Tantangan dalam Mengelola Keberagaman dan Bagaimana Tempat Kerja Menginisiasi Keberagaman

Istilah keberagaman, yang berakar pada undang-undang hak sipil dan keadilan sosial, sering kali memunculkan berbagai sikap dan respons emosional pada orang lain.

Keberagaman tenaga kerja yang dimaksud pada artikel ini adalah cara-cara di mana orang-orang dalam suatu organisasi berbeda dan serupa satu sama lain. Definisi ini tidak hanya berfokus pada perbedaan, tetapi juga kesamaan antar karyawan. 

Ini menunjukkan bahwa manajer dan organisasi harus memandang karyawan memiliki kesamaan dan juga perbedaan yang membuat mereka terpisah. Ini tidak berarti bahwa perbedaan itu kurang penting, tetapi fokus kita adalah menemukan cara bagi manajer untuk mengembangkan hubungan yang kuat dan melibatkan seluruh tenaga kerja mereka.

Meskipun kita mengetahui manfaat keberagaman tenaga kerja bagi organisasi, manajer masih menghadapi tantangan dalam menciptakan lingkungan kerja yang akomodatif dan aman untuk karyawan yang beragam. Adapun tantangan yang dihadapi manajer dalam mengelola keberagaman yaitu:

1. Bias Pribadi

Bias adalah kecenderungan atau preferensi terhadap perspektif atau ideologi tertentu. Kita masing-masing memiliki bias dan sering kali tersembunyi dari orang lain. Bias pribadi kita menyebabkan kita memiliki prasangka tentang orang atau hal. Karyawan dapat dan memang membawa generalisasi semacam itu tentang berbagai kelompok orang ke tempat kerja. Ide-ide ini dapat mengarah pada prasangka, diskriminasi, dan stereotip. Dan penelitian menunjukkan fakta yang meresahkan: Menghapus bias jauh lebih sulit daripada yang diperkirakan sebelumnya.

Salah satu akibat dari bias pribadi kita adalah prasangka, keyakinan, opini, atau penilaian yang terbentuk sebelumnya terhadap seseorang atau sekelompok orang. Prasangka kita bisa didasarkan pada semua jenis keberagaman.

Faktor utama dalam prasangka adalah stereotip, yaitu menilai seseorang berdasarkan persepsi kita tentang kelompok tempat dia berasal. Misalnya, "orang yang sudah menikah adalah karyawan yang lebih stabil daripada orang yang lajang" adalah contoh dari stereotip.

Baik prasangka maupun stereotip dapat menyebabkan seseorang memperlakukan orang lain yang tergabung dalam kelompok tertentu secara tidak setara. Itulah yang kita sebut diskriminasi, yaitu ketika orang bertindak berdasarkan sikap prasangka mereka terhadap orang-orang yang menjadi sasaran prasangka mereka.

Diskriminasi, baik disengaja maupun tidak, dapat mengakibatkan konsekuensi negatif yang serius bagi pemberi kerja. Namun, bukan hanya potensi konsekuensi finansial yang dihadapi organisasi atas tindakan diskriminatif. Ini adalah penurunan produktivitas karyawan, konflik interpersonal yang negatif dan mengganggu, peningkatan turnover karyawan, dan iklim negatif secara keseluruhan yang seharusnya menjadi perhatian manajer.

2. Plafon Kaca (Glass Ceiling)

Glass ceiling adalah metafora yang digunakan untuk menggambarkan hambatan tak terlihat yang membatasi level di mana seorang wanita atau anggota minoritas demografis lainnya dapat maju dalam hierarki organisasi.

Di AS, perempuan telah memperoleh gelar sarjana lebih banyak daripada laki-laki setiap tahun selama lebih dari tiga dekade. Dan seperti rekan laki-laki mereka, perempuan telah memasuki dunia bisnis dengan tujuan untuk naik tangga perusahaan. Namun, jumlah perempuan yang berhasil mencapai level teratas di perusahaan tempat mereka bekerja terbilang rendah. Misalnya, pada tahun 2018, perempuan hanya memegang 4,8 persen peran CEO Fortune 500. Yang penting, bukti tersebut secara jelas menunjukkan bahwa kinerja perempuan dalam pekerjaan dan posisi manajerial sama efektifnya dengan laki-laki.

3. Ketidaksetaraan Gaji (Pay Inequities)

Pembahasan kontemporer tentang keberagaman tidak akan lengkap tanpa membahas masalah ketidaksetaraan gaji antara pria dan wanita. Hampir semua penelitian menunjukkan disparitas antara pria dan wanita yang melakukan pekerjaan yang sama.

Tantangan untuk menghilangkan kesenjangan ini terlihat dalam pengalaman di Salesforce, perusahaan teknologi dengan 30.000 karyawan. CEO perusahaan, Marc Benioff, bangga karena perusahaannya terpilih oleh Fortune sebagai tempat kerja terbaik nomor satu di antara perusahaan besar dan komitmen perusahaannya terhadap kesetaraan gaji. Oleh karena itu, dia terkejut ketika kepala sumber daya manusia memberi tahu dia bahwa mereka memiliki masalah kesenjangan gaji. Dia tidak percaya, tetapi setuju untuk dilakukan audit. Audit menemukan bahwa, sebagian besar karena Salesforce telah membeli lebih dari selusin perusahaan pada tahun sebelumnya, ketidaksetaraan telah muncul. Koreksi segera dilakukan, dan lebih dari 10 persen wanita di perusahaan mendapat kenaikan gaji.

Untuk mencapai tenaga kerja yang beragam, diperlukan inisiatif keberagaman di tempat kerja.

Marriott International menjunjung tinggi keberagaman. Seorang juru bicara perusahaan mengatakan bahwa "kami memanfaatkan nilai-nilai inti kami untuk menanamkan keberagaman dan inklusi begitu dalam sehingga ini menjadi bagian integral dari cara kami menjalankan bisnis secara global." Arne Sorenson, presiden dan CEO perusahaan, adalah kekuatan dan pendukung yang terlihat jelas untuk keberagaman baik di dalam perusahaan maupun eksternal. Misalnya, dia secara terbuka menentang Undang-Undang Pemulihan Kebebasan Beragama Anti-LGBT Indiana, dengan mengatakan: "Ini jelas salah ... dan kami tidak akan mentolerirnya ... gagasan bahwa Anda dapat memberi tahu bisnis bahwa mereka entah bagaimana bebas untuk mendiskriminasi itu tidak benar." Perusahaan ini juga mengadakan pelatihan keberagaman wajib setiap bulan dan sejumlah kelompok sumber daya karyawan yang memberikan masukan dan saran. Upaya manajemen keberagaman mereka telah membuat perusahaan ini meraih peringkat nomor dua dalam daftar 50 Perusahaan Teratas untuk Keberagaman tahun 2018.

Seperti yang ditunjukkan oleh contoh Marriott, beberapa bisnis secara efektif mengelola keberagaman. Ada berbagai inisiatif keberagaman di tempat kerja seperti:

1. Komitmen Top Management terhadap Keberagaman

Seperti yang sudah kita lihat pada contoh Salesforce sebelumnya, komitmen manajemen puncak merupakan faktor penting dalam mewujudkan tenaga kerja yang beragam. Semuanya dimulai dari atas. Jika manajemen tidak "sepenuhnya mendukung," tujuan tersebut kemungkinan besar hanya akan menjadi isapan jempol belaka. Tetapi, ketika manajemen puncak menjadikannya prioritas dan merancang sistem penghargaan yang mencerminkannya, karyawan di seluruh organisasi akan menyadarinya.

Manajemen puncak perlu memastikan bahwa keberagaman dan inklusi menjadi bagian dari tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. Keberagaman perlu diintegrasikan ke dalam setiap aspek bisnis—mulai dari tenaga kerja, pelanggan, dan pemasok hingga produk, layanan, dan komunitas yang dilayani. Kebijakan dan prosedur harus ada untuk memastikan bahwa keluhan dan masalah ditangani dengan segera. Terakhir, budaya organisasi perlu menjadi wadah di mana keberagaman dan inklusi dihargai, termasuk memastikan kinerja individu diukur dan diberi penghargaan atas pencapaian dalam keberagaman.