Kompensasi (compensation) merupakan salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia yang sangat memerlukan kecermatan dalam penerapannya. Hal inikarena kompensasi sangat berpengaruh terhadap strategi pencapaian tujuan organisasi bisnis. Dapat dibayangkan apa yang akan terjadi pada sebuah organisasi, kalau seandainya kompensasi yang ditetapkan itu dinilai rendah atau terlalu tinggi diantara para karyawan. Keadaan ini akan menimbulkan penafsiran yang beragam diantara para karyawan. Mungkin ada yang puas dan ada yang tidak puas. Sebagian mungkin merasa tidak adil sehingga menurunkan semangat kerja, produktivitas rendah, kualitas produk yang dihasilkan rendah, dan pada akhirnya menurunkan daya saing perusahaan.
Mondy (2008) menjelaskan bahwa administrasi kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen SDM yang paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan-tujuan strategik organisasi. Mondy membagi kompensasi, meliputi: (1) Kompensasi finansial langsung, yaitu: bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus; (2) Kompensasi financial tidak langsung, yaitu: seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung, meliputi: beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan; (3) Kompensasi non finansial, merupakan kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek ini cakupannya meliputi faktor- faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
Perencanaan Kompensasi
Perencanaan kompensasi memberikan gambaran atau petunjuk pengambilan keputusan tentang sistem dan prosedur penggajian, pemberian insentif, komisi, bonus, dan lainnya yang bersifat rewards yang akan diterima oleh karyawanPada dasarnya ada dua bentuk pembayaran keuangan secara langsung (direct financial compensation) yakni berdasarkan Waktu dan Kinerja. Pembayaran berdasarkan waktu misalnya karyawan menerima pembayaran berdasarkan jam atau harian, pembayaran ini biasanya diberikan kepada tenaga kerja yang paling rendah tingkatannya dalam perusahaan (pekerja harian, buruh). Sedangkan untuk karyawan pada tingkat yang lebih tinggi atau level manajer biasanya diberikan pembayaran gaji secara bulanan.
Pembayaran berdasarkan kinerja merupakan bentuk pembayaran kompensasi sesuai dengan hasil kerja yang dicapai, bentuk ini memberikan kompensasi sesuai dengan jumlah produksi yang dihasilkan oleh para pekerja. Bentuk pembayaran berdasarkan kinerja disebut sebagai rencana insentif. Misalnya, membagi upah per jam pekerja dengan standar jumlah unit yang harus dihasilkan dalam satu jam. Lalu untuk tiap unit yang dihasilkan di atas dan melebihi standar ini, pekerja tersebut diberikan insentif.
Beberapa aspek yang menjadi acuan berkaitan dengan perencanaan kompensasi, antara lain;
1) Aspek Legal/Hukum. Misalnya, tingkat upah minimum yang ditetapkan pemerintah; Serikat Pekerja; Peraturan tentang ketenagakerjaan; Undang-Undang Perburuhan; Etika-etika yang berlaku dimasyarakat di mana perusahaan beroperasi. Memperhatikan aspek-aspek tersebut akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan karena akan memberikan citra yang baik kepada perusahaan di mata para konsumen atau masyarakat.
2) Kebijakan perusahaan. Kebijakan kompensasi harus memberikan petunjuk mengenai pegambilan keputusan. Sering sekali karyawan memiliki pandangan yang berbeda terhadap kebijakan kompensasi yang diterapkan perusahaan. Rencana kompensasi harus sesuai dengan tujuan strategis perusahaan, manajemen menetapkan strategi penghargaan bersama (aligned reward). Pihak manajemen perlu mengajukan pertanyaan seperti “bagaimana membangun sebuah portfoliototal dari program penghargaan yang semuanya berhubungan baik dengan keberhasilan bisnis jangka pendek maupun jangka panjang, meningkatkan nilai pemegang saham, mendorong sikap dan perilaku yang dibutuhkan organisasi, dan memberi nilai yang sebenarnya kepada karyawan. Kebijaksanaan kompensasi menunjukkan bagaimana tepatnya menggunakan rencana pembayaran untuk melanjutkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Manajer SDM khusunya yang menangani sistem kompensasi perusahaan akan menetapkan kebijakan tersebut bersama dengan manajemen puncak. Misalnya apakah perusahaan akan menjadi pemimpin yaitu membayar lebih tinggi dari perusahaan lain(Pay leaders) atau pengikut yaitu membayar sedikit lebih rendah dari perusahaan lain (pay followers) ataukah mengikuti pembayaran rata-rata yang bersedia dibayar oleh perusahaan-perusahaan lainnya untuk pekerjaan yang sama (the market rate). Masalah lain yang berhubungan dengan kompensasi adalah apakah menekankan pada senioritas atau kinerja, bagaimana siklus pembayaran,pemberian hadiah, kenaikan gaji dan promosi, pembayaran waktu lembur. Bagi perusahaan-perusahaan yang beroperasi secara luas (memiliki beberapa cabang di wilayah yang berbeda) perlu memperhatikan masalah geografis dalam menetapkan sistem kompensasinya, karena dapat dipahami bahwa terdapat perbedaan biaya hidup pada wilayah yang berbeda sehingga kompensasi yang diberikan perlu disesuaikan.
3) Aspek Keadilan
Perusahaan harus membuat daya tarik, memberi motivasi, dan mempertahankan karyawannya yang kompeten. Kompensasi sangat berperan penting dalam pencapaian tujuan tersebut, oleh karena itu perusahaan harus berupaya untuk menjunjung tinggi keadilan dalam pendistribusian kompensasi. Keadilan dalam kaitannya dengan kompensasi yang bersifat financial adalah jumlah penerimaan kompensasi yang wajar/sesuai bagi setiap karyawan. Keadilan dapat dilihat dari sudut eksternal atau internal yang mana secara eksternal, karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya dengan karyawan pada organisasi lain untuk pekerjaan yang sama. Dalam hal inipihak perusahaan perlu melakukan survey untuk mengetahui tingkat kompensasi yang diterapkan perusahaan lain. Mempelajari pemahaman dan perasaan karyawan tentang sistem kompensasi mereka. Beberapa pertanyaan perlu diajukan seperti; seberapa puas mereka terhadap pembayaran yang diterima, kriteria apakah yang digunakan dalam kenaikan pembayaran, dan faktor-faktor apa yang digunakan saat menentukan pembayaran gaji. Taraf pembayaran harus adil secara internal yang mana karyawan memandang pembayaran yang diterimanya adalah adil sesuai dengan taraf pembayaran yang diterapkan pada perusahaan lain. Jika karyawan mengetahui bahwa terdapat ketidakadilan dalam sistem pembayaran yang diterimanya, sudah pasti mereka akan kecewa dan menimbulkan konflik, ketidakadilan gaji dapat memicu respon yang lebih besar, motivasi kerja menurun drastis, bahkan permintaan mengundurkan diri sambil mungkin mengajukan tuntutan atas ketidakadilan yang diberlakukan dalam perusahaan.
Kompensasi bagi Kelompok Manajer & Profesional
Kompensasi bagi kelompok manajer dan profesional dalam suatu perusahaan perlu mendapat perhatian yang lebih khusus daripada kelompok pekerja lainnya, meskipunpada dasarnya memiliki sasaran yang sama yakni, menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Mengembangkan rencana kompenssi bagi manajer dan profesional cenderung lebih rumit, terutama dalam evaluasi pekerjaan, evaluasi ini hanya bersifat sekunder bukan gaji tetapi berkaitan dengan pemberian bonus, insentif dan tunjangan.
Kompensasi bagi manajer
Memberikan kompensasi bagi top manajemen dalam sebuah perusahaan terdiri dari empat unsur utama yaitu; pembayaran dasar, insentif jangka pendek, insentif jangka panjang, dan tunjangan serta hiburan eksekutif. Pembayaran dasar mencakup gaji tetap, biasa juga disertai bonus yang ditetapkan berdasarkan waktu persemester atau triwulan, dengan mengabaikan apakah perusahaan mendapatkan keuntungan atau tidak. Insentif jangkapendek berupa bonus tunai atau saham karena mencapai sasaran jangka pendek. Insentif jangka panjang diberikan apabila manajer mampu mengambil tindakan yang menaikkan nilai saham. Tunjangan dan hiburan eksekutif mencakup tambahan rencana pensiun, tambahan asuransi jiwa dan asuransi kesehatan.
Secara umum, yang mendasari penerimaan kompensasi bagi top manajemen adalah ukuran perusahaan dan kinerja perusahaan. Makin besar ukuran perusahaan biasanya gaji top manajemen semakin besar pula, begitu pula bila kinerja perusahaan menunjukkan kenaikan yang tinggi biasanya top manajemen mendapatkan bonus atau insentif yang tinggi pula.
Kompensasi bagi professional
Pekerjaan profesional pada umumnya bersifat analitis yang menekankan kreativitas dan pemecahan masalah. Hal ini yang menyulitkan dalam penetapan kompensasi secara tepat. Pengaruh ekonomis dari profesional kepada perusahaan biasanya hanya berhubungan tidak langsung dengan upaya aktual yang mereka lakukan.Penggunaan evaluasi pekerjaan untuk pekerjaan profesional, juga sangat sulit diterapkan karena faktor yang dapat dikompensasikan disini cenderung berfokus pada pemecahan masalah, kreatifitas, cakupan pekerjaan dan pengetahuan, serta keahlian teknis.
Oleh karena itu, kompensasi bagi karyawan profesional biasanya ditetapkan berdasarkan harga pasar. Sebagian besar pengusaha memberikan harga pekerjaan profesional di pasaran sebaik yang mereka bisa, untuk membuat nilai tolok ukur. Kemudian pemilik perusahaan menggolongkan pekerjaan tolok ukur dan pekerjaan profesional mereka menjadi sebuah struktur gaji. Setiap profesional misalnya bidang teknik atau R&D memiliki empat hingga enanm level tingkatan, yang masing-masing memiliki kisaran gaji yang luas. Hal ini membantu pengusaha untuk tetap kompetitif saat memberikan penawaran kepada profesional yang ketrampilannya sangat luas.
Referensi
R. Wayne Mondy. Robert M.Noe III. 1993, Human Reource Management. Fifth Edision, USA.
R.wayne Mondey (2008) Manajemen Sumber daya Manusia , Jilid 2, Edisi Indonesia, Bayu Airlangga , Penerbit Gelora Aksara Pratama, Jakarta