Learning by Doing, Solusi Meningkatkan Kinerja dan Kualitas Produktivitas Organisasi/Lembaga/Perusahaan

Learning By Doing adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. berkenaan dengan perolehan keahlian-keahlian atau pengetahuan di lingkungan kerja. Learning bagi kar yawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung dengan semakin baik, sesuai dengan standar di lingkungan kerja. Dan Learning merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja. Tujuan Learning by doing :

1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui Learning, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional dan pemeliharaan Alat produksi (Alpro) Perusahaan.
4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi/perusahaan.

Manfaat Learning by doing

1. Meningkatkan kinerja dan kualitas produktivitas di Perusahaan.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan setiap individu untuk mencapai standard-standar kinerja yang dapat diterima oleh Perusahaan..
3. Menciptakan sikap, loyalitas, kerja sama yang lebih menguntungkan bagi Karyawan dan perusahaan.
4. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu setiap individu dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
7. Meningkatkan keterampilan karyawan.
8. Menghindari keusangan manajerial dan memecahkan permasalahan.
9. Memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal

Tanggung Jawab Learning. Tanggung jawab Learning adalah yaitu Top Manajemen/Board Of Direction (BOD), Departemen HRD/Human Resource Center (HR Center), Senior leader dan karyawan (Anthony et al; 1996) a.   BOD/Senior leader Komitmen dari kalangan eksekutif dan BOD/Senior leader sangat menentukan terselenggaranya sebuah learning yang efektif, karena hal itu mempengaruhi semua sisi perusahaan.. BOD/Senior leader memiliki tanggung jawab untuk menyediakan kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk melaksanakan Learning, termasuk kebijakan penyediaan anggaran. Oleh karena itu, dibutuhkan pengendalian administrasi untuk menjamin bahwa para manajer dan kar yawan mengikuti program dengan komitmen yang tegas.. Pembentukan budaya yang baik untuk mendorong Learning merupakan tanggung jawab manajer top juga. b. Human Resource Center (HR Center) HR Center membantu manajer lini dalam Learning dengan menyediakan keahlian dan sumber daya serta ter libat dalam mensponsori program Learning, silabus Learning pun harus sudah disiapkan ber ikut rencana jangka panjang program Learning, termasuk didalamnya proses evaluasi Learning. c. Manajer Lini Manager mendorong karyawan untuk mengembangkan diri mereka dan harus menyediakan waktu agar Learning dapat berjalan. Disamping itu, perlu mengembangkan atmosfer proses belajar mengajar, menyediakan sumber daya dan dorongan untuk pengembangan diri di kalangan karyawan. d. Pegawai/Karyawan Para karyawan memiliki tanggung jawab untuk menunjukan minat dalam pengembangan karir dan sekaligus pencapaian tujuan perusahaan. Tiap karyawan pun hendaknya mendorong kar yawan lain untuk mengambil manfaat dari kesempatan untuk mengembangkan diri. Karena belum tentu seluruh kar yawan sudah atau selalu siap bahkan mendapat kesempatan untuk mengikuti Learning. Bisa jadi ada perasaan segan atau motivasi yang kurang di kalangan karyawan. Oleh karena itu, tugas manajer dan HR Center harus melakukan sosialisasi dikalangan karyawan secara berkelanjutan. Methode-Methode Learning Berdasarkan tempat pelaksanaannya program pelatihan dan pengembangan d:ikenal metode-metode sebagai ber ikut: A. On The Job Training, yaitu metode-metode yang pelaksanaannya dilakukan ditempat kerja yang sebenarnya. Termasuk didalamnya:

1. Apprenticeship training, lebih dikenal dengan istilah magang. Metode ini merupakan metode pelatihan yang dilakukan dengan cara seseorang peserta diharuskan mengikuti serangkaian pekerjaan/kegiatan.
2. Job Rotation, dimana para karyawan dipindah-pindahkan secara berkala dari satu jabatan/unit kerja ke jabatan/unit kerja yang lain untuk memper oleh pengetahuan yang menyeluruh tentang organisasinya.
3. Understudy, metode untuk mempersiapkan seorang peserta pelatihan untuk memegang jabatan tertentu pada masa yang akan dating dengan memberikan bekal pengetahuan yang dibutuhkan jauh sebelumnya.
4. Multiple Management, metode multiple management , organisasi membentuk suatu dewan direktur yang baru, yang anggotanya terdiri dar i para eksekutif junior. Dewan ini diberi wewenang untuk membicarakan dan membahas semua permasalahan yang dihadapi organisasi dan para peserta didorong untuk berpikir dan bekerja pada organisasi dengan wawasan secara menyeluruh, lebih dari hanya sekedar memusatkan perhatiannya pada bidang-bidang khusus mereka sendiri.

B.      Off The Job Training, yaitu metode-metode yang pelaksanaannya dilakukan diluar tempat kerja sebenarnya. Termasuk didalamnya sebagai berikut:

1. Vestibule training, adalah Metode pelatihan yang diber ikan di tempat/ruangan yang lain yang khusus disediakan untuk tempat latihan yang disediakan alat-alat/mesin yang sama yang digunakan dengan tempat kerja sebenar nya. Dengan metode ini, organisasi akan terhindar dari resiko kerugian yang diakibatkan oleh ter jadinya kesalahan yang dilakukan peserta latihan.
2. Simulasi, dilakukan dengan cara menggunakan alat-alat atau mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya.
3. Sensitivity training, metode ini digunakan apabila sasaran-sasaran pokok dari pelatihan yang dilakukan adalah mengembangkan kesadaran dan kepekaan peserta terhadap pola tingkah laku pribadinya dan orang lain
4. Transaction Analysis, metode dimana para peserta selama proses latihan dibimbing untuk memahami tiga keadaan ego dar i manusia, yaitu :

• Ego seorang tua
• Ego seorang anak
• Ego seorang dewasa

Para peserta harus menganalisis hubungan interpersonalnya dengan berdasarkan ketiga keadaanego tersebut. Kesimpulan Melalui Learning/Training/Pelatihan adalah cara efektif untuk menghadapi tantangan- tantangan baru dalam dunia industri yang termasuk didalamnya, ketertinggalan karyawan, perubahan teknologi, serta perputaran karyawan. Karyawan bisa mengadaptasikan dirinya terhadap kemajuan teknologi baru, prosedur baru, dan perubahan- perubahan lainnya. Melalui Learning/training/pelatihan juga perusahaan bisa mengurangi ketergantungan terhadap perekrutan tenaga kerja baru. Seperti banyak dirasakan oleh dunia industri bahwa semakin cepat perubahan teknologi, semakin menjadikan karyawan akan merasa tertinggal. Ketika seorang karyawan mencapai taraf tidak ada kemajuan karir maupun kemajuan improvement knowledge, ketertinggalan tersebut sangat mungkin terjadi. Hal itu terjadi ketika seorang karyawan bekerja dengan sedemikian rupa , tetapi yang bersangkutan belum atau tidak cocok untuk dengan demikian pesatnya kemajuan teknologi, maka karyawan tersebut akan menyadari bahwa dia berada pada taraf yang stagnan, maka motivasi untuk tetap merasa nyaman di lingkungan kerja dan melaksanakan tugas kesehariaannya akan menurun, dimana efeknya akan mengurangi produktivitas dan kinerja perusahaan.