Secara umum disepakati bahwa orang lebih siap untuk berkomitmen pada tujuan yang mereka bantu buat dan setujui, tetapi akan selalu ada beberapa aspek pekerjaan di mana keputusan harus dibuat tanpa keterlibatan langsung dari pemegang pekerjaan. Dalam kasus seperti itu, perencanaan kinerja dan proses peninjauan harus membantu karyawan memahami dan menerima alasan keputusan tersebut.
11. Staf saya senang apa adanya: mereka tidak menginginkan ini
Bagaimana Anda tahu? Apa yang mereka katakan ketika Anda bertanya kepada mereka? Faktanya, sebagian besar karyawan mengatakan bahwa mereka akan menyambut baik kesempatan untuk diskusi terstruktur tentang kinerja mereka saat ini dan tujuan masa depan mereka dan
target. Tetapi mereka juga telah dibuat frustrasi oleh dokumentasi yang rumit, kurangnya komitmen manajemen, deskripsi pekerjaan yang tidak relevan dan target kinerja yang tidak realistis, wawancara penilaian buatan, tidak memadai umpan balik, kurangnya tindak lanjut---dan semua keberatan lainnya
Panacea atau Diseace?
Pada akhirnya harus diakui bahwa Performance Planning dan Review bagaikan pedang bermata dua. Disatu sisi bisa menjadi obat mujarab untuk menyembuhkan penyakit terkait dengan penilaian kinerja karyawannya. Tetapi juga bisa menjadi penyakit kalau 11 hal yang menjadi keberatan, kritik dan penolakan karyawan tidak bisa diatasi oleh perusahaan atau organisasi.
Oleh karennya, persoalan penilaian kinerja karyawan tidak boleh dianggap angin lalu saja, dan seakan akan akan menemukan jalannya sendiri. Tidak bisa lagi, tetapi harus dikelola mulai dari perencanaan sampai kepada implementasi yang menjadi bagian tak terpisahkan dengan totalitas kegiatan manajemen perusahaan/organisasi. Hanya dengan cara demikian, maka eksistensi perusahaan bisa dipelihara untuk tetap bertahan dalam situasi yang terus berubah bahkan ditengah turbulensi yang semakin kencang.
Yupiter Gulo, 12 Juni 2021
