Keadilan dalam Dunia Kerja

Pembahasan terhadap keadilan organisasi   menjadi topik yang menarik sebagai usaha untuk memahami intesitas dan stablitas dari dedikasi pekerja  terhadap organisasi. Pandangan para ahli tentang pegertian keadilan organisasi organisasi sangat bervariasi. Keadilan organisasi berawal dari teori keadilan Adams (1963) dalam Wirawan, (2014). 

Teori ini menyatakan bahwa orang yang membandingkan rasio antara hasil dari pekerjaan mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Ada banyak penelitian keadilan organisasi menghubungkan  dengan beraneka ragam hasil dari suatu pekerjaan, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi dan  kinerja karyawan.

         Menurut (Cropanzana et al., 2007) terdapat tiga alasan mengapa karyawan peduli terhadap masalah keadilan. Pertama, manfaat jangka panjang karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada keputusan seseorang karena dengan keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi hasil di masa akan datang. 

Karyawan juga mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan sepanjang proses pembayaranya adil dan mendapat perlakuan yang bermartabat. Kedua, pertimbangan sosial, setiap orang mengharapkan diterima dan dihargai oleh usaha tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga pertimbangan etis, orang percaya bahwa keadilan merupakan moral tepat dalam meperlakuan seseorang

Banyaknya penelitian manajemen sumber daya manusia dan psikologi  menunjukan bahwa keadilan organisasi suatu hal yang semakin penting didalam perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan muncul teori keadilan organisasi, yang menawarkan sebuah kerangka berpikir untuk memahami perasaan pekerja secara mendalam. 

Teori ini memberikan sarana penting untuk menganalisis organisasi dan reaksi orang-orang yang terlibat di tempat kerja. Secara garis besar para pekerja atau karyawan kan mengevaluasi keadilan dalam tiga klasifikasi yaitu, keadilan distibusi, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.

1. Keadilan Distibusi

             Menurut Ivancevich et al., (2006), keadilan distributif didefinisikan sebagai keadilan yang dipersepsikan mengenai bagaimana sumber daya dan penghargaan didistribusikan diseluruh organisasi. Meta analisis yang dilakukan Colquitt et al.(2001) memperkuat dalil ini dan menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh kuat terhadap perilaku spesifik, misalnya kepuasan imbalan dan kepuasan kerja.

            Menurut Gilliadang dan Paddock, ( 2005), keadilan distirbutif berasal dari tiga aturan yaitu ekuitas(keadilan), ekualitas(kesetaraan), dan kebutuhan. Pertama teori ekuitasmenunjukan bahwa individu mengevaluasi seberapa besar proporsi hasil mereka terhadap kontribusi, dan dibandingkan dengan yang lain. 

Ketidakadilan persepsi jika rasio hasil input lebih besar atau lebih kecil dibandingkan orang lain yang bisa diamati. Sebagai contoh bila beberapa karyawan memberikan andil yang sama dalam suatu pekerjaan tertentu, penerimaan hasil yang diterima tidak sama ( misalnya satu pihak mendapatkan gaji yang lebih) maka mereka menilai adanya ketidakadilan dalam pemberian gaji. 

Ekuitasmemvalidasi perasaan seseorang sebagai anggota kelompok, dan pada tingkat organisasi, memungkinkan organisasi produksi secara efektif dan efisien (Kaswan, 2015). Kedua, ekualitasalokasi di mana semua individu memliki alokasi atau kesempatan hasil yang sama. Penggunaan ekualitasdalam distribusi tertentu memungkinkan organisasi mempertahankan karyawan.

 Ketiga kebutuhan, disini dapat diinterpretasi bahwa seorang akan mendapat bagian sesuai dengan kebutuhannya dan dalam hubungan kerja makin banyak kebutuhan makin besar upah besar yang diterima. pada tingkat individu alokasi organisasi yang didasarkan pada kebutuhan memungkinkan organisasi memenuhi kebutuhan organisasi dan memenuhi kebutuhan anggota sehingga tercapinya tujuan organisasi. Sayangnya kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan prinsip kurang jelas dan belum ada kesepakatan umum.

2. Keadilan Prosedural

           Menurut Ivancevich et al., (2006), keadilan prosedural didefinisikan sebagai pertimbangan yang dibuat oleh karyawan mengenai keadilan yang dipersepsikan mengenai proses yang digunakan oleh organisasi untuk menentukan keputusan, seperti siapa yang menerima promosi, berapa kenaikan gaji yang akan diberikan, dan bagaimana pembayaran bonus akan dialokasikan

           Colquitt et al,. (2001) mengemukan enam aturan keadilan prosedural. Enam aturan yang maksud diuraikan dibawah ini. Pertama bersuara, yang meliputi sejauh mana individu dapat mengeksperesikan pendapatnya, pandangannya, perasaan selama proses prosedural. Kedua, korektabilitas, bisa dikoreksi, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan banding ketika prosdural tidak berjalan dengan efektif. 

Ketiga konsisten, Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang yang lain maupun dari waktu ke waktu. Keempat, pencegahan terhadap bias, apakah prosedur dipengaruhi oleh bias atau kepentingan pribadi. Oleh karenanya, dalam upaya minimalisasi bias ini, baik kepentingan individu maupun pemihakan, harus dihindarkan. Kelima, keterwakilan, sejauh mana prosedul mencerminkan semua orang yang terkena dampaknya. Keenam, akurasi mencerminkan sejauh mana prosedur tersebut didasarkan pada infromasi yang valid dan bebas dari kesalahan.

3.Keadilan Interaksional

            Menurut Robbins et al., (2008), keadilan interaksional didefinisikan sebagai, tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat oleh organisasi. Tyler (1989, 1994) menyebutkan ada tiga hal pokok yang dipedulikan dalam interaksi organisasi yang kemudian dijadikan aspek penting dari keadilan interaksional. Tiga aspek tersebut adalah penghargaan, netralitas, dan kepercayaan. 

Pertama, penghargaan, khususnya penghargaan terhadap status sesorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari pemimpin perusahaan terhadap karyawan. Isu-isu tentang perlakuan bijak dan sopan dan menghargai hak karyawan. Makin baik perlakuan pernghargaan kepada karyawan maka interaksi dan nilainya makin adil. 

Kedua, netralisasi. Konsep tentang netralisasi berangkat dari keterlibatan pihak ketiga, ketika adalah masalah hubungan antara satu karyawan dengan karyawan lain. Netralitas tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan menggunakan fakta. Ketiga Aspek keadilan interaksional yang paling banyak dikaji adalah kepercayaan. Tampaknya kepercayaan telah menjadi isu tersendiri yang implikasinya dalam perusahaan.

Penerapan tentang konsep keadilan organisasi di perusahaan sangat susah dipenuhi oleh perusahaan karena keadilan organisasi lebih memihak kepada individual. Diharapkan menjadi refrensi untuk perusahaan untuk mengambil keputusan.

DAFTAR PUSTAKA

Colquitt, J. A. (2001). On The Dimensionality of Organizational   Justice: A Construct Validation of a Measure. Journal of  Applied Psychology,86 (3), 386-400.

Cropanzano, R., Byrne, Z.S., Bobocel, D.R., & Rupp, D.E.( 2007). Moral Virtues, Fairness Heuristics, Social Entities, & Other Denizens of Organizational Justice. Journal Of Vocational Behavior,58, 164-- 209.

Fulford (2005). That's Not Fair!: The Test of a Model of Organizational Justice, Job Satisfaction, and Organizational Commitment Among Hotel Employees. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 4 (1), 73-84

Kaswan. (2015). Sikap Kerja Dari Teori dan Implementasi Sampai Bukti. Penerbit ALFABETA

Leen, J dan Wei, (2015). The Moderating Effect Of Leadership on Perceived Organizational Justice and affective Commitment: a Study in China. The Internasional Journal Of Human Resouce Management. ISSN 0958-5192

Robbins, S.P., dan Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 2. Penerbit Salemba Empat.

Tyler, T.R. (1989). The Psychology of Procedural Justice: A Test of the Group Value Model. Journal of Personality and Social Psychology,57 (5), 830- 838.

Tyler, T. R. (1994). Psychological Models of Justice Motive: Antecedents of Distributive and Procedural Justice. Journal of Personality and Social Psychology, 67(5), 850-863.

Wirawan (2014). Kepemimpinan Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi,Aplikasi dan Penelitian,Jakarta: Kharisma Putra Utama Offset