Kompasianer,
Kali ini saya mencoba membedah buku yang diterbitkan oleh PT. Swasembada Media Bisnis dan PLN Corporate University, kali ini yang dibedah pada bagian V "Corporate University & People Development" pada Bab 19, sebuah tulisan dari Badrul Musthafa General Manager PLN Corporate University, Alummi Universitas Brawijaya, memulai karir di PLN sejak tahun 1994 dan di tempatkan di Banjarmasin Kalimantan Selatan.
Tahun 1996 selesai program Magister Manajemen bidang SDM Universitas Indonesia.
Judul buku yang dibedah "Mendesign dan Mengimplementasikan Standar Kompetensi Jabatan dalam Menghadapi Tantangan Bisnis"
Mendesain Dan Mengimplementasikan Standar Kompetensi Jabatan Dalam Menghadapi Tantangan Bisnis
 Standar kompetensi dibutuhkan untuk menjadi acuan dan informasi bagi seluruh pihak yang berkepentingan dalam pengembangan kompetensi pegawai antara lain yaitu :
- Pegawai itu sendiri sehingga dapat mengukur kemampuan diri serta merencakan dan melaksanakan pengembangan diri sesuai standar kompetensi.
- Atasan membantu pegawai mengembangkan kompetensinya.
- Ketiga, pengelola aktivitas learning and development sehingga dapat merancang pembelajaran atau pendidikan yang diperlukan.
- Pengelola assessment dan sertifikasi kompetensi dalam mengembangkan alat ukur assessment dan mengidentifikasi kesesuaian sertifikasi kompetensi yang ditawarkan oleh Lembaga Sertifikasi Kompetensi.
- Manajemen atau pengelola karir untuk mengetahui suksesi sebuah jabatan.
Sebagai sarana untuk mewujudkan harapan tersedianya pegawai yang memiliki kompetensi sesuai dengan yang diinginkan perseroan, PLN sudah menerapkan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) sejak Januari 2004.
Kompetensi dan Kesinambungan Bisnis
Pemimpin yang sukses harus memenuhi 4 aspek yaitu Kompetensi Perilaku, Keterampilan Teknis, Pengalaman dan Kepribadian. Pegawai direkrut karena hardskill  tetapi soft skill lah yang membuat mereka mencapai puncak. Dari keempat aspek tersebut, yang difokuskan adalah Kompetensi Perilaku dan Teknis.
Kompetensi merupakan faktor penting yang menunjang kesuksesan seseorang dalam menjalankan tugas dan perannya pada suatu jabatan. Jumlahnya ditentukan pada keluasan tugas dan kedalaman peran yang dituntut dalam suatu jabatan.
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
Di PLN ada 3 dokumen penting yang harus tersedia untuk mengimplementasikan MSDM-BK, yaitu :
- Direktori Kompetensi (Dirkom)
- Buku yang berisi kompetensi perilaku (soft competency) dan kompetensi teknis/bidang (hard competency) yang diperlukan oragnisasi dalam menjalankan misi untuk mewujudkan visinya.
- Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)
- Daftar kompetensi yang diperlukan dalam setiap jabatan terdiri dari kompetensi perilaku (utama dan peran) dan kompetensi teknis/bidang.
- Kompetensi Individu (KI)
- Daftar kompetensi yang dimiliki individu yang diperoleh dari hasil penilaian assessment dan sertiikasi menggunakan alat ukur yang telah ditentukan merujuk pada Dirkom dan KKJ.
Model Kompetensi/Direktori Kompetensi
Menurut R. Palan Ph.D, ada dua pendekatan untuk menyusun model kompetensi suatu organisasi, yaitu Model Pendekatan Universal (satu ukuran untuk semua) dan Model Pendekatan Berganda (Multiple).
Untuk PLN yang memiliki proses bisnis terintegrasi secara vertikal dari hulu sampai hilir, dan dengan adanya beberapa level/jenjang jabatan, model kompetensi yang cocok adalah model kompetensi berganda. Berdasarkan pilihan model kompetensi berganda, secara umum kebutuhan kompetensi PLN terbagi menjadi kompetensi utama, kompetensi peran (kedua kompetensi ini termasuk jenis soft competency) dan kompetensi bidang (merupakan hard competency).
 Kompetensi Utama
Kompetensi utama menjadi kebutuhan kompetensi seluruh formasi jabatan di PLN. yang diturunkan dari visi, misi dan tata nilai perusahaan.
Kompetensi Peran
Diidentifikasi berdasarkan business driver dan tantangan strategis semua fungsi di perusahaan sehingga tuntutan kebutuhan kompetensi berbeda di setiap bidang tergantung pada peran apa yang dituntut di posisi tersebut.
Kompetensi Bidang
Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan profesi individu untuk menyelesaikan pekerjaan secara teknis.
Keberhasilan implementasi model kompetensi mensyaratkan adanya pemahaman yang sama dari semua pihak yang berkepentingan sehingga disusun dalam Direktori Kompetensi (Dirkom). Tujuan dan fungsi dirkom adalah menyeragamkan bahasa dan persepsi sehingga ada acuan/standar yang sama bagi setiap orng untuk memahami, mempersepsikan, membahasakan atau mengukur suatu kompetensi.
Menyusun Kompetensi Utama dan Kompetensi Peran
Kompetensi utama dan kompetensi peran termasuk dalam kompetensi perilaku (soft competency). Setiap kompetensi dalam kompetensi perilaku terdiri dari perilaku kunci, yaitu serangkaian indikator perilaku yang disyaratkan sebagai bukti penguasaan terhadap kompetensi tersebut. Rangkaian perilaku kunci ini dapat dijadikan dasar yang paling tepat untuk merancang metode dan alat assessment, serta petunjuk pengembangan kompetensi seseorang.
 Kompetensi Utama
Kompetensi utama merupakan perilaku yang harus dimiliki oleh seluruh pegawai PLN dan menjadi identitas/ciri pegawai PLN.
Terdapat 4 kompetensi utama di PLN, yaitu Achievement Orientation, Building Trust, Continous Learning, dan Customer Focus. Keempat kompetensi utama ini diidentifikasi berdasarkan Visi, 4 Misi PT PLN (Persero) dan 4 tata nilai perusahaan.
KompetensI PeranÂ
Penyusunan kompetensi peran ini telah memperhitungkan lingkup bisnis PLN. Kunci keberhasilan mengelola bisnis pada setiap proses bisnis yang ada di PLN bisa jadi memerlukan kompetensi peran yang berbeda. Di dalam kompetensi peran terbagi dua, yaitu kompetensi peran primer dan kompetensi peran sekunder.
Kompetensi peran primer merupakan kompetensi yang memiliki kontribusi besar terhadap keberhasilan seseorang sehingga kompetensi ini harus dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki suatu jabatan. Adapun kompetensi peran sekunder merupakan kompetensi yang memiliki kontribusi lebih rendah dalam menunjang keberhasilan seseorang, sehingga kompetensi ini proses pemenuhannya boleh setelah pegawai menduduki jabatan yang dituju.
Metodologi penyusunan kompetensi peran di PLN:
1. Analisis dokumen
Beberapa dokumen penting yang menjadi acuan adalah sebagai berikut:
- Visi dan misi perusahaan
- Bagan susunan organisasi
- Uraian tugas pokok dan fungsi (tupoksi) jabatan
- Dirkom PLN tahun 2012
- RJPP
- Dokumen Ringkasan Penjelasan Perencanaan Strategis pln
- Hasil Leaders Survey
2. Benchmark
- Tujuannya membandingkan impelementasi model kompetensi di PLN dengan praktek di organisasi lain, terutama yang memiliki reputasi baik.
3. Â Diskusi Business driver
Sesi diskusi yang dilakukan dengan Board of Director (BOD) dalam rangka menyelaraskan arahan strategi bisnis dan prioritas budaya dengan talenta yang diharapkanada di organisasi.
4. Menentukan Stream Bisnis dan Level Jabatan
- Cara menentukan stream bisnis adalah dengan mengidentifikasi terlebih dahulu proses-proses kerja berdasarkan proses bisnis PLN. Selanjutnya, proses kerja yang memiliki kesamaan objek yang ditangani, fungsi, tugas dan tanggung jawab, hasil kerja (output), serta keahlian yang diperlukan untuk menjalankan proses dimasukkan ke dalam satu stream. Peran jabatan dan level jabatan yang ada di PLN ditentukan dengan mengacu pada struktur organisasi dan formasi jabatan di PLN.
Profil kompetensi yang disusun yaitu berupa daftar kompeteni peran untuk setiap posisi di setiap level jabatan dan stream bisnis. Untuk jenjang jabatan tertinggi di PLN (EVP dan GM) ditetapkan kebutuhan kompetensi perilakunya sebanyak 11 kompetensi agar kesenjangan kebutuhan kompetensi dengan  BoD BUMN yang berjumlah 12 (sebagaimana tercantum dalam Peraturan Menteri BUMN). Selanjutnya, jumlah kebutuhan kompetensi berkurang satu untuk setiap jenjang jabatan di bawahnya.
6. Validasi Kompetensi Perilaku
Validasi dilakukan terhadap draf kompetensi perilaku yang telah tersusun yang melibatkan beberapa kepala divisi, kepala satuan dan general manager, Pusdiklat, Assessment Center, dan Expert eksternal.
 Membentuk Kompetensi Perilaku (Soft Competency)
Kompetensi perilaku di PLN disajikan dalam bentuk rating, yaitu penilaian suatu kompetensi yang terdiri dari satu seri indikator perilaku yang dapat menggambarkan tuntutan perilaku dari jabatan atau pekerjaan tertentu, dengan menggunakan skala yang menunjukkan kadar atau gradasi kompetensi, dari yang sangat kurang hingga sangat baik.
Pendekatan rating ini dirasa lebih tepat karena hasil pengukurannya dapat menunjukkan area/perilaku yang telah efektif, serta area/perilaku yang masih membutuhkan pengembangan. Dengan demikian, organisasi dan individu akan lebih mudah untuk memprioritaskan area/perilaku mana yang membutuhkan pengembangan.
Menyusun Kompetensi Bidang
Untuk memperjelas proses dan aktivitas apa saja yang harus dilakukan pada setiap jabatan, juga untuk memastikan tidak adanya penanggung jawab ganda (double) pada satu aktivitas atau sebaliknya ada satu aktivitas tetapi tidak ada penanggung jawabnya, disusun uraian jabatan untuk setiap formasi jabatan.
 Metodologi Penyusunan Kompetensi Bidang
Metode yang digunakan untuk menyusun kompetensi bidang adalah sbb:
1. Menganalisis Dokumen
- Dalam analisis dokumen ini dihasilkan konsep kompetensi bidang, pemetaan Dirkom berdasarkan profesi, daftar Dirkom yang memiliki kesamaan/kemiripan deskripsi, dan lain-lain, yang akan dibahas pada panel expert I (penyusunan draf Dirkom).
2. Mengadakan Panel Expert I: Awareness dan penyusunan draf Dirkom
- Agenda pada panel expert ini adalah untuk awareness konsep dan penyusunan review yang meliputi revisi, pengurangan, atau penambahan suatu unit kompetensi dalam suatu profesi, serta penyusunan draf Dirkom per profesi yang dilakukan sesuai dengan konsep dan prinsip-prinsip yang ditetapkan.
3. Menanggapi Draf Dirkom
- Proses review ini melibatkan seluruh pihak yang berkepentingan agar mendapatkan kualitas Dirkom yang optimal. Draf Dirkom yang telah disusun dikirimkan ke process business owner dan unit-unit, serta Pusdiklat sebagai pengguna untuk memberikan tanggapa secara tertulis.
4. Mengadakan Panel Expert II : Finalisasi Dirkom
- Â Tujuannya mendapatkan kesepakatan antara dokumen draf dan materi tanggapan melalui proses diskusi dan klarifikasi. Dilakukan juga validasi definisi dan kompetensi perilaku.
 Bentuk Kompetensi Bidang (Hard Competency)
Terdapat 6 (level) profisiensi kompetensi yang diterapkan di PLN sebagai berikut:
Level 1
:
Concept
:
Mengenal konsep dasar tentang pengetahuan atau keterampilan di bidang  tersebut.
Level 2
:
Applied Concept
:
Mengetahui secara menyeluruh penerapan konsep tersebut di perusahaan.
Level 3
:
Working
:
Mampu menerapkannya sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan, dapat mengatasi masalah-masalah yang bersifat rutin, tetapi memerlukan bantuan bila masalah yang dihadapi bersifat istimewa.
Level 4
:
Advanced
:
Berpengalaman dalam menerapkannya, punya otoritas di bidang tersebut yang diakui dalam lingkup perusahaan, serta dapat mengatasi situasi yang kompleks yang tidak pernah terjadi sebelumnya.
Level 5
:
Mastery
:
Sangat berpengalaman dalam menerapkannya, punya otoritas di bidang tersebut yang diakui dalam lingkup perusahaan, serta dapat mengatasi situasi yang kompleks yang tidak pernah terjadi sebelumnya.
Level 6
:
Leading
:
Mampu mengembangkan sistem dan prosedur di perusahaan yang berhubungan dengan bidang tersebut, mampu mengintegrasikan berbagai bidang lain dengan bidang tersebut untuk perbaikan proses bisnis perusahaan.
Penyusunan KKJ
Dalam penyusunan KKJ, yang perlu diperhatikan antara lain: batasan jumlah kompetensi, baik kompetensi utama, kompetensi peran, maupun kompetensi teknis, serta batasan peran dan tanggung jawab setiap jenjang jabatan yang nantinya sangat penting untuk menetapkan level profisiensi kompetensi yang diperlukan.
KKJ, Pembelajaran, dan Pengukuran Kompetensi
KKJ menjadi bagian dari kualifikasi jabatan. Kompetensi-kompetensi dalam KKJ dapat diperoleh dari pengalaman dan pembelajaran. Pusdiklat PLN menggunakan informasi KKJ dan Dirkom untuk mendesain suatu pembelajaran atau biasa disebut Training Need Analysis terhadap jabatan (TNA Job).
Dengan adanya TNA Job, dapat disusun learning path sehingga setiap individu dengan jabatan tertentu akan memiliki informasi pembelajaran apa saja yang harus diikuti agar mempunyai kompetensi yang disyaratkan, dan pembelajaran apa saja yang harus diikuti untuk bisa menduduki jabatan di atasnya (yang lebih tinggi).
Setelah mengikuti pembelajaran dilakukan pengukuran kompetensi pegawai. Di PLN, pengukuran kompetensi perilaku (soft competency) dilakukan oleh Unit Assessment Center dengan melibatkan sejumlah assessor yang independen dan professional. Hasil assessment ini memberikan informasi yang spesifik dari setiap kompetensi mengenai perilaku kunci apa saja yang sudah efektif dan perilaku kunci apa saja yang belum efektif.
Program pengembangan kompetensi setiap pegawai akan dilakukan secara spesifik dan personal berdasarkan perilaku kunci yang belum efektif. Program pengembangan kompetensi pegawai terdiri dari aktivitas yang dapat dilakukan sendiri (self-directed), penugasan dari atasan (special assignment), serta diklat formal berupa training, seminar, workshop, dll.
Selain melakukan assessment kompetensi perilaku, Unit Assessment Center PLN juga melakukan assessment psikologi yang dapat digunakan untuk melengkapi assessment kompetensi. Assessment psikologi oleh Unit Assessment Center PLN dilakukan secara objektif berbasis komputer dan online. PLN merupakan perusahaan pertama di Indomesia yang mengembangkan metode CAT untuk assessment pegawai. Metode ini merupakan metode assessment modern yang melibatkan artificial intelligence, baik dalam pemilihan soal maupun perhitungan hasilnya. Untuk menjamin kualitas hasil assessment, Unit Assessment Center PLN menerapkan sistem standar ISO 10667-2, standar internasional terkait prosedur dan metode pelaksanaan assessment terhadap pegawai serta pengaturan organisasi.
Untuk kompetensi bidang/teknis, memastikan dan mengakui kompetensi yang dimiliki pegawai dilakukan dengan proses sertifikasi kompetensi. Sertifikasi kompetensi diakui secara nasional apabila dilakukan oleh lembaga sertifikasi yang terakreditasi dan menggunakan standar kompetensi yang ditetapkan oleh unsur pemerintah. Apabila kompetensi yang dibutuhkan suatu jabatan belum tersedia standar kompetensi nasionalnya (yang ditetapkan pemerintah), perusahaan dapat membuat standar kompetensi yang berlaku di internal perusahaan berdasarkan deskripsi kompetensi pada profisiensi yang disyaratkan.
Bogor, 13022020
