Menjadi Perusahaan Idaman Bagi Karyawan dan Pencari Kerja

Setiap organisasi tentunya menginginkan menjadi perusahaan yang diidamkan oleh karyawannya. Organisasi seperti Pertamina, BRI, Bank Mandiri, BCA, Google, Unilever selalu masuk dalam jajaran perusahan idaman di Indonesia. Dari berbagai survey perusahaan idaman yang dilakukan beberapa lembaga seperti Jobplanet ataupun Jobstreet, ada kesamaan dari responden dalam menentukan faktor-faktor sebuah organisasi menjadi perusahaan idaman, diantaranya fasilitas yang diberikan (gaji dan tunjangan), jenjang karir, budaya dan manajemen perusahaan, keseimbangan kerja (work-life balance) dan efektivitas komunikasi di perusahaan. Dalam tulisan ini, penulis tidak akan membahas semua faktor yang disebutkan, namun akan menyoroti tentang efektivitas komunikasi di organisasi.

Komunikasi organisasi yang efektif merupakan prasyarat bagi organisasi dalam mencapai target yang telah ditetapkan. Ketika komunikasi berjalan efektif maka setiap individu yang berada dalam organisasi akan memiliki tanggung jawab untuk berperan aktif dalam menyukseskan program kerja yang telah disusun. Kevin Ruck dan Mary Welch dalam tulisannya yang berjudul "Valuing Internal Communication: Management and Employee Perspective" menyampaikan konsep komunikasi internal yang dapat dijadikan acuan guna mengetahui sejauh mana efektivitas komunikasi dalam organisasi dapat meningkatkan keterlibatan karyawan (employee engagement), dimana terdapat beberapa hal yang bisa menjadi perhatian pimpinan organisasi dalam mengembangkan pola komunikasi di organisasi, antara lain:

• Strategy, goals, value: karyawan berharap baik top management maupun supervisor dapat menyampaikan secara jelas informasi mengenai rencana perusahaan, target perusahaan dan kondisi-kondisi yang dialami oleh perusahaan. Menurut Rodney Gray dan Larry Robertson dalam artikelnya yang berjudul "Effective Internal Communication Starts from the Top" menyatakan bahwa karyawan dapat memahami bahwa CEO atau jajaran top management belum tentu dapat berkomunikasi secara rutin dengan para karyawan mengingat jadwal kegiatan yang cukup padat. Namun, karyawan berharap peran supervisor untuk menjadi "perpanjangan tangan" CEO dalam menyampaikan berbagai informasi mengenai perusahaan, dan bisa disampaikan secara jelas.
• Performance: karyawan berharap hasil kinerjanya dikomunikasikan sehingga bisa dievaluasi apa yang masih menjadi kekurangan untuk memperbaiki kinerja di masa datang. Dan para pimpinan senantiasa mengkomunikasikan kesempatan yang dimiliki oleh karyawan untuk mengembangkan kompetensi.
• Support: karyawan berharap perusahaan memberikan dukungan bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dukungan ini tidak melulu dalam bentuk sarana dan prasarana kerja, namun yang tidak kalah penting bagaimana suasana kerja membuat karyawan merasa terus bersemangat untuk menghasilkan inovasi-inovasi dan ide kreatif.
• Identification: nilai-nilai perusahaan dikomunikasikan sehingga karyawan dapat mengenali dan memahami nilai-nilai tersebut dan mendukung penerapan nilai-nilai ke dalam rutinitas yang dilakukan.
• Role: yang sering diabaikan oleh para pimpinan atau supervisor adalah bagaimana anggota timnya bisa memiliki keterlibatan penuh dalam mencapai target yang telah ditetapkan. Hal ini dikarenakan para pimpinan atau supervisor seringkali lalai dalam mengkomunikasikan tugas serta tanggung jawab anggota timnya, dan menyampaikan pentingnya tugas serta tanggung jawab tersebut dalam memberikan kontribusi terhadap pengembangan perusahaan. Karyawan sering merasa "tidak berguna" karena tidak dapat memberikan kontribusi apapun ke perusahaan. Padahal yang terjadi karena pimpinan atau supervisor tidak mengkomunikasikan mengenai peran yang harus dimainkan oleh anggota timnya.
• Voice: yang juga sering diabaikan adalah mendengar keluhan karyawan dan menunjukkan komitmen kepada karyawan bahwa keluhannya tersebut telah ditindaklanjuti dan mendapatkan solusi. Hal ini penting karena dari penelitian Ruck dan Welch menyebutkan bahwa penanganan keluhan karyawan menjadi isu krusial dalam pengelolaan komunikasi organisasi karena keluhan karyawan sering diabaikan dan dianggap "angin lalu" saja. Akibatnya karyawan menjadi hilang kepercayaan kepada pimpinan dan lebih memilih untuk menutupi suatu permasalahan daripada harus mengkomunikasikan kepada pimpinan tanpa ada solusi. Ajang coaching dan mentoring bisa menjadi media untuk melakukan komunikasi dua arah yang efektif. Dimana dari sisi karyawan dan pimpinan atau supervisor akan memiliki kesempatan yang sama untuk berbicara dan mendengarkan satu sama lain.

Kunci dari keberhasilan dalam menerapkan konsep komunikasi internal di atas adalah komitmen top management dalam menjalankan pola komunikasi yang efektif di dalam organisasi. Karena sebagaimana yang disampaikan Gray dan Robertson dalam artikelnya efektifitas komunikasi internal berawal dari pucuk pimpinan organisasi. Pimpinan organisasi harus bisa menjadi role model dalam penerapan komunikasi yang efektif dengan memberikan ruang bagi terciptanya komunikasi dua arah.

Tidak bisa dipungkiri fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan tentu menjadi magnet tersendiri bagi karyawan dan pencari kerja. Namun, yang membuat seorang karyawan bertahan dalam satu perusahan tidak semata ditentukan oleh besarnya fasilitas yang diperoleh, namun seberapa besar kepedulian perusahaan dalam pengembangan karyawan sebagai aset perusahaan. Ketika karyawan sudah merasa menjadi bagian dalam perusahaan dan memeliki keterikatan yangkuat, maka secara otomatis akan menjadi "duta perusahaan" yang akan mengkomunikasikan keunggulan perusahaannya, hingga akhirnya perusahaan "didaulat" menjadi perusahaan idaman.

Semoga bermanfaat :-)

Salam dari Praha!