Pengelolaan karyawan di sebuah perusahaan atau organisasi memiliki peranan penting dalam mendukung kesuksesan perusahaan atau organisasi tersebut.
Dalam dunia industri, pengelolaan karyawan memiliki beberapa fase dan masing masing fase memiliki karakteristiknya masing masing.
Dalam tulisan ini, akan coba diuraikan secara ringkas dan sederhana terkait fase-fase pengelolaan karyawan dimaksud sampai dengan fase atau era yang popular saat ini sesuai pengalaman dan pemahaman saya menggeluti bidang SDM.
Human as Personel
Fase ini terjadi sampai dengan sekitar tahun 1980 an. Pada masa ini, bagian yang mengelola karyawan dikenal sebagai unit PERSONALIA. Inti dari pendekatan yang digunakan pada masa ini adalah tentang adminitrasi karyawan, kedisiplinan karyawan, kepatuhan karyawan terhadap aturan dan hal-hal sejenis itu. Unit Personalia, lebih banyak diisi oleh mereka yang memiliki latar belakang pendidikan Hukum. Model rekrutmen dan wawancara pada fase ini juga lebih banyak menitikberatkan pada penggalian tentang kesetiaan, kesanggupan mentaati aturan, loyalitas dan sejenisnya. Dalam fase ini peranan karyawan belum terlihat optimal dan lebih banyak diposisikan seperti alat kerja.
Human as Resource
Fase ini terjadi mulai awal tahun 1990 an sampai dengan tahun 2000 an. Pada masa ini posisi karyawan sudah mulai mendapatkan porsi yang lebih dalam perusahaan. Sudah tidak lagi dipandang sebagai alat kerja, tapi sudah diakui sebagai sumber daya yang perlu dioptimalkan peranannya. Bagian yang mengelola pada masa ini dikenal sebagai unit HRD. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan sebagai manusia dengan segala keunikan yang melekat pada dirinya. Model rekrutmen dan wawancara pada ini sudah diarahkan pada penggalian potensi calon karyawan dan disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan atau kebutuhan perusahaan. Unit HRD pada masa ini banyak dipercayakan kepada mereka yang memiliki latar belakang pendidikan Psikologi. Penggunaan alat alat tes psikologi juga sudah semakin marak digunakan baik dalam proses rekrutmen maupun proses pengembangan diri atau pelatihan. Karyawan dioptimalkan potensi dan berupaya dikurangi kelemahan yang ada pada dirinya sehingga benar benar bisa menjadi sumber daya yang memberikan kontribusi optimal buat perusahaan.
Human as Capital
Fase ini terjadi mulai tahun 2000 an sampai dengan sekitar tahun 2010 an. Pada masa ini karyawan sudah dianggap asset oleh perusahaan yang memiliki nilai sampai dengan jangka waktu tertentu. Karena diposisikan sebagai asset perusahaan maka semua biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk mengembangkan karyawan dianggap sebagai investasi bagi masa depan perusahaan dan bukan lagi dianggap sebagai biaya yang membebani perusahaan serta mengurangi laba perusahaan. Bagian yang mengelola pada masa ini dikenal sebagai unit HC. Pendekatan yang digunakan adalah memetakan karyawan menjadi asset yang produktif atau asset tidak produktif dan menetapkan strategi strategi tertentu agar semua karyawan bisa menjadi asset yang produktif. Unit HC pada masa ini banyak dipercayakan kepada mereka yang memiliki latar belakang pendidikan Teknik Industri. Hal ini dilatarbelakangi pemikiran bahwa untuk mengoptimalkan asset yang berbentuk manusia ini perlu ada pendekatan yang holistic tidak hanya pada aspek manusianya saja namun juga lingkungan fisik sekitarnya seperti ruangan, kursi, pencahayaan, pewarnaan dinding dan sejenisnya.
Proses rekrutmen dan pengembangan pada masa ini dirasakan kurang apabila hanya menggunakan instrument instrument psikotes, sehingga muncul instrument yang lebih lengkap yaitu model Asesmen Center yaitu model pengukuran yang tidak hanya berfokus pada potensi namun juga sudah mulai memetakan aspek kompetensi.
Human as Strategic Partner
Fase ini terjadi mulai tahun 2010 sampai dengan saat ini. Pada fase ini karyawan sudah diposisikan menjadi sesuatu yang sangat penting bagi perkembangan perusahaan. Dalam setiap strategi penting perusahaan maka kajian terkait human menjadi suatu kewajiban. Dalam setiap pengambilan keputusan penting perusahaan unit yang mengelola karyawan dilibatkan secara aktif dan diperhitungan saran dan usulannya sebelum pengambilan keputusan. Penyebutan Unit pengelola pada masa ini masih belum seragam, ada yang tetap dengan istilah HC namun peranannya sudah berubah lebih strategis, da nada juga yang sudah berani menggunakan istilah HSP.
Proses rekrutmen dan pengembangan pada masa ini dititikberatkan pada pemahaman terkait visi misi perusahaan, rencana strategis dan jangka panjang perusahaan dengan tetap menggunakan instrument/tools Asesmen Center yang didalamnya memasukan unsur unsur studi kasus dan analisa bisnis. Pada masa ini tuntutan terhadap karyawan tidak hanya bagaimana bekerja dengan baik dan benar namun bagaimana karyawan mampu memahami rencana perusahaan dalam jangka panjang dan ikut berperan dalam proses kesuksesan perusahaan merealisasikan visi, misi dan rencana strategisnya.
Setelah memahami tentang pengelolaan manusia di perusahaan tersebut, saatnya kini kita merenung sejenak, sudah sampai di fase mana pengelolaan manusia yang ada di perusahaan atau organisasi kita.
Mungkin saja penamaan organisasi pengelola manusia di perusahaan kita sudah berubah mengikuti tren penyebutan yang ada saat ini namun dalam fungsi dan peranannya belum berubah sesuai fase tersebut.
Atau sebaliknya, mungkin saja penamaan organisasi masih menggunakan model penyebutan pada masa sebelumnya, namun secara fungsi dan peranan sudah melakukan peran peran sesuai tren atau tuntutan saat ini.
Apapun ini, yang perlu segera kita lakukan adalah BERUBAH, karna tanpa perubahan maka pasti akan tertinggal dan kalo sudah tertinggal maka kemungkinan kita hanya akan jadi kenangan.
Selamat berubah dan menikmati kesuksesan.......
Nantikan tulisan selanjutnya tentang Manajemen SDM lainnya
Salam.......
