Menurut Richard L.Daft dalam buku The Leadership Experience (edisi 7) Motivasi mengacu pada kekuatan baik internal maupun eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan ketekunan untuk mengejar tindakan tertentu.
Kepemimpinan memiliki peran penting terhadap motivasi kerja yang berdampak positif pada semangat kerja pekerjanya. Semangat kerja yang nantinya mempengaruhi produktivitas karyawan yang diharapkan akan terus mengalami peningkatan.
Motivasi kerja disebut sebagai salah satu kondisi prsikis yang mendorong karyawan untuk melakukan aktivitas guna mencapai tujuan bersama. Tentu saja motivasi karyawan sangat mempengaruhi produktivitas, yang menjadi bagian dari pekerjaan seorang pemimpin yaitu memberikan motivasi untuk para karyawannya menuju pencapaian visi dan tujuan organisasi sehingga mereka dapat memberikan apa yang terbaik bagi dirinya, waktu, serta tenaganya secara penuh dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja.
Bagi perusahaan, karyawan yang termotivasi akan menghasilkan kualitas kinerja yang menunjang kemajuan organisasi. Adapun karyawan yang termotivasi seperti antusias dalam bekerja, dapat bekerja dalam target yang kelas, bersikap positif dalam berbagai tantangan, menawarkan berbagai ide kreatif, dan membela organisasi secara sukarela.
Pemberdayaan dapat mendorong  motivasi dengan memenuhi kebutuhan karyawan pada tingkat yang lebih tinggi. Selain itu, para pemimpin juga sangat diuntungkan dari perluasan kemampuan yang dibawa oleh partisipasi karyawan ke dalam organisasi. Untuk memberdayakan pengikut, para pemimpin memberi mereka pemahaman tentang bagaimana pekerjaan mereka penting bagi misi dan kinerja organisasi, sehingga memberi mereka arahan untuk bertindak secara bebas.
Pemimpin juga dapat menyesuaikan aspek struktural pekerjaan untuk memungkinkan karyawan memiliki lebih banyak otonomi dan merasakan rasa kebermaknaan dan pemberdayaan dalam pekerjaan mereka. Model karakteristik pekerjaan mengusulkan bahwa dimensi pekerjaan inti tertentu menciptakan reaksi psikologis positif di dalam karyawan yang mengarah pada motivasi yang lebih tinggi dan kinerja yang lebih baik.
Menurut Richard L.Daft dalam buku The Leadership Experience (edisi 7) menyarankan pemimpin untuk membuat perubahan dalam lima dimensi pekerjaan untuk meningkatkan potensi motivasi dan pemberdayaan pekerjaan.
- Tingkatkan variasi keterampilan. Pekerjaan dengan berbagai aktivitas membutuhkan keragaman keterampilan dan dengan demikian lebih memotivasi.
- Struktur pekerjaan sehingga seorang karyawan dapat melakukan tugas yang lengkap dari awal sampai akhir. Model karakteristik pekerjaan mengacu pada ini sebagai identitas tugas, yang berarti pekerjaan memiliki awal dan akhir yang dapat dikenali.
- Memasukkan signifikansi tugas ke dalam pekerjaan. Orang-orang merasakan peningkatan kekuatan dan efikasi diri ketika mereka melakukan pekerjaan yang penting dan yang mempengaruhi pelanggan dan kesuksesan perusahaan.
- Beri orang otonomi untuk memilih bagaimana dan kapan melakukan tugas-tugas tertentu. Orang biasanya lebih termotivasi ketika mereka memiliki kebebasan, kebijaksanaan, dan penentuan nasib sendiri dalam merencanakan dan melaksanakan tugas.
- Sebisa mungkin, pemimpin merancang pekerjaan untuk memberikan umpan balik dan biarkan karyawan melihat hasil dari upaya mereka. Dalam kasus di mana pekerjaan itu sendiri tidak memberikan umpan balik yang tepat waktu, para pemimpin harus bekerja lebih keras untuk memberikan umpan balik yang spesifik kepada orang-orang dan membantu mereka melihat bagaimana pekerjaan itu berkontribusi pada keberhasilan organisasi.
Dengan demikian, semakin para pemimpin merancang lima karakteristik ke dalam pekerjaan, semakin tinggi motivasi dan kinerja karyawan. Pada dasarnya, perubahan ini dirancang untuk mentransfer otoritas dan tanggung jawab dari pemimpin kepada karyawan dan menciptakan pengayaan pekerjaan.
Selain itu, adanya lima karakteristik di atas menyebabkan individu mengalami tiga reaksi psikologis positif, antara lain:
- keragaman keterampilan yang lebih tinggi, identitas tugas, dan signifikansi tugas yang memungkinkan karyawan untuk melihat pekerjaan itu sebagai sesuatu yang bermakna dan signifikan (mengalami kebermaknaan pekerjaan), yang membuat pekerjaan itu secara intrinsik memuaskan.
- Otonomi yang lebih besar dalam suatu pekerjaan mengarah pada perasaan tanggung jawab yang meningkat atas keberhasilan atau kegagalan hasil tugas (tanggung jawab yang berpengalaman atas hasil pekerjaan), sehingga meningkatkan komitmen.
- Dimensi terakhir, umpan balik, memberi karyawan pengetahuan tentang hasil aktual dari aktivitas kerja. Dengan demikian, karyawan tahu bagaimana dia melakukannya dan dapat menyesuaikan kinerja untuk meningkatkan hasil yang diinginkan.
Reaksi psikologis positif ini yang akan mengarah pada kepuasan intrinsik yang lebih besar, motivasi yang lebih tinggi, kinerja yang lebih baik, dan ketidakhadiran dan pergantian yang lebih rendah, seperti yang diilustrasikan dalam pameran.
