan karyawan juga penting. Dosen saat ini harus berpendidikan minimal magister, dan kepangkatan akademik Lektor. Perguruan tinggi harus membina mereka agar berpendidikan doctor dan memiliki jabatan akademik guru besar. Untuk mencapai hal ini tentu butuh integritas, loyalitas, dan komitmen yang kuat.
Sistem Nilai adalah nilai-nilai yang mendasari bagaimana suatu masyarakat melaksanakan perannya. Nilai-nilai tersebut akan tercermin pada filsafat pendiirian lembaga tersebut. Misalnya nilai kaizen atau perbaikan terus menerus pada buadaya Jepangh yang banyak dipedomani oleh warga negara Jepang. Nilai tersebut akan berdampak pada norma dan perilaku professional orang Jepang. Bagi yayasan Islam, tentu saja nilai-nilai keislaman pada Al Qur'an dan Asunnah menjadi dasar utama, namun dalam praktiknya dapat diimplementasikan kepada nilai-nilai tertentu seperti integritas, kejujuran dan sebagainya.
