Pada umumnya perusahaan-perusahaan yang serius untuk mendapatkan sumber daya manusia (SDM) terbaik bagi kepentingan visi-misi mereka akan melibatkan institusi yang menangani penilaian psikologis (psychological assessment) dalam merekrut atau mengangkat jabatan para pegawainya.
Tentu saja hal tersebut menciptakan segmen pasar berkelanjutan dengan nilai ekonomis menggiurkan bagi biro/perusahaan psikologi, jadi jangan heran kalau saat ini bermunculan perusahaan yang menawarkan jasa penilaian psikologis. Sayangnya, ada oknum-oknum yang kelewat bernafsu meraup keuntungan dengan menyesatkan para kliennya.
Ryne A Sherman,Phd., kepala sains Hogan Assessment Systems, ada tiga modus pemasaran jasa yang dilakukan oleh biro-biro jasa psikologi oportunistik tersebut yang harus diwaspadai agar perusahaan anda tidak jatuh ke perangkap mereka (Psychology Today, 17 Oktober 2019), yaitu :
Pertama, mereka memberi tahu anda bahwa metode perekrutan dan tes kepribadian tidak lagi berfungsi, pokoknya prosedur merekrut yang biasa dilakukan sudah ketinggalan zaman. Kedua, mereka mengklaim bahwa perusahaan mereka memiliki jawabannya.Â
Akhirnya, mereka berusaha menaklukkan anda dengan berbagai senjata pemasaran mereka, seperti daftar kemajuan teknologi yang terdengar canggih padahal sebenarnya dirancang untuk membingungkan, menyesatkan, dan membuat anda merasa kehilangan arah serta butuh bantuan mereka.
Selanjutnya Ryne membeberkan tren produk yang biasa digunakan oleh perusahaan psikologi nakal untuk mengakali kliennya, meliputi
1.Tes neurosains dimana seberapa cepat respon seseorang terhadap obyek bergerak di monitor dijadikan dasar penilaian, Tentu saja ini sama sekali tidak benar karena studi-studi ilmiah terbaru menunjukkan bahwa kecepatan respon seseorang pasti berubah-ubah setiap menjalani tes itu. Data random sedemikian tidak bisa dijadikan dasar penilaian performa seseorang.
2.Mengklaim punya banyak data dan pengkajian mendalam seputar SDM lalu menawarkan untuk meneliti kualitas para pegawai anda dengan menggunakan teknologi canggih, namun setelah ditelusuri lebih cermat akan terbukti bahwa tumpukan data yang mereka miliki tidak relevan serta metode canggih itu hanyalah bualan semata. Tanpa pertanyaan dan pengukuran faktor-faktor yang tepat, tak akan diperoleh penilaian psikologis yang tepat.
3.Gamifikasi yang didefinisikan sebagai menambahkan elemen permainan (game) berupa poin, skor,piala, kompetisi, dan situasi menyenangkan ke metode penilaian standar yang sudah ada. Faktanya mengukur karakteristik yang stabil secara psikologis (misalnya IQ, kepribadian) melalui game sangat sulit.Â
Meskipun ada bukti bahwa kemampuan kognitif dapat diukur melalui penilaian berbasis game, namun hal serupa gagal diterapkan untuk mengukur kepribadian.
4.Pencocokan profil untuk mencari SDM dengan performa kerja yang tinggi. Pertama-tama mereka akan melakukan penilaian terhadap kelompok karyawan yang memiliki performa kerja tinggi di perusahaan.Â
