PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan unsure penting dalam dalam sebuah organisasi. Organisasi harus selalu tumbuh dan berkembang , dalam hal ini peran individu didalamnya sangatlah penting dalam pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Keberhasilan sebuah organisasi merupakan tujuan yang selalu ingin dicapai . Perkembangan dari sumber daya manusia di dalamnya merupakan salah satu faktor penentu terwujudnya tujuan tersebut. Untuk meningkatkan pengetahuan simber daya manusia dibutuhkan strategi khusus dalam sebuah organisasi, misalnya dengan pelatihan dan pendidikan. Pemeberian pelatihan dan pendidikan bukan hanya dibutuhkan bagi tenaga/anggota baru, namun tenaga/anggota lamapun juga membutuhkannya. Berbagai penetahuan yang dimiliki oleh individu dalam organisasi dapat digunakan untuk mengantarkan sebuah organisasi mencapai tujuannya. Pengetahuan tentang pemberian pelatihan, pendidikan maupun pengembangan sumber daya manusia harus menjadi bagian dalam sebuah organisasi. Pada bahasan diskusi kali ini akan coba kita bahas bagin dari fungsi ”Management Sumber Daya Manusia” yakni procurement, development dan compensation. PEMBAHASAN Sebelum kita bahas secara spesifik tentang procurement, development dan compensation, kita pahami dulu apa itu MSDM dan apa kaitan antara procurement , development dan compensation dengan MSDM. Sumber daya manusia adalah salah satu komponen berjalannya sebuah organisasi. Tanpa adanya SDM yang memadai, maka orgtanisasi/lembaga tidak akan berjalan secara optimal sebagaiman yang diharapkan. Secara garis besar komponen organisasi meliputi : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Manajemen sumber daya manusia mempunyai beberapa tujuna, diantaranya yakni : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. Telah diketahui bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimiliki secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Pendayagunaan disini seringkali berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Upaya tersebut dilakukan melalui proses manajemen terhadap sumberdaya manusia, dengan berbagai kegiatannya. Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dana jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta bilamana ia akan memenuhi berbagai kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat erat kaitannya dengan motto “The Right Man on The right Place at the right time”. Disinilah fungsi – fungsi manajemen mengambil peran penting demi menjawab motto tersebut. Salah satu diantara fungsi – fungsi manajemen ialah “Procurement” Apa itu procurement. Procurement ialah pengadaan tenaga kerja sesuai yang dibutuhkan oleh perusahaan. Procurement merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Procurement biasanya merupakan bagian tugas personalia atau HRD (Human Resources Departement) yang sering juga disebut departemen sumber daya manusia. Deprtemen ini kemudian mengelola, mengembangkan dan mengatur SDM. Dalam melaksanakan fungsi procurement perlu diperhatikan kualitas tenaga kerja, agar keinginan karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan, maka terlebih dahulu ditetapkan standar personalia agar karyawan yang direkrut sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan. Procurement paling tidak mencakup dua hal, yakni job design (merancang jabatan) dan job analysis (menganalisa jabatan) . Kedua kegiatan ini dirancang agar dalam rekrutmen karyawan sesuai dengan standard an kebutuhan yang diinginkan oleh sebuah perusahaan. Alur dalam Dalam menjalankan pungsi peocurement, HRD biasanya melakukan minimal tiga tahapan, yakni : 1. Pesriapan, meliputi Job Design , job Analysis, Job description, job specification dan job performance standard 2. Rekrutmen tenaga kerja, meliputi Advertensi, biro / agen tenaga kerja,penempatan kembali pegawai yang ada (replacement), melalui sekolah – sekolah, perguruan tinggi atau lembaga kursus,himpunan – himpunan profesi, nepotisme,open house,headhunters serta walk ins dan write ins 3. Selection/ peneyeleksian, meliputi wawancara,formulir lamaran,referensi,tes psikologi,wawancara penempatan,persetujuan supervisor,tes kesehatan jasmani serta orientasi Development adalah upaya meningkatkan keterampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada Selain itu , development dalam MSDM adalah sebagai bentuk pengembangan diri bagi karyawan yang berprestasi meliputi promosi, mutasi dan pengembangan karier. Untuk memfasilitasi kebutuhan perusahaan akan karyawan yang berkualitas dan up to date dengan mengadakan pelatihan karyawan dan pengembangan karyawan. Program pelatihan sangat lah penting untuk meminimalisir gap antara standar kinerja dan kenerja aktual karyawan.Sementara pengembangan karyawan sangat penting untuk memotivasi karyawan agar berkinerja lebih baik. Namun seringkali masih banyak perusahaan gagal meminimalisir gap yang ada di karyawan. Ini mungkin dikarenakan program traning and development nya tidak dipersiapkan dengan matang sehingga hanya menghambur hamburkan uang perusahaan. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan dua model, yakni : • On the job Training – Coaching – Planned Progression – Job Rotation – Temporary Task – Performance Appraisal Programs • Off the job Training – Executive Development Programs – Laboratory Training – Organizational Development Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan : 1. Imbalan Ektrinsik a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : - gaji - upah - honor - bonus - komisi - insentif - upah, dll b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti : - uang cuti - uang makan - uang transportasi / antar jemput - asuransi - jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja - uang pensiun - rekreasi - beasiswa melanjutkan kuliah, dsb 2. Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
