Human Relations Menjadi Senjata untuk Atasi Konflik di Lingkungan Kerja

Ketidaksepakatan, ketegangan, atau tantangan lain antara dua pihak atau lebih dapat menjadi tanda-tanda konflik (El Adawiyah, 2020). Konflik muncul ketika ekspektasi seseorang terhadap dirinya sendiri, orang lain, dan organisasi berbenturan dengan ekspektasi yang sebenarnya. Menurut Gibson dalam (Muspawi, 2014), hubungan tidak hanya menciptakan kerjasama dan saling bergantung dapat berpotensi melahirkan konflik. Hal ini terjadi ketika semua bagian organisasi tidak bekerja sama dan memiliki kepentingan atau tujuan yang berbeda.

Baik di ruang publik, organisasi, maupun tempat kerja, konflik merupakan aspek kehidupan sosial yang tidak dapat dihindarkan. Konflik antara orang atau kelompok sering kali disebabkan oleh perbedaan latar belakang, kepentingan, sikap, dan persepsi. Di sisi lain, konfrontasi harus ditangani secara produktif daripada terus-menerus dihindari. Human relations merupakan strategi yang berguna untuk menyelesaikan konflik karena hal ini menyoroti betapa pentingnya kerjasama, empati, dan komunikasi antarpribadi dalam membangun hubungan yang sehat.

Pendekatan human relations terhadap penyelesaian konflik mendorong orang untuk menghargai komunikasi dalam penyelesaian masalah dan untuk mengenali serta menghargai perbedaan. Dengan memupuk keterbukaan dan rasa saling percaya, perbedaan pendapat dapat diubah menjadi peluang untuk meningkatkan kerja sama tim. Human relations memandang bahwa kualitas hubungan antarindividu menentukan efektivitas organisasi. Fondasi komunikasi yang kuat memudahkan penyelesaian konflik ketika anggota tim memiliki hubungan yang positif satu sama lain. Dalam konteks konflik, pendekatan human relations membantu mengurangi ketegangan dengan cara membangun empati, mendengarkan secara aktif, serta mendorong keterbukaan dan pengertian timbal balik.

Konflik individu atau kelompok dapat menguntungkan atau merugikan kelangsungan organisasi untuk bertahan hidup. Oleh karena itu, pemimpin organisasi harus mampu manajemen konflik untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja (Dalimunthe, 2016). Manajemen konflik merupakan cara yang dapat digunakan pemimpin ketika menanggapi konflik.

Tindakan untuk mengurangi konflik dapat dilakukan ketika terdapat tingkat konflik yang tinggi yang mengakibatkan perilaku mengganggu, menurunkan produktivitas di setiap unit atau departemen, dan mempersulit pencapaian tujuan. Manajer dapat menerapkan strategi pengurangan konflik berikut: (1) memisahkan kelompok/unit yang berseberangan; (2) menegakkan peraturan kerja baru; (3) meningkatkan interaksi antar kelompok; (4) bertindak sebagai integrator; (5) mendorong negosiasi; (6) mencari bantuan dari konsultan luar; (7) mengubah atau merotasi posisi/pekerjaan; (8) menciptakan tujuan yang lebih tinggi; dan (9) menyelenggarakan pelatihan kerja (Dalimunthe, 2016).

Menurut Dawn M.Baskerville dalam (Dalimunthe, 2016), ada 6 penyelesaian konflik, diantaranya:

1. Avoiding (menghindar), kecenderungan individu atau kelompok untuk menghindari konflik. Untuk mencegah perselisihan terbuka, topik yang sensitif dan berpotensi menimbulkan pertikaian dihindari sebisa mungkin.

2. Accomodating (mengakomodasi), pendekatan ini mengumpulkan dan mempertimbangkan sudut pandang dan perhatian pihak-pihak yang berselisih, kemudian mencari solusi sambil tetap mengutamakan kepentingan pihak lain berdasarkan informasi yang dikumpulkan.

3. Compromising (kompromi), metode penyelesaian konflik ini melibatkan pembicaraan dengan pihak-pihak yang berselisih untuk mencapai solusi jalan tengah yang disetujui bersama (solusi kalah-kalah).

4. Competing (bersaing), harus ada satu pihak yang kepentingannya dikorbankan (dikalahkan) untuk mencapai kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau lebih berkuasa (win-lose solution).

5. Collaborating (kolaborasi), dengan bekerja sama untuk menyelesaikan masalah sambil tetap menghormati kepentingan pihak lain, pihak-pihak yang bersengketa akan sama-sama mendapatkan hasil yang memuaskan (menghasilkan win-win solution).