Atasi Resistensi Budaya Kerja

Ras dalam budaya dan politik Amerika adalah salah satu isu paling sensitif yang kita bicarakan hari ini. Kami berharap percakapan tentang ras selalu merupakan upaya otentik untuk diskusi terbuka -- dalam kasus terbaik, kami semakin dekat untuk memahami satu sama lain dan mampu bekerja lebih baik bersama di tempat kerja. 

Tetapi kita semua telah melihat bagaimana percakapan itu dapat berubah menjadi pembelaan diri, penghindaran, dan kesalahpahaman. Ini mengarah pada penolakan budaya terhadap perubahan dalam bentuk apa pun, apakah Anda mencoba mengubah budaya tempat kerja Anda atau masyarakat pada umumnya.

Tidak Nyaman, Tapi Penting!
Percakapan yang sulit ini mungkin tidak nyaman, tetapi penting untuk menciptakan lingkungan yang lebih inklusif dan aman secara psikologis. Seringkali mereka yang paling defensif sudah berdiri dalam posisi istimewa. Mereka mungkin percaya bahwa mereka sedang dihakimi atau disalahkan atas ketidakadilan, meskipun bukan itu masalahnya. 

Atau mereka mungkin merasa bahwa mereka tidak mendapat manfaat dari inisiatif keragaman, percaya bahwa ini adalah permainan zero-sum yang memberi lebih banyak kepada satu kelompok dengan mengorbankan yang lain. Jenis pembelaan diri ini biasa terjadi tetapi tidak harus menggagalkan inisiatif keragaman.

Eksekutif SDM dapat mengaturnya sebelum inisiatif Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) bahkan diumumkan kepada karyawan. Melakukan penelitian dan keterlibatan internal sebelum menyusun rencana tertentu akan membuahkan hasil di kemudian hari.

Berikut adalah empat saran untuk memulai proses itu:

1. Mulai Dari Atas
Lakukan diskusi jujur yang datang dari pimpinan puncak. Ini mencakup komunikasi interpersonal dan organisasi secara luas. Selama inisiatif DEIB tetap menjadi dokumen untuk dibaca atau pelatihan video, karyawan dapat menganggapnya kurang penting daripada kekhawatiran mereka sehari-hari. 

Para pemimpin harus mencontohkan perilaku inklusif dalam rutinitas mereka sehari-hari. Misalnya, para pemimpin dapat memastikan ada diskusi terbuka tentang peristiwa terkait ras yang sudah dibicarakan orang -- dengan fokus terutama pada dampaknya terhadap pengalaman karyawan -- seperti pembunuhan George Floyd.

2. Lanjutkan Percakapan
Lanjutkan percakapan dengan anggota tim, yang memungkinkan karyawan untuk mendengar perspektif dan pengalaman yang berbeda. Ini tidak selalu merupakan percakapan yang nyaman untuk dilakukan, tetapi sangat diperlukan. Rapat tim harus diadakan secara real time, memungkinkan umpan balik langsung saat mikroagresi dialami oleh anggota tim. 

Ada keseimbangan yang sulit untuk dipertahankan dalam rapat ini -- Anda tidak ingin menyembunyikan pengalaman anggota tim di bawah karpet, tetapi Anda juga tidak ingin percakapan pecah menjadi memanggil individu di rapat. 

Manajer dapat mencoba menarik karyawan ke samping dan dengan sopan mengungkapkan dampak suatu situasi. 

Mungkin terdengar seperti ini: "Jim, saya tahu Anda tidak bermaksud negatif dengan apa yang baru saja Anda katakan, tetapi terkadang orang lain mungkin menafsirkan komentar itu dengan cara yang membuat mereka merasa terpisah dari kelompok atau terasing. Hanya sesuatu untuk dipikirkan untuk waktu berikutnya. "