 Ketiga kebutuhan, disini dapat diinterpretasi bahwa seorang akan mendapat bagian sesuai dengan kebutuhannya dan dalam hubungan kerja makin banyak kebutuhan makin besar upah besar yang diterima. pada tingkat individu alokasi organisasi yang didasarkan pada kebutuhan memungkinkan organisasi memenuhi kebutuhan organisasi dan memenuhi kebutuhan anggota sehingga tercapinya tujuan organisasi. Sayangnya kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan prinsip kurang jelas dan belum ada kesepakatan umum.
2. Keadilan Prosedural
      Menurut Ivancevich et al., (2006), keadilan prosedural didefinisikan sebagai pertimbangan yang dibuat oleh karyawan mengenai keadilan yang dipersepsikan mengenai proses yang digunakan oleh organisasi untuk menentukan keputusan, seperti siapa yang menerima promosi, berapa kenaikan gaji yang akan diberikan, dan bagaimana pembayaran bonus akan dialokasikan
      Colquitt et al,. (2001) mengemukan enam aturan keadilan prosedural. Enam aturan yang maksud diuraikan dibawah ini. Pertama bersuara, yang meliputi sejauh mana individu dapat mengeksperesikan pendapatnya, pandangannya, perasaan selama proses prosedural. Kedua, korektabilitas, bisa dikoreksi, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan banding ketika prosdural tidak berjalan dengan efektif.Â
Ketiga konsisten, Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang yang lain maupun dari waktu ke waktu. Keempat, pencegahan terhadap bias, apakah prosedur dipengaruhi oleh bias atau kepentingan pribadi. Oleh karenanya, dalam upaya minimalisasi bias ini, baik kepentingan individu maupun pemihakan, harus dihindarkan. Kelima, keterwakilan, sejauh mana prosedul mencerminkan semua orang yang terkena dampaknya. Keenam, akurasi mencerminkan sejauh mana prosedur tersebut didasarkan pada infromasi yang valid dan bebas dari kesalahan.
3.Keadilan Interaksional
      Menurut Robbins et al., (2008), keadilan interaksional didefinisikan sebagai, tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat oleh organisasi. Tyler (1989, 1994) menyebutkan ada tiga hal pokok yang dipedulikan dalam interaksi organisasi yang kemudian dijadikan aspek penting dari keadilan interaksional. Tiga aspek tersebut adalah penghargaan, netralitas, dan kepercayaan.Â
Pertama, penghargaan, khususnya penghargaan terhadap status sesorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari pemimpin perusahaan terhadap karyawan. Isu-isu tentang perlakuan bijak dan sopan dan menghargai hak karyawan. Makin baik perlakuan pernghargaan kepada karyawan maka interaksi dan nilainya makin adil.Â
Kedua, netralisasi. Konsep tentang netralisasi berangkat dari keterlibatan pihak ketiga, ketika adalah masalah hubungan antara satu karyawan dengan karyawan lain. Netralitas tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan menggunakan fakta. Ketiga Aspek keadilan interaksional yang paling banyak dikaji adalah kepercayaan. Tampaknya kepercayaan telah menjadi isu tersendiri yang implikasinya dalam perusahaan.
Penerapan tentang konsep keadilan organisasi di perusahaan sangat susah dipenuhi oleh perusahaan karena keadilan organisasi lebih memihak kepada individual. Diharapkan menjadi refrensi untuk perusahaan untuk mengambil keputusan.
DAFTAR PUSTAKA
